労働生産性を向上させるには？日本の労働生産性が低い理由や向上させる方法についても解説します！

こんにちは。digireka!HR編集部です。少子高齢化による人手不足や長時間労働に対する課題意識の高まりにより、労働生産性の向上を図る企業が増えてきています。

今回は労働生産性について、計算方法や向上させるメリット・方法等を詳しく解説していきます。

労働生産性とは

労働生産性とは、労働者一人当たりが生み出した成果を数値化したものです。労働者が生み出す成果が労働量や投資額にどれほど釣り合っているかを把握できるため、経営判断の基準等に用いられます。労働生産性は以下の計算式を用いて算出されます。

労働生産性の種類

労働生産性は成果の基準により以下の2種類に分けられます。

物的労働生産性

物的労働生産性とは、成果を生産数や販売数などの物的な生産量で表したものです。物的労働生産性を用いることで、労働者がどれほど効率的にサービスや製品を生産しているかを数値的に確認できます。しかしあくまで物的な成果のみを対象としているため、数値や個数で測れない成果は対象外となります。

付加価値労働生産性

付加価値労働生産性とは、売上高から原材料費等を引き、労働によって新たに付け加えられた金額(付加価値)で成果を表したものです。付加価値労働生産性を用いることで、労働者が付加価値を生み出すためにどれ程効率的な動きができているかを金額的に確認できます。

資本生産性・全要素生産性との違い

生産性には、評価する基準によって「労働生産性」「資本生産性」「全要素生産性」という3つの種類があります。

資本生産性とは

資本生産性とは、投下した資本が生み出した成果を数値化したものです。保有している機械や設備、土地等の資本がどれほど効率的に成果を生んでいるかを数値的に確認でき、設備の利用頻度や稼働率向上等によって生産性を高められます。

全要素生産性とは

全要素生産性とは、労働・資本に加えて技術革新・業務効率化・規制緩和・ブランド価値などあらゆる生産要素が生み出した成果を数値化したものです。全ての要素から定量的に計測することは困難なため、GDP成長率などの生産量の伸び率や、資本・労働の投入量の変化率等を用いて算出されます。

3種類のうち、企業の生産性向上を語る際には一般的に「労働生産性」が用いられます。

日本の労働生産性

先進国のうち、日本の労働生産性はかなり低い傾向にあります。公益財団法人日本生産性本部の報告によると、日本の労働生産性はOECD加盟国の中で36ヵ国中21位となっています。また主要先進7ヵ国で見た場合、1970年以降最下位の状況が続いています。

出典：「OECD諸国の労働生産性の国際比較」公益財団法人日本生産性本部公共転職求人倍率レポート（2019年11月)

労働生産性が低い理由

生産効率を重視している

日本企業の多くが、短期間で多くのものを生み出すことに注力しています。しかし生産効率が上がっても、需要がなければ売り上げ拡大には繋がりません。市場が縮小傾向にある日本においては、売り上げ状況に見合った適正在庫を実現することが労働生産性向上に寄与すると考えられます。

業務運営において無駄が多い

日本のビジネス環境では、国の法律や企業ルールに沿うため「だけ」に行われる無駄な手順が散見されます。例えば署名捺印が必要な書類整理や形式だけの会議、膨大な報告資料の管理や代々引き継がれるアナログな業務プロセス等が挙げられます。これらは時間を取る一方で利益を生まず、労働生産性の低下を招いています。

働き方の慣習

例えば正社員と非正規社員の待遇格差や低賃金の継続は、労働者の成長意欲を阻害し全体としての生産性向上を阻む傾向にあります。他にも終身雇用や年功序列の制度により、自動的に出世・昇給するという仕組みが労働者の働く意識の低下を招くという指摘もあります。

労働生産性を向上させるメリット

効率的に利益を創出できる

生産性が高まれば、小さなインプットで大きなアウトプットを達成することができます。無駄な投資やコストを省きつつ収益を得られるため、国際的な競争力の向上にも繋がるでしょう。

研究開発に投資できる

短い時間や少ない材料で同じ価値を生み出せるようになれば、余剰の資源を新製品や新サービスの開発に投入することができます。新規施策へのアイデア創出に投資することで、更なる企業成長が期待できます。

ワークライフバランスが実現できる

生産性が高まれば、残業が減り長時間労働が解消され、労働者のワークライフバランスの向上につながるでしょう。従業員の定着率アップやモチベーションアップが期待でき、更なる生産性向上と企業の収益安定化につなげることができます。

労働生産性を向上させる方法

社員の業務を可視化

各社員の業務状況を可視化し組織内で共有することで、余分な業務の削減や協力体制の強化を促し、生産性向上に繋げることができます。また、他の社員の働きぶりが確認できることで相互のモチベーションアップも期待できます。方法として、例えば業務予定が書かれたスケジュール表の提示や、業務一覧を確認できるITツールの活用等が挙げられます。

積極的なITシステムの活用

人為的な作業をシステム化することで、大幅な業務効率化が可能となります。例えば定型業務をロボットによって自動化(RPA)することで、数時間の作業を一瞬で終わらすことができます。空いた人材や時間を別のコア業務に回すことができるため、全体的な生産性向上につなげられます。

社員のスキルアップ

社員個人のスキルを高めることで、業務のスピードと質を向上させ企業としての労働生産性を高めることができます。また社員の成長を図ることで個々人にやりがいを感じさせ、組織全体の業務意欲向上に繋げることも可能です。具体的なスキルとして、システムを正確に操作するITスキルや自己管理スキル、部下の指導におけるコーチングスキル等が挙げられます。

多様なワークスタイルの許容

多様なワークスタイルを取り入れることで、働きやすい職場環境を整備し生産性を向上することができます。例えばリモートワークやフレックスタイムを取り入れることで、居住地や時間帯にとらわれない業務が可能となり、社員のワークライフバランスの充実やより広範な人材の確保が可能となります。

まとめ

労働生産性を高めることで、効率的な利益創出やワークライフバランスの実現等が可能となります。国際的な競争力を高めるためにも、業務形態の見直しやITシステムの活用を積極的に行い、生産性の向上に努めましょう。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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