こんにちは。digireka!HR編集部です。
面接時に、応募者から逆質問の際にフィードバックをお願いされた場合、フィードバックを明確な目的を持たず応募者に伝えていませんか？
フィードバック実施における目的を適切に理解することで、今まで以上に効果的なフィードバックを行うことが可能となる他、採用活動が順調に進むなどのメリットがあります。
本記事を参考にして、フィードバックを武器に応募者の志望度を上げられるスキルを得ましょう！
面接におけるフィードバックの意味
面接の際に、面接官が面接を通じて、応募者に対して感じたことを伝えることをフィードバックと呼びます。
わざわざ限られた時間の中でフィードバックを行うには必ず意図があると考えられますが、実際にどのような意図で行わているのでしょうか。実は、フィードバックと一言で言っても、良い点をほめたり、悪い点を指摘したりと、内容は様々です。つまり、内容により、目的が枝分かれしていると考えられます。以下パターン別でご紹介します。
フィードバックの目的
フィードバック：ほめるケース
面接で感じた長所をほめる場合です。その場合は、応募者が褒められた際の反応を伺うために行います。
面接における質問集などが出版しているころから推測できますが、面接における質問はある程度形式化しています。つまり、応募者が受けるであろう質問を想定して回答を練ってくるため、本質的に人物像を見抜くことが難しい場合もあります。フィードバックのような何気ない会話を通じての受け答えなどの方が応募者の人柄が伺えるかもしれません。
また、単純に、応募者の当社に対する志望度を上げるために、評価している姿勢を表す場合もあります。
フィードバック：ダメ出しをするケース
フィードバックであえてダメ出しをする場合です。その場合は、応募者がマイナス面を指摘された時の反応を伺うために行います。
マイナス面を指摘されたが故に、応募者が「過度な落ち込み」や「イライラした様子」を見せる場合があります、一概には言えませんが、前者の場合は、「落ち込みやすく、気持ちが表に出てしまう傾向がある」と考えられ、後者の場合は、「相手の意見を受け入れない傾向がある」と考えられます。
逆に、前者の場合は「素直である」、後者の場合は「気が強い」と評価もできます。「どのように評価をするか」は、会社の評価基準を基に評価する必要があります。
その他、現状足りない面を伝えて、次に繋げてほしいという意図でフィードバックをする場合があります。1次や2次の場合に、担当していた面接官が応募者を魅力的であると感じており、入社してほしいと考えているからこそです。
最終面接に近づくほど、役職が上の面接官が担当する場合が多く、上長の時間を無駄に削減しないためにも、適切に候補者を判断する必要があり、次回の面接で応募者にパフォーマンスを発揮してほしいという意図で行います。
【例外】面接後の逆質問でフィードバックを要求された場合
面接の際に、応募者からフィードバックを求められる場合があります。就活本などに掲載されており、応募者フィードバックを求めてくるケースが増えているようです。
参考程度に、下記で、応募者がフィードバックを求める理由を紹介します。
・面接で自分がどのように映っているのかを知りたい
・改善点を挙げてもらい、就職及び転職活動に活かしたい
また、フィードバックは、合否に関わることですから、話せない場合には、躊躇せずその旨を伝えてしまっても問題ありません。
フィードバックの普及率
では、実際にフィードバックはどれほどの企業で実施されているのでしょうか。
2016年11月に「マイナビ学生の窓口」が行った調査によると、「面接の際に落ちた要因のフィードバックをもらったことはありますか？」という問に対して、「ある」12人（9％）「ない」122人（91％）という結果がでています。
また、「ある」と答えた方も、マイナビを仲介して受けていたので、そこを通してフィードバックを貰うことが出来たといった理由が含まれていることから、面接の際にフィードバックを実施している企業は少ないということが伺えます。
フィードバック実施のデメリット
では、ほとんどのフィードバックを実施しない一番の理由は何でしょうか？
理由は、様々あると思いますが、
・面倒くさい
・フィードバックを言語化するスキルがなくて出来ない
・限られた時間の中でフィードバックに時間をかけたくない
などの理由があると考えられます。
フィードバック実施のメリット
では、フィードバックを実施するにあったてのメリットは何でしょうか？
応募者の志望度が上がる
応募者をほめた場合には、勿論応募者にとって悪い気はしないでしょう。
逆に、改善点を指摘した場合には、その指摘が適切であったならば、「しっかりと一人一人を評価している＝丁寧である」という印象を応募者に与えます。
ミスマッチを防ぐことができる
フィードバックを実施するにあたり、応募者の魅力を感じた点、逆に足りないと感じた点を正直に伝えるということは、社内での評価基準を応募者に伝えた状況となります。評価基準は社内の文化や社風に強く関連する項目ですので、応募者にとっても、ミスマッチが生じる可能性がある場合に、早い段階で気づくことができるというメリットがあります。
社内の評価基準を根付かせる
面接官は会社の代表として面接を行います。面接時にフィードバックを適切に行うためには、社内の評価基準を揃える必要があります。つまり、フィードバックを実施する前に、又は、平行して社内の評価基準を揃えることが重要となってきます。
実施にあたるメリットというよりは有効に活用するためのポイントという意味合いが強いでしょう。
フィードバック実施におけるシートの活用
フィードバックを実施する意向を持っているが、様々な理由から、実施出来ていない場合には面接の際に「面接評価シート」などの活用がお勧めです。面接時にシートを活用することで、ある程度評価を言語化した状態でフィードバックに臨めるというメリットがあります。
※面接評価シートとは、評価基準・項目を記したシートを指します。面接評価シートの他、面接チェック項目シートなど、「○○シート」という呼び名が多数あります。どれににおいても、「面接時に活用することで、面接をより円滑に、そして適切に応募者を評価するためのシート」という解釈で大枠問題ありません。
留意しておくべき点は、フィードバックをする場合には、適切に言語化することを最終的なゴールとすると、まずは、社内の評価基準を一致させると共に、言語化することが最も重要です。
【関連記事】面接の評価基準の重要性とは？作成方法や具体例とともにご紹介します
まとめ
面接のフィードバックについての解説は以上になります。フィードバックを行う目的を適切に理解した上で応募者の志望度を上げましょう！
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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