CHRO (CHO) とは？人事部長との違いや役割を徹底解説

こんにちは。digireka!HR編集部です。日本でも浸透しつつあるCHRO (CHO) をご存知でしょうか。CHROとは最高人事責任者のことです。経営陣の一員として企業経営に携わるため、従来の人事部門とは少し異なります。

今回はCHROについて、役割や企業の導入事例などを詳しく解説していきます。

CHRO (CHO) とは

CHROとは”Chief Human Resource Officer”の頭文字を取ったもので、日本語で「最高人事責任者」を意味します。CHO (Chief Human Capital Officer) と表記されることもあり、同意義で扱われています。

CHRO (CHO) と人事部長の違い

次に混同されやすい人事部長との違いを説明します。

人事部長：人事部責任者として人事業務を統括する
CHRO：経営陣の一員として経営戦略計画に携わりながら人事業務を統括する

従来の一般的な人事部長は、人事管理を中心とした業務を専門に担当し、経営陣があらかじめ決定した経営戦略に沿って人事戦略を策定・遂行し、企業の経営に口を出すということはしませんでした。しかし、CHROは人事業務を統括するだけでなく、経営陣の一員として取締役会に出席し、人事視点の意見を経営に反映させます。人的資源について経営的観点から課題を掘り下げたり、現場に合わせて経営戦略を改善させたりします。

■HRBPとの違いは、以下の記事で詳しく解説しています。
【事例有】HRBP（HRビジネスパートナー）とは？役割や仕事内容、人事との違いを解説

CHRO (CHO) の役割

CHROは企業の人事事業を統括する役職であると同時に、経営陣の一員として経営戦略計画に携わります。CHROの役割は以下の通りです。

企業の経営戦略に焦点を当てて人材戦略を立案・遂行する

CHROは経営陣の一員として、経営視点と人事視点の両方から人事戦略の策定を行います。具体的には、「企業全体が発展するためにどのような社員が必要か」「企業の生産性向上のためにどのように人を動かすか」や「どのようなスキルを持つ社員を育成するか」といった人的資源の活用をCEOに提案します。企業の経営戦略を実現するための採用計画や人材配置、評価制度、育成計画など人事に関するあらゆる戦略を立てていきます。

社員育成の責任を負う

経営戦略に基づいた社員教育もCHROの重要な役割です。企業が成長するためには、人材育成が欠かせません。そのため、CHROは企業理念や経営戦略のビジョンに適した人材育成を行うことが求められます。人事部門はもとより、各部署と連携しながら組織全体を底上げしていきます。

経営陣と現場をつなぐ

CHROは経営陣と現場をつなぐ役割もあります。社員の窓口となり、経営陣の一員として現場の声を経営に反映させることができる貴重な立場です。具体的には、現場の生産性を向上させるための経営戦略を立てたり、現場に不満が生じた場合は経営陣との間で調整を努めたりします。このように経営陣と現場のミスマッチを埋める役割もあります。

日本でCHRO (CHO) が注目されている背景

理由として、主に以下の2つが挙げられます。

①経営と執行が分離されるようになったから

もともと、CHROは外資系企業でよく見られる役職です。欧米では経営と執行が分離されている場合が多く、人事業務を統括する立場の執行役として人事戦略の責任者であるCHROが存在します。日本でも経営と執行を分離して執行責任を明確にする傾向が強くなっているため、CHROという役職が求められているのです。

②経営に必要な人事戦略を円滑に行いたいから

従来の経営層の指示を待つ人事部門という組織体制では、人的資源管理で発見した課題を解決できません。そのため、人事に関して絶対的な力を持っており、経営視点と人事視点の双方から戦略を策定・遂行するCHROの存在が重視され始めています。

現状、CHROを導入している日本企業は全体の1割程度ですが、今後ますます導入する企業は増えるでしょう。

CHRO (CHO) に求められる能力

CHROに必要とされる素養としては、以下の3つがあります。

①人事の専門性

CHROは経営陣の一員であると同時に最高人事責任者でもあります。CHROは経営陣として企業を成長させるだけではなく、人事のプロフェッショナルとして人事分野に関する専門知識や経験を持つことが求められます。労働法令は随時改正されるため、最新の情報をキャッチアップすることも重要です。

②経営力

経営陣の一員である以上、経営力も不可欠です。他社・業界の動向や海外の経済活動などを把握し、自社が推し進めるべき人材戦略を立案する必要があります。また、立案する人事戦略は経営戦略を実現させるものでなければなりません。そのため、経営戦略や事業戦略への深い理解や、企業の成長のために変革を求める姿勢も必要になります。

③コミュニケーション能力

CHROは現場の意見に耳を傾け、経営に生かす責任もあります。そのため、現場の状況をヒアリングし社員の率直な意見を引き出すコミュニケーション能力が重要です。CHROは経営陣の一員でありながら、従業員の代弁者であるという意識も必要なのです。

CHRO (CHO) を導入している企業事例

サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェント(以下、サイバーエージェント)は、企業文化の浸透を徹底させるために、取締役のなかにCHROを配置しています。

サイバーエージェントのCHROが導入した制度は以下のものがあります。

ミスマッチ制度：下位5％の人材にマイナス査定を行う
GEPPO：自分のパフォーマンスを月次でアンケート回答してもらう

こうした制度を導入することで、企業理念に適していない社員を早期発見して変化を促したり、人事データを定量化することで定量目標を立てたりできるようになります。このように自社に合わせた仕組みづくりを行うことで、人事課題をすばやく発見し、問題が大きくなる前に対処できると考えられます。

まとめ

日本でも浸透しつつあるCHRO (CHO) を紹介しました。CHROは最高責任者として人事業務を統括しながら経営陣の一員として経営戦略計画に携わります。そのため、経営戦略を実現させる人事戦略の策定・遂行や、人事課題の早期発見と解決につながります。企業の成長のためにCHROの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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