HRBPとは？役割や仕事内容、必要なスキル、導入事例も含めてご紹介！

ビジネス環境の急速な変化が指摘される現代、そのスピードに見合った経営を行うために、スピーディに戦略人事を実現する必要があるでしょう。その実現のためHRBPが重要な役割を担いますが、

●そもそもHRBPの仕事内容や役割、必要なスキルを理解しきれていない
●HRBPを導入することでどういう効果があるのか知りたい
●実際導入する際に困らないよう、方法を知っておきたい

など、お困りの企業様も多いのではないでしょうか。そこで今回は、このような不明点を解消し、HRBPを導入すべきかどうかの判断に少しでもお役立ていただけるよう細かく解説していきます。

監修者情報

プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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HRBP（HRビジネスパートナー）とは

HRBPとは、「Human Resources Business Partner」の略語であり、企業における人事機能の1つです。

経営者やビジネス部門の責任者と連携を密に取りながら、ビジネスパートナーとして、人と組織の面から事業成長をサポートします。

HRBPという考え方は、1997年にミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が出版した名著「MBAの人材戦略」に端を発します。

本の中で彼は4つの人事機能「HRBP」「管理エキスパート」「従業員チャンピオン」「変革エージェント」を唱えており、経営戦略や事業戦略における人事部門の重要性を述べています。

4つの人事機能とは

ウルリッチが提唱した4つの人事機能について簡単に内容を説明いたします。
近年はグローバル化の影響により、人事部門のトップであるHRBPとその周辺機能を担う3つの役割を用いるケースが一般的となっています。

●HRBP(Human Resource Business Partner)
事業成長に向けて人事戦略の策定や組織設計を行う、経営者のパートナー

●管理エキスパート(Administration Expert)
人事制度の管理・実行・運営を行う

●従業員チャンピオン(Employee Champion)
メンタルケアやキャリア開発など従業員のサポートを行う

●変革エージェント(Change Agent)
人事戦略の実行に当たって、スカウトや人材育成を通じて組織の変革を促す

HRBPが求められる3つの理由

HRBPが求められている背景には、以下のような要因が挙げられます。

ビジネス洞察力と戦略的思考

組織がますますビジネスの複雑性に直面する中で、HRBPにはビジネスに関する深い理解と洞察力が求められます。

組織のビジネスモデルや業界の動向に関する知識を持ち、これらを人事戦略に統合してビジネス目標の達成に貢献する能力が重要です。

コミュニケーションと関係構築能力

HRBPは様々なステークホルダーと連携し、協力して業務を遂行する必要があります。そのため、優れたコミュニケーション能力や関係構築能力が求められます。

ビジネス部門やリーダーシップチームとの信頼関係を築き、彼らのニーズや期待を理解し、適切な人事支援を提供することが重要です。

人事専門知識と戦略的実行能力

HRBPは人事領域において専門知識を持ち、戦略的に人材を管理し、組織の成長と成功に貢献する能力が求められます。

人事政策や規制の理解、人材獲得やパフォーマンスマネジメントなどの実践的なスキルを持ち合わせ、戦略的な人事戦略を立案し、実行に移すことが必要です。

HRBPとCHROの違い

HRBPと似た企業内での肩書にCHRO（Chief Human Resource Officer）があります。その違いは大きくわけて2つございます。

役割の範囲と責任の違い

CHRO：CHROは組織の最高人事責任者であり、人事部門全体の戦略的な指導者です。組織全体の人事戦略を立案し、実行し、監督します。彼らは経営陣や取締役会と連携し、ビジネス目標と人事戦略を統合します。

HRBP： HRBPは組織内の特定のビジネス部門やチームに対して、人事支援や助言を提供する役割を担います。彼らはビジネス部門と密接に連携し、その部門のニーズに合わせた人事戦略を立案・実行しますが、全体的な人事戦略の策定や実行はCHROの役割です。

責任のレベルと影響範囲の違い

CHRO：CHROは組織の最高人事責任者として、組織全体の人事戦略に責任を負います。彼らの意思決定と戦略は組織全体に影響を与えます。また、組織の文化や人材開発、労働関係などの重要な領域において、最終的な責任を負います。

HRBP： HRBPは一般的に組織内の特定の部門やチームに焦点を当て、その部門のニーズに対する人事支援を提供します。彼らの責任は特定のビジネス部門に限定されますが、その部門の成功やパフォーマンスに直接影響を与えます。

まとめると、CHROは組織全体の人事戦略を立案し、実行するリーダーシップ的な役割を果たす一方で、HRBPは組織内の特定の部門やチームに対して具体的な人事支援を提供する役割を担います。

HRBPの主な3つの仕事内容

HRBPの役割は多岐にわたりますが、その主な3つの役割は次の通りです。

ビジネスパートナーシップの確立

HRBPは組織の各部門やチームと連携し、ビジネスの目標と人事戦略を統合します。そしてビジネスのニーズを理解し、それに応じて人事支援や助言を提供します。

組織のビジネスユニットとのパートナーシップを確立し、組織全体の成功に貢献する役割を担います。

人材戦略の策定と実行

人材のニーズを分析し、適切な人材戦略を立案します。これには、人材獲得、開発、維持、離職率低減などの戦略が含まれます。

組織の成長と目標達成のために必要な人材リソースを確保し、管理する役割を担います。

リーダーシップ支援と組織文化の促進

組織内のリーダーシップチームや管理職に対し、人事関連のアドバイスやトレーニングを提供します。リーダーシップの発展を支援し、チームのパフォーマンス向上に貢献します。

また、組織文化の構築や維持にも取り組み、働きやすい環境促進の役割を担います。

どのようなスキルが求められる？

HRBPにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。主に必要なスキルを3つご紹介いたします。

経営者視点のビジネス感覚

HRBPは経営陣のビジネスパートナーとして働くため、企業が置かれた状況を正確に理解し常に最新の市場動向を把握するといった、経営者視点のビジネス感覚が必要となります。深い洞察力や情報収集力を持つことで初めて経営層と対等に議論することが可能となり、人事に関する効果的なアドバイスや改善点の指摘を行うことができます。

人事領域における広範な知識とノウハウ

HRBPは人事プロフェッショナルとして業務に携わるため、人事領域における法律・労務知識や人材育成に関するノウハウを幅広く所有している必要があります。人事領域に深く精通していることで、発言の説得性を高めたり革新的な人事戦略の立案を行うことが可能となります。

コミュニケーション能力

HRBPには経営層と従業員の橋渡しとしての役割もあるため、高度なコミュニケーションスキルが必要となります。経営層にも臆することなく提言や改善点の指摘を行う姿勢に加え、現場に赴いて従業員の本音を引き出し、現状把握と問題点の洗い出しに努める姿勢が求められます。これらは日頃の信頼がなければ成り立たないため、柔軟な対応や話しかけやすさを日々心掛ける必要があります。

HRBPを導入する際のポイント

導入の際には、HRBPが効果を発揮しやすい環境を整備する必要があります。

例えば経営層のビジネスパートナーとして機能するには対等な関係が必要であり、経営者が威厳や立場を強調したり情報を共有しないと、事業戦略に関する意見交換を行いにくくなります。

同様に、従業員の要望を聞き出し制度に反映させるためには社員との関係が良好である必要があります。

HRBPを導入する際に、その位置づけや役割を社内で明確にし積極的な関係構築や情報共有を行うことで、信頼度を高めHRBPが機能しやすい状況を形成することができます。

HRBPを導入している企業の事例2選

株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)

株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)では、「戦略人事を実践するゼネラリスト」として各事業部にHRBPを配置しています。人材の登用やマネジメント強化、チームビルディングといった人事面だけでなく、事業課題の解決といった経営面の両面から事業成長を牽引する役割を担っています。

GEヘルスケア・ジャパン

GEヘルスケア・ジャパンは2016年に「HRBPモデル」を導入し、事業部ごとにHRBPを配置してグローバル化に対応した人材戦略を推進しています。「人の可能性をアクティベートし、人的資産を運用するプロフェッショナルとして、事業の持続的成長と進化に貢献する、経営判断をする上でなくてはならない対等な相棒」としてHRBPを定義しており、現在は一人のHRBPが平均して300人の従業員を担当しています。

まとめ

HRBPを導入し戦略人事を行うことで、スピード感ある事業展開を行うことができます。加えて経営層と従業員の橋渡しができるなどのメリットがある一方、HRBPには様々なスキルが必要とされるうえ、適切に機能するため企業側で環境づくりを行う必要があります。導入の際には他企業の事例を参考に、自社に合ったHRBPを考案しましょう。

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