ブラインド採用とは？メリットやデメリット、実施する際の注意点を徹底解説

多様化する社会において、近年、企業の採用で新たに「ブラインド採用」が取り入れられつつあります。

しかし、「ブラインド採用」と聞いて、「具体的にどういった採用方法なのか」、「何のために行うべきなのか」といった疑問を抱く人も多くいらっしゃると思います。

そこで、本記事ではブラインド採用の基本からメリット、具体的な活用方法を詳しく解説します。ブラインド採用に興味をお持ちの方は、この記事をぜひ参考にしてみてください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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ブラインド採用とは？

ブラインド採用とは、選考過程において個人情報を取り除き、能力のみで応募者を評価する採用手法のことを指します。

応募者の能力を見極める際、無意識のうちに偏見や先入観を持ってしまうことがよくあります。ブラインド採用は、名前や性別、年齢、学歴などの個人情報を取り除いて評価を行うため、先入観にとらわれない選考が可能になります。

採用担当者自身も気付いていない偏見や先入観によって、企業に似たようなタイプの人材が集まってしまい、価値観や能力の多様性がなくなってしまうといったケースは多く、そのような事態を防ぐことが期待できます。

なぜブラインド採用が注目されているのか？

近年、ダイバーシティ(多様性)という言葉が注目を集めています。

働き方改革などの影響もあり、多種多様な人材の採用・活用が求められ、多様性といった言葉がより注目されるようになりました。そこで、企業の多様性を実現する「ブラインド採用」が効果的であると考えられています。

ブラインド採用は主に海外の企業を中心に導入されており、人種差別の撤廃・男女格差などの改善の動きから広まり始めました。しかし、近年では海外だけでなく日本でも導入企業が増えてきており、今後もさらに増加していくことが予想されます。

近年のデジタル化や少子高齢化などの影響により、ビジネス環境は変化を余儀なくされています。そんな中で多様性を持った従業員が増えると、消費者ニーズに適応した商品やサービスを開発しやすくなり、組織全体の成長が期待できます。

つまりブラインド採用は、即戦力採用や多様性を持った人材の獲得に効果的な手段であり、変化し続ける近年のビジネス環境に適した採用方法であると言えます。

ブラインド採用のメリット

ブラインド採用によって得られるメリットは以下5つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

従業員の多様性が促進する

採用担当者の先入観や偏見によって、採用者の価値観や性格などが似つかわしくなってしまうことがあります。「無意識のうちに採用者のタイプが似てしまった」という悩みを抱える担当者様も多いかもしれません。

ブラインド採用によって、先入観や偏見に囚われる事なく採用選考を行うことができ、社内に多様性を持った従業員を確保することができます。

さらに、ブラインド採用によって異なるバックグラウンドや経験を持つ候補者が採用されることで、組織内に多様な視点やアイデアがもたらされます。異なる文化や専門知識を持つ人材が集まることで、新しいアプローチや解決策が生まれやすくなります。

このように、ブラインド採用によって多様性が促進されたチームは、より広範で深い視点から課題にアプローチし、創造的な解決策を見つけ出すことが期待されます。

多様な社会のニーズに対応できる

近年、人々の価値観はより一層多様化し、社会の変化が著しくなっています。

そんな中、ブラインド採用により多種多様な価値観を持った従業員を確保することで、消費者のニーズに合わせた商品やサービスを開発しやすくなり、企業の競争力を高めることが期待できます。

優秀な人材を確保できる

普段の採用選考において、無意識に取り除いていた優秀な人材を確保することかできます。

ブラインド採用は実力主義の採用方式です。採用担当者による先入観や偏見を取り除き、応募者のスキルや職歴のみで評価を行うため、採用担当者の主観的な採用基準に左右されることなく、高いスキルを持った人材を確保することができます。

採用基準の統一により公平な採用ができる

従来の採用方式であれば学歴や年齢によって除外されていたような、スキルはあるのに先入観や偏見によって評価されなかった応募者に対しても公平に選考を行うことができます。

企業のブランディング効果につながる

応募者の実力を評価するブラインド採用の導入は、企業のブランディング効果を高めます。ブランディング効果によって得られるメリットは以下2つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

優秀な人材の応募が促進される

ブラインド採用を導入することで、企業が多様性と公平性を重視していることをアピールできます。これが企業のブランド価値を高め、社会的評価の向上に繋がります。

企業の社会的な評価が向上すると、優秀な人材からの応募が増加する可能性があります。これにより、人材不足のリスクが軽減され、企業の生産性の低下を防ぐことができます。

信頼性と評判が向上する

公平な選考プロセスを通じて採用を行うことで、応募者や従業員からの信頼を得られます。これが企業の評判向上に寄与し、長期的な競争力の強化にも繋がります。

ブラインド採用の導入は、企業にとって戦略的なブランディングの一環として効果的であり、長期的な視点での人材確保と企業価値の向上につながります。

ブラインド採用のデメリット

一方で、ブラインド採用には以下のようなデメリットもあります。しかし、デメリットをあらかじめ知っておくことでカバーすることができます。

それぞれについて詳しく解説します。

入社後のミスマッチが起こりやすい

ブラインド採用は応募者を能力のみで判断するため、自社の社風と応募者の価値観が合っているかどうかの判断が難しく、入社後のミスマッチが起こりやすいというデメリットがあります。

そのため、自社の採用基準を明確に設定し、面接など採用に関わる全ての人でしっかりと共有しておくことが重要です。

採用活動が長期化しやすい

ブラインド採用は、名前や性別、年齢、学歴などの個人情報を完全に除外した選考方式のため、応募者の資格や職務経験の部分でしか判断できず、採用活動が長期化しやすい傾向があります。

また、公平な採用選考を行うために、事前に個人情報を厳密に削除することが重要になります。

従業員の年齢の性別のばらつきが大きくなりやすい

年齢や性別などの情報を除外して選考を行うため、社内の年齢層や性別のバランスを保ちにくく、ばらつきが大きくなってしまう可能性があります。

ブラインド採用の導入方法

応募者のパーソナルな情報を確認する方法だと理解して具体的にどのように行えばよいのでしょうか？ここでは、実際にブラインド採用を採用活動に導入する方法をフロー別に解説します。

採用担当と事務処理担当に分担する

採用担当者と事務的な処理をする人を分け、採用担当者には評価に関わる個人情報を削除した状態で譲渡する必要があります。

書類から個人情報を削除する

選考に必要な情報のみが記載された特定の書類を用意するか、一般的な履歴書から個人情報を削除する必要があります。

本人を特定できないように面接をする

面接の際にも音声の漏れや、外見など採用担当者に確認できないようにする必要があります。「応募者の顔を見せない・声を変える」ような面接を実施することで、性別や年齢を推測できないようにします。

ブラインド採用を導入する際のポイント

ブラインド採用を導入することは、企業の採用プロセスを再構築し、組織の多様性と公平性を高めるための重要な施策です。

しかし、その導入は単なる個人情報の削除ではなく、採用全体の設計を見直す大規模な取り組みを伴います。採用活動の目的や求める人材像を再評価し、それをもとに適切なプロセスを構築する必要があります。

ここでは、ブラインド採用を成功させるために欠かせない3つのポイントについて詳しく解説します。

職種や採用プロセスに応じた適用範囲の設定

ブラインド採用の適用範囲を慎重に検討することは、導入計画の中核をなす要素です。

すべての職種やプロセスに一律で適用することは、採用の効率や成果を損なう可能性があります。匿名化が応募者のスキルや適性の正確な評価を妨げるリスクがあるため、事前に各職種ごとの要件を詳細に分析することが求められます。

また、採用プロセスの各段階において、匿名化を解除するタイミングを決めることも重要です。応募書類の評価段階では匿名性を維持しつつ、最終的な面接段階では個人情報を含む総合的な判断が必要な場合もあります。

このように、プロセス全体を通じて適切な適用範囲を設定することで、企業のニーズに沿ったブラインド採用を実現できます。

さらに、適用範囲を決定する際には、組織の文化や業界特性を考慮することが欠かせません。一部の業界や企業文化では、匿名化が従来の採用慣行と相反する場合があるため、導入に先立ち社員や関係者との十分な議論が必要です。

面接段階での評価基準とプロセス整備

ブラインド採用を効果的に機能させるためには、匿名化の影響を受けない評価基準を構築することが不可欠です。

従来の採用では、応募者の履歴や背景が評価の指標となるケースが多い一方で、ブラインド採用ではこれらの要素が利用できなくなるため、新たな基準が求められます。

評価基準は、候補者のスキル、知識、適性といった本質的な能力に焦点を当てるべきです。数値化可能な評価項目を増やし、採用担当者による主観的な判断を排除する仕組みを導入することで、公平性を高めることができます。

また、評価プロセス自体を標準化することも重要です。すべての候補者に対して統一された質問を実施し、回答を同じ基準で評価することで、透明性と一貫性を保つことが可能になります。

さらに、評価基準の透明性を社内全体に共有することが、ブラインド採用を成功させる鍵となります。採用担当者や面接官が新しい基準を十分に理解し、それを適切に運用できるようトレーニングを実施する必要があります。これにより、ブラインド採用が意図した効果を最大限に発揮できる環境が整います。

社内外のステークホルダーとの連携

ブラインド採用の導入には、社内外のステークホルダーとの緊密な連携が欠かせません。

採用担当者や面接官が新しい採用プロセスを理解し、適応するためには、十分な説明と教育が必要です。特に、匿名化による評価基準の変更や運用手順についての詳細な指導を行うことで、採用活動全体の整合性を確保することができます。

また、採用活動に外部のサービスやツールを活用している場合、これらのパートナーとの協力体制を確立することが重要です。匿名化ツールの導入、評価データの管理、候補者とのコミュニケーションなど、外部パートナーが関与するプロセスを円滑に進めることで、採用活動の効率と成果を向上させることが可能です。

さらに、社内の他部門との連携も不可欠です。これにより、採用後の候補者の定着や活躍を支援する体制を整えましょう。

ブラインド採用についてよくある質問（FAQ）

ブラインド採用についてよくある質問をまとめました。

ブラインド採用に適した職種とそうでない職種の見分け方は？

スキル・成果物で客観的に評価しやすい職種（エンジニア、デザイナー、営業など）は適性が高い一方、対人力や社内適応力を重視する職種（カスタマーサポート、人事など）はブラインド採用のみに依存するとミスマッチが起きやすくなります。
評価軸との整合性を基に判断しましょう。

ブラインド採用を導入するための具体的な社内体制って？

候補者情報の管理者と評価担当を明確に分ける「役割分担型体制」が基本です。
また、ATS（採用管理システム）や選考フォーマットを匿名化に対応させる必要があります。
評価基準の事前定義と面接官トレーニングも必須です。

応募者への説明はどの段階でどう伝えるべき？

選考前に「公平性を重視した採用プロセスとしてブラインド採用を実施している」旨を求人票やメールで明示するのがベストです。
疑念を持たれないよう、目的と方法を丁寧に伝えることが信頼性に繋がります。

匿名化に対応した履歴書やエントリーフォームの設計ポイントは？

氏名・年齢・性別・住所・顔写真・学歴などを削除・非表示にする一方で、「職務経験」「スキル」「成果物」「志望理由」など評価対象情報は整理・強調できる設計が重要です。
評価者がブレずに判断できる構成にすることが肝です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はブラインド採用のメリット・デメリットと具体的な方法、実施する際のポイントについて説明しました。ブラインド採用は企業成長に効果的な取り組みであり、今後行う企業も増えてくることが予想されます。

企業成長のために即戦力やスキルのある人材を確保して、企業の多様化につなげていきましょう。

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