こんにちは。digireka!HR編集部です。近年多くの企業でダイバーシティを取り入れる動きがさらに加速し、多くの人事担当者や経営者の方に注目されています。そこで今回はダイバーシティの定義と推進事例について紹介していきます。
ダイバーシティとは
ダイバーシティとは、近年採用担当者や経営者によって重要視されている概念です。企業内の様々な意見や考え、といった多様性を活発化させるために用いられます。
企業内で用いられるダイバーシティと、本来の英語上の意味でのダイバーシティは異なります。その違いを以下にて解説しています。
採用者目線でのダイバーシティ
企業の中におけるダイバーシティは、同じコミュニティ内における様々な差異や相違点という意味で用いられます。具体的には、従業員の性別や国籍、宗教、障害などの他者との違いを踏まえ公平な扱いを受けるべきである、という思想を認めるものです。
近年ダイバーシティとして、育児休暇の積極導入、LGBTの支援、難民受け入れの積極化などが多く取り上げられます。
本来のダイバーシティの意味
本来ダイバーシティは英語のdiversity(多様性）が由来となっています。英語の意味上の多様性は社会的弱者を表現し、彼らを救済する運動の過程で生じたワードです。性的マイノリティを持つ者や男尊女卑社会の中における女性の立場といった、一部の地域における者を指しています。
ダイバーシティの推進について
ダイバーシティを推進する際には大きく表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの2つの種類に分別されることが多いです。
表層的ダイバーシティには自分の意思とは無関係のもの、また意思によって変更することが限りなく不可能に近いものを指しています。具体的には人種、年齢、性別、身長、価値観、特性等が該当します。
深層的ダイバーシティは表層的とは対照的に、後天的に獲得しうるもの、または自身の思考により変えることができるものを指しています。具体的には宗教、働き方、コミュニティにおける立場や役割、コミュニケーションの取り方等が該当します。またこれらは表面的に大きな違いは見受けられませんが、人によって内面的に大きな違いがあります。
ダイバーシティ経営とは
ダイバーシティ経営とは社内の多様性を尊重し、活用することで多種多様な価値の創造を目指すものです。ダイバーシティ経営はグローバル化による異国文化や外国人労働者の流入によって、再び重要視されています。
多様性を尊重するということは、企業内の多様な価値観を持つ人を積極的に迎合させていこうとすることです。
ダイバーシティを推進するメリット
ダイバーシティを取り入れようとする動きは、日本よりもかなり前からアメリカで見られていました。そんなダイバーシティの推進には、多国籍企業的な事業運営をすることができる、新たな価値創造を推進しやすくなるの2つが挙げられます。
多国籍企業的な事業運営
まず多国籍企業的な事業運営とは、社員の国籍、文化、宗教を統一することなく、様々なバックグラウンドを持つ人々とともに働くということです。少子高齢化社会下の労働人口減少により、日本人の労働者だけでは労働力が足りていません。そのためこれからさらに多くの外国人労働者が日本に流入することでしょう。外国人労働者を雇うことで、超売り手市場の中でも労働者数を増加させることができるでしょう。
新たな価値創造をしやすくなる
２つ目に新たな価値創造をしやすくなるというメリットもあります。新たな価値創造とは事業を発展させることのできる営業力や顧客対応力のほかに、消費者にとって価値のあるサービスや物を作るということです。
これまでの日本経済における高度成長期やバブル期を経て、安く便利なサービスは飽和する程に豊かな時代になりました。そして現在、消費者が新たに欲しいと思うサービスはただ安いだけでなく、他のサービスと差別化出来る独自の美しさや価値観を踏襲したものです。つまり様々な経歴を持ち、新たな価値観を持っている人材を採用するダイバーシティの推進により、現代の消費者が欲しいと思う価値を提供することがより容易に可能となるでしょう。
ダイバーシティ経営を推進している企業事例①「Google」②「資生堂」
ダイバーシティ経営を推進している企業としてはGoogle、資生堂が挙げられます。
Googleでは国籍、宗教にかかわらず多様な人材を採用していることはもちろんのこと、育児休暇などプライベートの休暇なども積極的に取り入れています。男性の場合は6週間、女性の場合だとその3倍の時間休暇を取ることが出来ます。
資生堂においては女性管理職の割合が他企業に比べて高いということが挙げられます。女性管理職は52.7%、女性役員は46.2%と非常に高い数値となっています。
アメリカでは数十年前からダイバーシティを推進しているため、外資系の企業のほうが日系企業よりもダイバーシティマネジメントを取り入れていることが多いです。
ダイバーシティマネジメントのための注意点
同コミュニティ内での多種多様な価値観を持つ人の共生は容易ではないため、ダイバーシティマネジメントを推進するためには多くの注意点があります。
環境整備
まず社員間でのコミュニケーションを円滑に図るための環境を整備する必要があげられます。多様な人材を集めることによって意見の相違点や議論が多く発生します。そのため人間関係トラブルや雰囲気の悪化などの悪影響が起こりやすくなってしまう場合があります。オフィス内での円滑なコミュニケーションを育むため、談話室の設置や、公用語の統一を用いると良いのではないでしょうか。
人事評価や待遇の不公平感
２つ目に人事評価や待遇の不公平感があげられます。多様な人材の採用と働き方を推進している場合、ダイバーシティマネジメント下に属していない人材からの不公平感が懸念されます。多様な人材を評価するためには多様な人材評価方法が必要となってしまう場合があります。そのため人材評価の条件を明らかにすることで、多くの社員からの不公平感は解消されるのではないでしょうか。
ダイバーシティ＆インクルージョンについて
ダイバーシティ&インクルージョンとはダイバーシティだけでなくインクルージョン（受容）を推進しようとする動きです。つまり採用したダイバーシティマネジメント下において活動における齟齬をなくし、居心地の良さを追求していこうとすることです。よってダイバーシティ&インクルージョンは多様性を重視する企業においては欠かせない理念です。またダイバーシティ&インクルージョンを取り入れる利点としては、離職率を減らすことが出来るという点です。オフィスでの居心地が良くなれば社員の勤務がさらに長期化し、企業のコストを大幅に削減することにつながるでしょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。労働者人口の減少によりダイバーシティの推進はさらに必要となってくるでしょう。是非この記事を参考にご自身のダイバーシティマネジメントの推進活動に尽力されてみてはいかがでしょうか。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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