情意評価とは？導入におけるメリット・デメリット、評価項目や注意点を徹底解説します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。人事評価の基本である「情意評価」「能力評価」「業績評価」のうち、今回は社員の勤務姿勢を評価する情意評価について取り上げます。

他の評価と比べ基準が曖昧で評価の難しい情意評価について、そのメリット・デメリット、評価する際の項目や注意点に至るまでを詳しく解説していきます。

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情意評価とは

情意とは、「思い、気持ち」を指す言葉です。よって情意評価とは、社員の勤務態度や仕事に対する意欲が評価する手法です。所属する組織の中での発言やふるまいが評価要素となるため、会社が理想とする社員の育成に有効である一方、主観に左右されやすく公正な評価が難しいものともいえます。

業績評価・能力評価との違い

情意評価に業績評価と能力評価を加えた３点が、人事評価の大きな柱となっています。社員の意欲や態度を評価する情意評価に比べ、他の２点がどのような特徴を持つのか説明します。

業績評価

業績評価とは、一定期間における社員の業績達成度を評価するものです。

能力評価

能力評価とは、個人の職務遂行能力を評価するものです。

業績評価、能力評価それぞれにメリットとデメリットがあるため、次に説明する情意評価と合わせて、足りない部分を補っていく必要があります。

情意評価を導入するメリット

・会社にとって理想の社員を育成できる

仕事に取り組む姿勢や他社員との関わり方を評価項目として設定することで、会社が理想とする社員像を提示することができます。社員らとどのような振る舞いが評価されるかの基準を共有できるため、仕事上指摘する際もより正確に改善点を伝えることが可能となります。

・多角的に社員を評価できる

情意評価では業績といった目に見える部分ではなく、日頃の勤務態度といったデータに現れない面も評価できるため、より多角的に社員を見ることができます。例えば業績につながらなくとも社員の連携に努めた社員等も対象となり、会社に貢献した社員をより広い視点で認知・評価することができます。

・会社全体の連携を強化できる

社員の勤務態度を評価対象とすることで、業績重視の自己都合的な考えを抑止することができます。他社員と協働する姿勢を評価対象とすれば社員間の協調性を高められるうえ、会社全体の連携強化につなげることができます。

情意評価を導入するデメリット

・評価者の主観に左右されやすい

情意評価では評価者が対象社員をどう見るかで評価が決まります。それゆえ評価者の主観が結果に現れやすく、評価の甘い上司を持つ部下が有利となるなど不公正な評価になる恐れがあります。

・目標設定が難しい

具体的な数値が設定されるものではないため、現状の自分の到達具合や目指すべき地点を想定することが業績評価等に比べ難しくなります。評価を受ける本人が目標設定をしやすいように、明確な評価基準を提示することが重要です。

適切な情意評価を行うためには、評価者と対象者双方が評価状況を正確に理解している状況を作りだすことが重要となります。

情意評価の項目

実際に情意評価を設けるときの、基準となる項目を紹介していきます。

規律性

組織のルールや慣習に従って業務を遂行できているかに着目します。ルールや慣習を守る意識はあるか、またそのために行動できているかを評価します。管理職の社員の場合は、周囲に対しての影響力も含まれるでしょう。これらは組織の秩序維持のために必要な素養といえます。

積極性

指示された仕事をこなすことに終始するのではなく、工夫や発案といった自発的な行動ができているかに着目します。上司の指示を待つだけの社員ばかりでは業務効率が低下するため、自ら課題を見つけたり新たなものに挑戦する姿勢を育てて会社の成長につなげていくことが重要です。

責任性

仕事の大小にかかわらず、自分が関わった業務に責任を持てているかを判断します。自身に任せられた役割を最後まで全うしようとする意識は、仕事の成果の質にも影響を与える重要な要素です。新入社員のうちから、責任をもって業務に取り組む姿勢を教育していく必要があります。

協調性

業績向上を目指し、周囲と協力して業務を行えたかに着目します。ここで重要なのは、協調がただ人に同調することを意味するわけではない点です。業績向上のために何が必要か、どうするべきかを積極的に議論し、他社員の意見を取り入れながら考えを発展させていく姿勢が理想的です。

情意評価を行う際の注意点

情意評価を行う際は、以下の傾向に陥らないよう注意して進めていくことが重要です。

ハロー効果

ある対象を評価する際、他の目立つ特徴に引きずられて評価がゆがめられる現象をハロー効果といいます。良い特徴に引きずられて他の評価も高くなるポジティブ・ハロー効果、悪い特徴に引きずられて他の評価も低くなるネガティブ・ハロー効果の２種類があります。場面に合わせて個別な評価ができるよう、他の特徴とは切り離して評価する必要があります。

寛大化傾向

寛大化傾向とは、部下に対する気遣いや反発への恐れから評価全体が甘くなる現象を指します。寛大化が進むと評価に差がつかなくなり、評価そのものの意味がなくなってしまいます。社員の業務状況をよく把握していない場合にも起こるため、評価者として責任を持った行動を意識しなければなりません。

中心化傾向

中心化傾向とは、両極端な評価を避けて標準値に近い評価ばかりを行う現象です。この現象では成果あるものが過小評価されたり成果ないものが過大評価されるなど、結果や期待値にそぐわない評価がもたらされます。社員からの信用が失墜する恐れもあり、注意する必要があります。

情意評価は社員の内面に関わる点で慎重さが求められます。しかし慎重ゆえに委縮した評価をすると寛大化や中心化の傾向に陥ってしまい適正な評価になりません。客観的かつ公正な評価を意識しましょう。

まとめ

情意評価は業績評価や能力評価に比べると評価基準が曖昧になりやすく、公正な評価が難しいものとなります。しかしそれらの２点では評価しきれない、社員の内面も評価対象にできるためより多角的な評価が可能となり、また会社全体の連携強化にもつながります。

そうした利点が活かせるよう、事前にしっかり基準を設けたうえで公正な評価を心がけていく必要があります。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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