採用戦略におけるKPIとは？採用効果から目標設定の方法まで紹介します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。採用において応募数は多いのに面接まで来る人が少ない、採用の歩留まりが低いといった採用課題を持っている担当者は多いのではないでしょうか。

そこでKPIを設定し、採用に活用することで様々な採用課題を解決することができます。今回は採用においてKPIを設定する目的、設定の指標、効果などを説明します。

そもそもKPIとは

KPIは「Key Performance Indicator」の略で、日本語では重要業績指標と訳されます。目標達成のために重要となる指標を指します。大きな目標を達成する過程で小さなゴールを設定します。それによって進捗状況が順調かどうかを判断することができ、どのような追加の施策が必要で、今何をするべきかを知ることができます。

採用戦略におけるKPIとは

採用における大きな目標は「求める人材を目標としていた人数採用する」ことです。そこでいくつかのKPI を設定することによって採用目標の達成を目指します。

いつまでにどのような採用手順を踏むべきかという指標を設けることで、採用の方針を固めることが容易になります。また、目標を達成できなかった場合には、どのKPI を達成できなかったのかを知ることで、どこに問題があったのかを把握できます。翌年以降の新しい指標にもなり、採用活動の振り返りも容易になります。

採用活動における主なKPI

採用活動において、一般的には下記のようなKPIが設定されることが多いです。
・最終面接の人数
・一次面接の人数
・選考への応募人数
・説明会やインターンへの参加人数
・エントリー人数
・評価A以上の人材数
・上位校出身者数
これらに平年の基準を設定しておくことによって、経験や勘に頼ることなく、効率的な採用が行えるでしょう。

KPIを利用する採用効果

KPIを利用することによる採用効果は様々にあります。

歩留まりの改善

歩留まりとは「内定を出した学生のうち実際に入社してくれる学生の割合」を指します。KPIの設定は内定辞退率を可視化し、内定後のフォローを円滑に行うことができます。

母集団形成

KPIを設定することで、今まで曖昧だった自社が求める人材像を明確にすることができます。これにより、母集団の形成をより適切に行い、目的に沿う求人層とコンタクトをとることができます。

採用計画の確立

これまで担当者の経験や感覚に基づいて行われてきた採用計画に定量的な指標を設けることで、誰にでも施行できるような確実な採用計画を立てることができます。また、成功した年の採用計画を分析し、取り入れることも容易になっています。

KGIの設定などKPI の設計の準備

KGIの設定

KPIを設定する際にまず必要になるのがKGIです。KGIはKey Goal Indicatorの略で、会社の最終的目標が達成されているかどうかを計測するための指標です。採用におけるKGIは求めた人材が入社し、定着し、成果を出すことです。

KGIが明確にされていない所にKPIを設定しても、業績の向上や結果にコミットしない、形だけの採用戦略になってしまう恐れがあります。組織全体の課題がどのように採用につながるのかを判断しなければいけません。

採用課題の発見

まず、人はどれくらい必要なのか、採用にどれくらいのコストと人を割けるのかということを明確にします。採用における現在の内定辞退率や選考応募人数などをデータとして管理しておくことで、何が足りていなくて、何が無駄になっているのかを把握します。

採用戦略におけるKPI 設定のポイント

具体性を持たせる

KPIを分かりやすく設定し、担当者以外が見てもわかりやすいようなものにします。曖昧な表現を使わずに目標採用人数などの具体的な数値を指標にすることが望ましいです。

計測可能なものにする

あとどれくらいで達成できるかを計測できるようなKPIを設定します。目標を達成できない原因を誰でもフィードバックできるほど計測が容易なKPIの設定を意識します。

KGIに関連している

KPIは必ずKGIに関連していなければなりません。KPIを達成してもKGIが進捗しないのであれば意味がないので、そのような場合はKPI を再考する必要があります。

達成可能であること

KPIを見て、その達成への具体的な道筋をイメージできるようなKPIを設定しなければなりません。難易度の高すぎるKPIを設定すると担当者のモチベーションを下げる恐れがあります。

期限があること

設定されたKPIには期限が必要です。期限が指定されていない目標は達成されず、採用に最適な時期を逃してしまいます。KGIの期限から逆算して達成期限を設けるのもおすすめです。

採用戦略におけるKPI運用と改善のポイント

KPIは設定するだけでなく、運用してPDCAサイクルを回していかなければなりません。

全ての数値をリアルタイムで把握する

採用に強い企業は採用に関する数値を一元かつリアルタイムで管理しています。リアルタイムで把握しておくことによって進捗状況を常に管理し、問題の発生にいち早く対応することができます。

数値の標準値を持っている

説明会参加率や内定承諾率は100％が理想ですが、現実的にはあり得ません。採用に強い企業は過去のデータを蓄積しており、現実的な数値を把握してそれに基づく数値計画を組みます。

採用管理システムの導入

煩雑な採用管理の業務を効率化、自動化する採用管理システムを導入することによって採用効果を上げます。採用管理システムの中にはKPIの設定をする製品もあり、採用におけるKPIの構築の後押しをします。

採用管理システムについてはこちらをどうぞ採用管理システム（ATS）33選！選び方とそれぞれの特徴を解説・比較します！

短期間でPDCAサイクルを回す

週次や日次単位で目標人数を決めたりすることで目標とのずれをすぐに把握し、修正することができます。スピード感のある作業は優秀な人材を逃さないためにも必要であり、採用業務の要といえます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は採用戦略におけるKPIの設定方法と運用のポイントなどについて説明しました。採用においてKPIを設定することは採用効果、効率の改善につながります。現在の採用効果に不安を抱えている採用担当者の方はぜひKPI の設定、改善を行ってみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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