間接部門の評価方法とは？目標設定から詳しく解説！

こんにちは。digireka!HR編集部です。間接部門の業務は直接部門に比べ、成果が数値化されにくく評価が難しい傾向にあります。

そこで今回は間接部門の評価について、目標設定から評価方法、評価のポイントまでを詳しく解説します。

間接部門とは

間接部門とは、会社の売り上げには直接影響しない、人事や経理、財務・法務部門等を指すものです。データ入力や数値計算、書類作成など定型的な業務が多く、アウトソーシングされやすい特徴があります。バックオフィスや管理部門とも呼ばれています。

直接部門との違い

直接部門は、営業や開発・製造など会社の利益に直接つながる部門です。直接部門の業務内容は比較的数値化しやすく、定量評価が可能であるのに対し、間接部門の業績は計測が数値に表れにくく、定量化が難しいとされています。

間接部門の仕事内容

人事部門

社内外の人材に携わる部門です。採用活動等の雇用管理業務、給与体系策定等の報酬管理業務、人事評価制度の策定といった人事管理業務、社内研修制度の整備等を行うキャリア開発業務など、内容は多岐にわたります。

総務部門

社内の事務業務を広く担っている部門です。空調・照明等のオフィス管理や株主総会の企画・運営、従業員の冠婚葬祭の対応や安全衛生管理等を行います。

経理部門

会社を出入りするお金を取り扱う部門です。財務諸表・賃借対照表の書類作成を行ったり経費の精算・給与計算、銀行への入出金管理等を行います。他に財務戦略の策定・実行や監査法人への対応等も挙げられます。

法務部門

主に契約・取引法務を行う部門です。他社との契約書作成やリーガルチェック、また社内規定の策定やコンプライアンス対応・紛争対応業務も担っています。

情報システム部門

会社が持つ情報システムの管理・運用を行う部門です。製造・研究開発・品質管理・営業・販売促進等の様々な分野におけるシステム利用について、不整合が起きないよう現場の状況を把握しつつ適切な管理を行います。

間接部門が持つ役割と課題

役割：企業経営を支える基盤となる

間接部門の役割は、会社の業績を生み出すためのサポートを行うことです。直接売り上げに関わらなくとも、企業経営において欠かせない人事制度・財務処理・契約書作成等を行うことで、日常業務を基盤として支えています。

課題：生産性と評価が見えにくい

間接部門の業務は定型的なものが多く、労働時間のみで生産性を測られることが多いです。売り上げに直結する数字が出ないことから、加点ではなく減点方式での評価が採用されがちであり、評価が業務改革に繋がりにくい傾向にあります。

間接部門の目標設定

目標設定をするメリット

間接部門内で目標設定を行うことで、設定した目標と達成状況が意識されモチベーション向上につながります。また上司との面接によって目標設定する場合、所属部門の重点目標を認識できるため情報共有とコミュニケーションの促進が期待できます。

目標設定におけるポイント

ポイントは、可能な限り定量化することです。間接部門の業務は直接部門と異なって数値化しにくいですが、定量化することで目標設定と到達度評価がしやすくなります。個々人が自身の達成度を意識できるため、生産性向上につなげやすくなります。

間接部門の評価方法

定量化した目標に応じて、達成度を評価します。具体的な項目例は以下の通りです。

定量的な目標
・採用計画の達成度
・人員削減目標達成率
・社内研修への参加者数
・売上高人件費率
・月次決算の短縮日数
・経費節減率
・財務コストの削減金額
・支払利子の低減率
利用例）経費〇％節減など

他にも、ミス・クレームの件数や処理時間の短縮等で数値目標を立てることが可能です。

これらに加え、必要に応じてコミュニケーション能力や責任感といった勤務姿勢の評価、検定・資格の取得といった専門性への評価を行いましょう。

間接部門の評価におけるポイント

業務の現状や課題を整理したうえで目標設定を行う

現状に基づいた目標設定でなければ、評価が形骸化し業務改善につながりません。事前に従業員からヒアリングをしたり、今までの業務データを収集したうえで目標を考えましょう。

定期的にフォロー・アップを行う

目標に向けた進捗具合を定期的に確認することで、目標を常に意識しつつ業務に臨むことができます。また管理者が従業員の進捗状況を把握することで、状況に合わせた改善点の指摘や目標の再設定等が可能となります。

フィードバックを行って改善点を洗い出す

フィードバックを行うことで、目標とその到達度を確認し以後の業務改善と生産性向上につなげることができます。その際、目標到達・未到達どちらの場合も原因考察と改善点洗い出しを行うことが重要です。

まとめ

間接部門における評価は、目標設定が難しい一方、目標の項目や達成度を決める自由度が大きいです。現場の状況に基づいた効果的な利用を心掛け、従業員のモチベーション向上・生産性向上に繋げましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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