成果主義とは？年功序列との違いやメリット・デメリット、導入事例も紹介！

こんにちは。従来の日本の人事評価制度は年功序列が一般的だったものの、時代が進むとともに減少してきました。一方で成果主義に注目し、取り入れる企業が増えています。

そこで今回は、成果主義について、年功序列との違いやメリットデメリット、導入企業事例などを詳しくご紹介します。成果主義の導入を検討中の方は、本記事を参考にして頂ければ幸いです。

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成果主義の意味

成果主義とは、仕事の成果やそこに至るまでの業務プロセスに応じて、従業員の評価を行う人事方針のことです。

成果主義では、勤続年数や年齢、学歴、経験などによって評価が左右されることはなく、成果に大きく注目して人事評価を行います。

成果主義と年功序列の違い

年功序列と成果主義の最も大きな違いは評価基準です。年功序列は勤続年数や年齢を基準にして待遇が決まるのに対して、成果主義は結果を重視します。

年功序列の組織では、社員の成績や成果とは関係なく、勤続年数や年齢が高くなればなるほど、役職や賃金も向上します。

それに対して成果主義の組織では、能力が高く大きな成果を挙げた社員は、たとえ若手であっても高い評価を受けて役職や賃金が向上することは珍しくありません。逆にベテランの社員であっても、仕事で成果を上げられなければ昇進も昇給もしないばかりか、場合によっては降格や減給もあり得ます。

成果主義とジョブ型雇用の違い

誤解されがちですが、ジョブ型雇用と成果主義も異なります。ジョブ型雇用は、特定の職務を遂行できる人を採用する雇用です。その人が持つスキルを評価して採用するため、業務を遂行した際の報酬は決まっています。

一方で成果主義は、あくまでその人の行った仕事・業務の成果を評価します。年齢や学歴、勤続年数、ポジションなどに左右されず、仕事の成果が昇進や昇給に繋がります。

このように本質的に異なる仕組みですが、実際の人事制度では両者を併用する場合も多いです。

成果主義拡大の背景

日本は従来より年功序列制度が基本であったため、同じ会社に定年まで勤める人が大多数でした。しかしバブル崩壊により、経営の厳しくなった企業は人件費削減のため、成果主義という合理的制度を取り入れ始めることになりました。

他にも、働き方が多様化し終身雇用が一般的ではなくなってきたということも理由として挙げられます。従来までは年功序列で賃金が決まっていましたが、転職する人が増えると年齢以外の賃金を決定する指標が必要になってきます。そこで用いられた指標が成果主義だったということです。

成果主義の導入メリット

成果主義導入のメリットを説明していきます。

社員の労働意欲向上

成果主義では、仕事で成果を上げることが昇進や昇給につながるため、積極的にスキルの向上に努め、目標を達成しようと努力する社員が出てきます。

こうした仕事に対するモチベーションが高い社員が増えることで、会社全体の業績向上にもつながるといえます。

人件費の適正化

成果主義導入の大きなメリットとして、人件費の無駄をなくして適正な配分ができるという点があります。

年功序列では、スタッフの勤続年数が長くなれば、業績の良くない社員に対しても勤務時間に相応の賃金を支払う必要があり、効率的に人件費が配分されているとはいえないでしょう

一方で成果主義では、成果を挙げている社員は昇給させ、逆に成果を出していない社員は減給させるということが可能なため、人件費の適正な配分が実現できます。

公正な評価が可能

成果主義では、社員の年齢や勤続年数、学歴や経験は評価の対象になりません。仮にそういった項目を評価の対象としても、業績と関係がなければ企業にとっては意味を成しません。

あくまでも、成果を挙げた社員が適切に評価されるため、よりフェアな評価が可能となり社員の満足度が高くなるのです。

成果主義の導入デメリット

精神面への影響

成果主義は、成果が直接給料や昇進に結びついているため、社員同士の競争を招くことは言うまでもないでしょう。ある種の人生がかかった競争は不安感や嫉妬心を煽り、精神的ストレスを引き起こす可能性を孕んでいます。さらにいえば、業績をなかなか上げることのできない自分を責め、精神的な病を患ってしまうことさえありうると考えられます。そのため、企業は社員のメンタルケアも十分に行っていく必要があります。

評価基準の設定が難しい

成果主義は、社員の成果や成績などに応じて待遇を決定する人事評価制度です。

しかし、企業には様々な部署や部門があり、なかには客観的な評価基準の設定が難しいケースもあります。成果主義の根幹となる評価基準の設定が困難な点は、大きなデメリットとなり得るでしょう。

個人プレーが起こりやすい

成果主義では、仕事の成果が評価に直結するため、個人が組織や部署全体の実績よりも、自分自身の成果を強調する振る舞いをしてしまうケースがあります。それによって組織全体のパフォーマンス低下を招く可能性があります。

同じ部署内で顧客を奪い合ったり、見込みある若手社員を教育しないなど、身内で足の引っ張り合いをしてしまうと結局は企業全体にマイナスの影響を与えてしまうでしょう。

成果主義の導入失敗例

日本で最初に成果主義を導入したのは、大手電機メーカーの富士通です。

「社員のやる気を引き出し、競争力を強化する」とうたって、管理職を中心に成果主義を導入しました。その後、制度を全社員にまで広げ、年功序列を廃止しました。富士通の成果主義導入がきっかけとなり、その後成果主義を導入する企業は増え始めました。

しかし、社員間の年収格差が拡大したことや、成果が給与に直結するため失敗を恐れる社員が増えたこと、半年の目標設定とその達成度によって評価が決まるため、長期的な目標に挑戦する社員が減ったことなど、富士通社内から成果主義に対する不満の声が続出しました。

富士通の失敗によって「やはり成果主義ではうまくいかない」という認識が広がり、2010年以降は従来の年功序列・職能的な評価制度と成果主義をミックスする方向に進みました。現在では基本給は能力主義、ボーナスは成果主義で判断する「日本的な成果主義」を採用する企業が多いようです。

成果主義の導入成功例

成果主義を導入に成功した企業の中で、最も有名な例が大手化学メーカーの花王です。

1999年から2000年にかけて現行の制度が出来上がりましたが、高度経済成長期の1960年代から社員の能力開発支援に力を入れ始めていたとのことです。

現行の制度は、管理職以外の主任クラスから一般社員までフィールド（職種）ごとに役割等級の仕組みを変えたもので、社内では「職群制度」と呼ばれています。

具体的には、生産部門では評価項目に習熟度という独自の項目を加えたり、研究部門では長期的なスパンで研究成果を見るようにするなど、評価の方法を職種によって変えています。

成果主義では、共通の評価基準が設定しにくいというデメリットがあると前述しましたが、花王の制度はその点に配慮されているのです。部門ごとに適した評価基準を設定したことが、導入の成功要因であったといえるでしょう。

成果主義導入の注意点

適切な評価手法

評価をフェアに行うことが成果主義においては非常に重要になります。しかし、必ずしもすべての業務を定量的な方法によって評価できるというわけではありません。そのため、何を成果と定義するのかは慎重に決めていく必要があり、出来る限り公平なやり方で評価が可能な体系を作る必要があるといえます。

評価者の教育

適切な評価手法を定めても、必ずしも評価者が適切に評価を行えるとは限りません。評価者の私情が入り混じって不公平な評価が行われた場合、社員の不満が溜まりトラブルに繋がりかねません。そのため、評価者が適切に評価できるようトレーニングし評価の正確さを担保する必要があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は成果主義について年功序列との違いやメリットデメリット、導入の際の注意点、導入企業事例などをご紹介しました。

成果主義には、評価基準の設定が難しいケースや、社員が個人プレーに走ってしまう懸念もあります。しかし、適正に導入すれば、社員の労働意欲向上や人件費の適正化につながるため、企業にとって導入メリットが大きいことは間違いありません。

本記事を参考にして、成果主義を正しく理解し、成果主義導入を検討に是非役立ててみてください。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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