圧迫面接を行うデメリットとは？正しい対処法や面接実態例も含めてご紹介！

こんにちは。digireka!HR編集部です。近年多くの求職者に取りざたされる圧迫面接をご存知でしょうか。圧迫面接は採用面接活動において注意を払わなければいけない、極めて重要な問題になっています。本記事では圧迫面接の実態について徹底解説します。

圧迫面接とは？

圧迫面接とは、面接官の高圧的な態度や発言により、求職者が返答し難い面接のことです。もっともよくある例が、面接中に面接官が話を聞かない、全く興味がない様子を示す、といった態度によって求職者を圧迫するものです。また近年では面接官が深く鋭い質問を投げかけたことによって、「圧迫面接をされた」と捉える学生も多いです。意図せず圧迫面接と捉えられないようにするためにも、圧迫面接について詳しく知っていくことが必要です。

圧迫面接が行われていた背景

圧迫面接はここ最近まで多くの企業で行われているケースがありましたが、近年圧迫面接を導入している企業の数は減少しています。
かつて圧迫面接が取り入れられていたのは、求職者にストレス耐性があるか、難題にも立ち向かえる機転を持ち合わせているか、ということを確かめるためにありました。業界職種によっては、顧客や営業先からのクレームによってストレスがたまる場面がよくあります。

圧迫面接をするデメリット

圧迫面接を導入することには多くのデメリットがあります。多々ある導入デメリットについて、今回は企業イメージが悪くなる、内定を出しても辞退される可能性がある、圧迫面接を受けた人材への悪影響、の３つについてご紹介します。

企業イメージが悪くなる

企業の人材採用者が最も気を付けなくてはならないのが、企業イメージや評判を育成し、守り続けるということです。近年圧迫面接は多くの求職者に嫌われる傾向にあります。つまり圧迫面接を求職者に施すと、圧迫面接の「企業晒し」をされる場合があります。
「企業晒し」とは、圧迫面接を施した企業をSNSにて共有し、さらに多くの求職者が知ることができるように晒す、ということです。採用活動の面接で企業ブランドを下落させる事は出来るだけ避けた方が良いのではないでしょうか。

また圧迫面接に限らず、面接で不採用となってしまった求職者は、不合格となった企業に対してマイナスなイメージを、持ち続けるということも良くあるケースです。企業にマイナスな印象を持っているままでは、サービスや商品を購入しないということだけでなく、SNSでのネガティブキャンペーンをされる可能性もあります。自社のブランドを守るためにも、採用活動には細心の注意を払う必要があります。

内定を出しても辞退される可能性がある

圧迫面接を行う2つ目のデメリットに、内定を出したとしても辞退される可能性がある、ということが挙げられます。圧迫面接を行っている企業は、マイナスなイメージを持たれることが良くあります。そのため企業に就職したとしても、職場環境が良くないのではないかという不安から内定辞退を申し出る人も多いです。

採用担当者の多大なコストをかけて、選出した内定者が辞退してしまうことは、非常に効率が悪いです。できるだけ内定者の辞退を防ぐような工夫が必要になってくるのではないでしょうか。

圧迫面接中に帰りだす求職者も

圧迫面接は求職者にとって大きなストレスです。そのため多くの求職者は我慢をし、必死に面接を受け続ける方が多いです。ですが中には、圧迫面接を未だに導入しているような会社には就職したくないという思いから、面接中に帰り始める求職者もいます。面接中に帰られてしまうような状況を作り出してしまうことは、企業にとっても求職者にとっても良い状況ではないため、避ける事が必要ではないでしょうか。

圧迫面接でよくある面接実態例

圧迫面接でよく行われる面接実態例について紹介します。

人格を否定する

圧迫面接で多く見られる実態の1つに人格を否定することがあります。人格を否定する事は、最も求職者を屈辱することの1つです。そもそも人格を否定することは、面接官という高い立場を盾に、求職者を苦しめることであるため、絶対に行ってはいけません。また刑法における屈辱罪にあたります。

求職者を追い詰め、苦しめる

求職者を追い詰め、苦しめるということも圧迫面接にて行われる実態例です。追い詰めるということには具体的に、「なぜその企業でなくてはダメなのか。」「なぜあなたを雇うことにメリットはあるのか。」という発言に当たります。また必要以上に求職者に質問を投げかけることも、追い詰め苦しめる事に当たる可能性もあるため、発言の選択をしっかり行うことも必要です。

求職者を怒鳴りつける

その他にも求職者を怒鳴りつけるということがあります。近年面接時に怒鳴りつけるという採用担当者様は、ほぼいらっしゃらないでしょう。怒鳴りつけるということは言うまでもなく面接において不適切な行動です。

圧迫面接をやめさせる方法

圧迫面接の実害を伝える

圧迫面接によって与えられるデメリットの大きさは経営者側が採用担当に提示してやめるよう促すことが重要です。例えば「辞退率が高い」「SNSで書き込まれた」などの実害を伝えましょう。しかし人事担当者の方が面接官よりも上の立場の場合はそれができますが、最終面接の場合は、人事担当者の方が立場が弱い可能性もあり、その場合、直接やめさせることは難しいかもしれません。しかし、面接官は応募者を判定するだけでなく、優秀な応募者に入社してもらうようアプローチすることができます。

面接に同席し、実態を調査する

面接官が採用担当よりも上の立場の場合は直接やめさせることが難しいかもしれませんが、それを客観的に周りに圧迫面接と判断してもらうためにも、実際に面接に同席しましょう。

会社全体に圧迫面接中止の意思を伝える

直接圧迫面接をやめるよう打診する方法と比べて、効果は小さいかもしれませんが、実際に圧迫面接によって受けている被害を会社全体に伝えることが効果的でしょう。特定の個人に伝えることに比べて、自分が圧迫面接をしていることに気づきにくいかもしれませんが、全体で伝えてから、個人に伝えた時にもスムーズに伝えやすいでしょう。

同席者や応募者をバックアップする

圧迫面接を行っていると感じた場合は、それが故意か、そうじゃなかったとしても、面接官にフォローを行っていくといいでしょう。また応募者に対しても、個人的に応募者とコミュニケーションをとったフォローが重要になっていきます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は近年多くの求職者が選考を受ける際に懸念する圧迫面接についてご紹介しました。圧迫面接は多くの求職者に好まれない面接スタイルです。そのため現代において圧迫面接を導入している事はあまり良くないと捉えられる事が多いです。

そもそも求職者の中には圧迫面接を受けたくないため、圧迫面接を行う企業を志望しないという人もいます。より優れた人材を低コストで獲得するために圧迫面接を取り入れることは不適当です。そのため圧迫面接を取り入れている担当者様は、もう一度面接スタイルについて考え直してみるのはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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