間接部門の評価方法とは？目標設定から詳しく解説！

「縁の下の力持ち」である、企業を陰で支えるとても重要な間接部門ですが、売上に直結しない業務を担うために、明確な数値目標の設定や生産性改善など、なかなか手を付けづらい面を持ちます。

それゆえに目標設定や評価をきちんと実施できなければ従業員のモチベーションも下がってしまいかねません。

・間接部門の目標設定で使える指標にはどのようなものがあるのか知りたい
・そもそも間接部門の目標設定の仕方がわからない
・生産性を高める施策になにがあるのかを知りたい

など、お困りの企業様も多いのではないでしょうか？本記事では、評価指標や設定方法、生産性向上の施策などを詳しく解説いたします！ぜひ参考にしてみてください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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間改めて知りたい、間接部門とは

間接部門とは、企業会社の売り上げには直接影響しない、人事や経理、財務・法務部門等を指すものです。

データ入力や数値計算、書類作成など定型的な業務が多く、アウトソーシングされやすい特徴がありますが、企業の効率性や合法性を維持し、組織全体の目標達成に貢献する「縁の下の力持ち」の役割を果たします。

また、上記であげた部門は一例であり、バックオフィスや管理部門、コーポレート部門とも呼ばれています。

直接部門との違い

直接部門は、営業やマーケティング、開発・製造など企業の売り上げに直接つながる部門を指します。直接部門の業務内容は比較的数値化しやすく、定量評価が可能であるのに対し、間接部門の業績は計測が数値に表れにくく、定量化が難しいとされています。

間接部門の仕事内容

間接部門それぞれの仕事内容を一例ではございますが、ここで解説します。

人事部門

社内外の人材に携わる部門です。採用活動等の雇用管理業務、給与体系策定等の報酬管理業務、人事評価制度の策定といった人事管理業務、社内研修制度の整備等を行うキャリア開発業務など、内容は多岐にわたります。

経理部門

会社を出入りするお金を取り扱う部門です。財務諸表・賃借対照表の書類作成を行ったり経費の精算・給与計算、銀行への入出金管理等を行います。他に財務戦略の策定・実行や監査法人への対応等も挙げられます。

情報技術部門（IT部門）

会社が持つ情報システムの管理・運用を行う部門です。製造・研究開発・品質管理・営業・販売促進等の様々な分野におけるシステム利用について、不整合が起きないよう現場の状況を把握しつつ適切な管理を行います。

法務部門

主に契約・取引法務を行う部門です。他社との契約書作成やリーガルチェック、また社内規定の策定やコンプライアンス対応・紛争対応業務も担っています。

総務部門

社内の事務業務を広く担っている部門です。空調・照明等のオフィス管理や株主総会の企画・運営、従業員の冠婚葬祭の対応や安全衛生管理等を行います。

広報/コミュニケーション部門

企業や組織の内外におけるコミュニケーション戦略や情報発信を担当する部門です。メディア対応・ブランド管理・社内イベントの企画や社内報の発行など、企業のイメージや評判を形成し、外部からの情報発信と内部のコミュニケーションを円滑に行います。

間接部門が持つ3つの代表的な役割

間接部門は代表的な3つの重要な役割がございます。

組織のサポートと管理

人事、経理、総務などの間接部門は、組織全体をサポートし、効率的な運営を支援します。人事部門は従業員の雇用、トレーニング、給与などを管理し、経理部門は財務管理や会計業務を担当します。

総務部門は施設管理や物品調達などの一般的な業務を管理し、組織の日常業務を円滑に運営します。

リスク管理とコンプライアンス

間接部門は、企業が法的要件や規制に遵守し、リスクを最小限に抑えるための役割を果たします。法務部門は法的問題に対処し、法的コンプライアンスを確保します。

情報技術部門はサイバーセキュリティやデータプライバシーの管理を担当し、企業のデータやシステムを保護します。

戦略的サポートと意思決定の支援

経営企画部門や広報・コミュニケーション部門などの間接部門は、戦略的な意思決定や組織の方向性を支援します。経営企画部門は戦略立案やビジョンの策定を支援し、広報・コミュニケーション部門は企業のイメージ構築や外部コミュニケーション戦略を立案します。

これらの部門は、経営陣に戦略的な情報やアドバイスを提供し、組織全体の目標達成に向けた戦略を支えます。

間接部門の評価が難しい2つの理由

間接部門にはそれぞれ重要な役割があり、企業を支える重要な業務を担っています。

様々な意思決定の助けになり、企業イメージ作りや、リスク管理など、企業にとって欠かせない部門ですが、一方でその頑張りや成果を評価することに難しさを覚える担当者様も多いでしょう。

なぜ難しいのか、その理由は以下2つで説明ができます。

業績評価の難しさ

間接部門の業績を定量的に評価することが難しい場合があります。例えば、人事部門や広報・コミュニケーション部門の業績は、直接的な数値や指標で評価することが難しい場合があります。

そのため、適切な評価指標を確立することや、業績評価の客観性を確保することが課題となります。

価値の定量化の難しさ

間接部門の活動が企業全体の価値創造にどの程度貢献しているかを定量化することが難しい場合があります。間接部門はしばしば支援機能を担当しており、その価値が直接的な収益や利益に直結するわけではありません。

そのため、間接部門の価値を定量化し、組織全体のパフォーマンスにどのように影響するかを明確にすることが課題となります。

間接部門の目標設定に力を入れるべき理由とは

間接部門に目標を設定したり、評価指標を導入することは、直接部門よりもより丁寧にかつ力を入れるべきだと考えます。その理由は2つあります。

モチベーションの向上と成長の促進

目標設定をすることで、部門メンバーにとっての目標や期待が明確化され、達成感やモチベーションが向上します。また、評価制度によって部門メンバーの成長を促進し、個々の能力向上やキャリアの発展を支援することができます。

業務の効率化と品質の向上

目標設定をすることで、部門メンバーは自身の業績や成果に対する責任感を高め、業務の効率化や品質の向上に努めるようになります。

また、評価制度によって部門全体の業績や品質が向上することで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献することが期待されます。

間接部門の目標設定方法

間接部門の目標設定の方法を解説します。

現状課題の洗い出し

まずは、現在の状況にあった目標を立てるために、課題を洗い出します。なにに困っていて、どこに課題を感じているのか、責任者や現場メンバーにヒアリングを行い課題を整理していきましょう。

目標テーマを決定する

細かい数値を設定する前に、大枠のテーマを決定します。チームや個人が取り組むべき方向性を明確にします。

数値が入っている目標を設定する

テーマが決まれば、それを達成するための数値目標を設定します。数値で表しにくいものに関しては、達成したときのイメージや例を具体的に示しておくことが大切です。

定量的な評価項目の例

具体的な項目例は以下の通りです。

他にも、ミス・クレームの件数や処理時間の短縮等で数値目標を立てることが可能です。

これらに加え、必要に応じてコミュニケーション能力や責任感といった勤務姿勢の評価、検定・資格の取得といった専門性への評価を行いましょう。

まとめ

間接部門における評価は、目標設定が難しい一方、目標の項目や達成度を決める自由度が大きいです。現場の状況に基づいた効果的な利用を心掛け、従業員のモチベーション向上・生産性向上に繋げましょう。

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