スタートアップがエンジニア採用で陥る6の課題と解決策【事例付】

起業したばかりの小さなスタートアップ企業には、多くの課題が存在しますが、その中でもエンジニア採用に関しては多くの企業が頭を抱えています。

・現代のエンジニア採用の課題を知らない
・エンジニアの採用手法がわからない
・そもそも社内で採用ノウハウがない

など、さまざまな悩みがあるかと思います。
今回はそんなスタートアップ企業がエンジニア採用を成功させるためのポイントを徹底的に解説します。ぜひ最後までご覧ください。

監修者情報

監修者用
株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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目次

エンジニア採用の現状

現在、エンジニア採用は徐々に深刻さを増しています。

理由としてはエンジニアの数そのものが少ないのに加え、市場規模の拡大により、エンジニアの需要が増加していることがあげられます。ここではそんなエンジニア採用の現状について深堀していきます。

エンジニアの人材不足

まずはエンジニアの採用市場についての理解を深めることが重要です。昨今のIT業界の急速な発展に伴い、エンジニアの需要は非常に高まる一方で、技術者が足りていないというのが現状です。

人材業界大手のパーソルキャリアが運営するDodaによるとエンジニアに該当する「技術系(IT・通信)の求人倍率は7.73倍であるということが発表されました。また2030年には79万人の人材不足が予測されているため、更に深刻化していく恐れがあります。

参照:「Doda転職ガイド「転職求人倍率レポート(2024年1月)

政府も危機感を感じているIT人材不足

IT人材の不足は政府も課題としてとらえており、IT戦略として「世界最先端デジタル国家創造宣言・官民データ活用推進基本計画」が令和2年7月17日に打ち立てられました。

本法案は、改正時に新型コロナウイルス感染症拡大に伴うデジタル対応についての課題も指摘され、兼ねてより推進を促されていた各企業のDX化(デジタルフォーメーション)がより強く求められる結果となりました。

これまでIT業界内でも競争率が高かったエンジニア経験者採用ですが、今後さらにDX化を進める他業界が参入することでより奪い合いが激しくなっていくことが予測されます。

なぜ、エンジニア採用は難しいと言われるのか?

エンジニア採用の難しさには有効求人倍率の高さの他にも要因がいくつかあります。

例えば、現場とのミスマッチを防ぐためにも求人エンジニアのスキルの見極めをしなくてはいけませんが、その見極めが非常に難しく、簡単にエンジニアを採用することができません。

他には採用媒体や手法の乱立などによって1つ1つの採用手法に対する知識、理解度が不十分であると、競合の多いエンジニア業界では対抗できません。

これらの要因がエンジニアの採用をより難しくしていると考えられます。こういった要因が一つでも残っている限り、理想的なエンジニア採用は難しくなっていきます。

スタートアップが陥りやすいエンジニア採用の課題

スタートアップ企業にありがちなエンジニア採用課題は主に6つあります。ここではそんなスタートアップ企業が抱える課題とその原因について触れていきます。

大手との競合が難しい

エンジニアの有効求人倍率は7倍と他の業界よりも採用が難しいですが、どの業界にも大手企業が存在します。優秀な人材を採用したいと考えるのはどの企業も同じです。

特に、大きな需給ギャップが発生しているエンジニアを採用するには、大手企業との競合も避けられません。大手企業と競合した場合、スタートアップやベンチャー企業は、事業の実績や安定性、福利厚生といった条件面で不利になりがちです。

この大手企業に競争で勝つためには大手にはなく、スタートアップだからこそできるメリットや長所を伝えていく必要があります。

知名度がなく、興味を持たれない

スタートアップ企業はやはり大手企業に比べると、知名度が低いことがデメリットとなります。そのため、求人サイトなどで掲載されていてもなかなか会社のことを知ってもらうのは難しいでしょう。

スタートアップだけでも2000社ほどの企業があります。競争も激しいため、エンジニアに自分の会社について知ってもらうのは相当難易度の高いことになります。

そのため、数多くあるスタートアップ企業の中でも自社がどんな会社なのか他社と差別化を図り積極的にアピールしていく必要があります。

そもそもエンジニアの転職希望者の数が多くない

エンジニアの数が圧倒的に不足していることが課題として挙げられます。

2010年代の後半から2020年にかけて、大型のIT関連投資が続いたことに加え、昨今の情報セキュリティ等に対するニーズの増大により、エンジニア人材の需要は年々増加しています。

しかしその一方で、エンジニアの数は年々減少の傾向にあります。経済産業省の報告によるとエンジニア人口は2019年の100万人をピークにして減少していき、2030年には60万人にまで減少すると試算されています。

ただでさえ数が少ないエンジニアの転職顕在層は、採用力の高い企業に奪われる可能性が高いため、スタートアップは転職潜在層の掘り起こしを視野に入れた採用活動を展開する必要があるのです。

採用ノウハウが乏しい

スタートアップなど採用ノウハウがまだ自社に蓄積されていない企業の場合、求人会社等の第三者からの助言が無い状態で採用活動をスタートしてしまうと、思うように運用が回らず苦戦することがあります。

特に、他の業務と兼務して採用活動を行う方も多いため、予想以上に採用スタート後の運用に時間を割かれ業務的な負担がかかってしまったり、反対に通常業務が忙しく採用業務に工数が割けないなどで、採用に苦戦することもあります。

自社に合う適切な採用手法がわからない

初めて採用を行うため、多様化している中途採用サービスの中で何が自社に適しているか判断が難しいという企業も多いです。

エンジニア採用において、自社の規模・ターゲット・採用課題にあった採用手法を選定出来ないと、いざ採用活動をスタートしても応募が集まらなかったり、応募があったとしても採用ターゲットからはずれていて選考が進まなかったりと苦戦するリスクが高まります。

自社のエンジニア採用の方向性を明らかにして、どの採用手法を採用するかを慎重に選定しましょう。

採用コストが限られる

スタートアップは成長期のフェーズにあるため限られたコストで採用活動を進めるケースが多く、大手企業に比べると採用広告の出稿量や採用イベントへの出展などの数が少なくなる傾向があります。

その結果、求職者に対する露出が限定的になりがちで、十分なエントリーが集まらず採用活動に苦戦するケースも多くあります。

エンジニア採用に取り掛かる前に確認しておきたいこと

エンジニアの採用が難しいと言われている今、エンジニアの採用に取り掛かるにあたって、あらためて自社の状況を振り返り確認しておくことは重要です。

採用活動の軸は明確になっているか

エンジニアの採用に限らず、採用活動を行う上では社内で認識を擦り合わせておくことが非常に重要です。

ただただ「人を増やしたい」だけでは採用活動の軸が曖昧で、会社にとって有効な採用活動を行うことは難しいでしょう。会社の今後を考えて、どういったレイヤーが必要なのかなど、自社の状況を踏まえ、具体的な計画を立てて採用活動に移すようにしましょう。

主観評価になっていないか

スタートアップ企業では人数が限られている分、応募者の人柄を見て、より会社の雰囲気に合う人材を選ぶ場面もあるかと思います。その場合、主観での評価になっていないか、今一度見直してみる必要性があります。

会社の風土に合う合わないはもちろん大切なポイントではありますが、客観的に見ても公平な判断ができるよう、社内で評価基準は統一しておきましょう

面接の評価基準について詳しく知りたい方はこちら
参考:面接の評価基準の重要性とは?作成方法や具体例とともにご紹介します

自社のアピールができているか

スタートアップ企業は、まず応募者に興味を持ってもらうことが採用活動における一歩となります。

会社独自の制度や働き方など、大手の企業と比較したときにも差別化できるポイントは積極的にアピールすることをおすすめします。人数が限られている今だからこそできる業務なども含め、スタートアップならではの魅力を伝えることができれば、応募者に興味を持ってもらうきっかけを作ることができるでしょう。

また、スタートアップへの転職を考えているエンジニアは、ストックオプションなどの制度を重視している方も多くいます。このような、大手にはない独自のメリットをアピールすることができるのも、スタートアップの強みです。自社の強みやメリットは、言語化して積極的にアピールしていきましょう

ストックオプションとは?
従業員や経営陣があらかじめ決められた期間に決められた価格で自社の株を購入できる仕組み

スタートアップがエンジニア採用で成功するプロセス5つ

スタートアップの採用は、一般的な企業の採用とはまったく違います。ここでは、スタートアップ採用で成功するために必要なことを5つに絞って紹介します。

採用が必要となる課題を洗い出す

採用をスタートする前に、採用が必要となる理由、現状の課題を明確にしてください。スキルや実績があり即戦力となる人が足りていないのか、これから会社とともに成長していく人材を求めているのかによって採用の方向性はまったく違います。

自社でどのような人材が足りていないかを見極めるとともに、求める人物像を採用担当者同士が共有してください。人物像が明確になっていると選考もスムーズに進みやすくなります。

社内の現状を可視化する

採用活動は企業全体に関わる仕事です。社内の現状がどのような状態にあるか、事業計画と社内リソースの配分状況を可視化してください。その上で、必要な人材、人数を検討します。

スタートアップは成長フェーズによって採用の戦略が変わります。自社がどのフェーズにあるのか、将来的にどれだけ採用してどの規模を目指すかまで可視化するようにしましょう。

求める人物像や採用基準を決定する

採用活動に当たって、あらかじめ採用基準を定めておきます。採用基準は採用目的との整合性に注意してください。

採用基準に具体的なスキルがある場合には、必要資格や必要経験年数を定めます。コミュニケーション能力の高さや、意欲といった人物像も決めておくべき要素です。これらを基準として以降の選考を進められるように、採用担当者同士で認識に齟齬が生まれないように基準を決定してください。

例えば、社内でプログラムの開発を行う時、ほとんどの場合プロジェクトチームが結成され、それぞれ担当分けをして業務が行われます。 個々の能力も重要ですが、どの役割でも遂行する能力も必要となるため、チームで作業を行うことへの理解や意識を持つ人材のほうが良いでしょう。

自社のエンジニアと協力して業務を遂行できる人材の人物像は何なのか、エンジニアチームと積極的に関わり、チームワークの取り方から求める人物像を考えておくことが大切です。

技術スキルが高くチームを牽引できる人物や、成長性がありチームと連携を組んで業務ができる人物など求める技術やレベル、人間性などを妥協したくない要素を考えてみましょう。 人物像が明確になれば、要件にマッチした人材を見極めやすくなります

|ミッション・ビジョンへの共感を大切にする

スタートアップ企業に入るエンジニアにとってはカルチャーフィットが大事です。

スタートアップ企業の多くは人数が少ない分、少人数体制で開発を行うケースも多く、楽な環境とは言えないでしょう。しかし、事業を通して環境は変化していき、良くなることも悪くなることもあります。

もし何かしらの問題やトラブルが発生したとしても、ビジョンやミッションに共感できている場合は、「企業成長の原動力になりたい」と貢献しようという意思で続いていきますが、共感しない場合は不満を抱き、創業メンバーにも反発しかねません。最悪の場合、退職に繋がることもあるでしょう。

エンジニアはニーズが高い職種なので、「カルチャーフィットしない」と感じてしまうと早期離職されてしまうリスクがあります。採用段階でミッション・ビジョンへ共感する人を見つけることで、会社に馴染みやすく、定着するエンジニア採用が期待できるようになります。

具体的な採用手法を決定する

タートアップの採用において、まず目指すのは「認知してもらう」ことです。知名度がないのであれば、企業から知ってもらう動きを取る必要があり、採用手法にも工夫が必要です。単純に求人を掲載したとしても、大手企業の求人に埋もれてしまうかもしれません。

欲しい人材を獲得するために適した媒体を選んで、採用施策を策定・実行します。優秀な転職潜在層にリーチするには、受動的な採用手法だけでなくダイレクトリクルーティングのような能動的な採用手法も検討してください。ダイレクトリクルーティングは企業から優秀な人材に対して積極的にスカウトするような手法です。
ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちら
参考:【中途】ダイレクトリクルーティングとは?おすすめ12サービス比較!

採用が始まってからは、効果測定を定期的に実施しましょう。採用サイトやSNSアカウントへのアクセス数や、応募率、面談実施率などを分析し、適宜修正するようにします。

改善した採用手法を実施して再度効果測定、修正といったPDCAを回すことでより自社に適した採用手法が確立されます。

具体的で正確な情報を発信する

採用者の活躍可能性が開発言語や使用技術に依存するエンジニア職は、曖昧な求人票ではミスマッチ人材が集まるリスクがあります。可能な限り具体的な業務範囲や期待したい成果について記載をしてください。

スタートアップならではの作戦としては、あえて現状の課題をさらけ出すのもありでしょう。思わぬ効果を生む可能性があります。社内の事情や問題を開示するのには抵抗があるかもしれませんが、チャレンジ意欲が高いエンジニアに刺さる可能性があります。

また、業務内容には正確な固有名詞を使うことにも注意してください。

特にエンジニアは固有名詞が正しい表記かどうかを気にする人が多い傾向にあります。専門用語が多い世界ですが、正確な綴りで書かれていなかったり、大文字と小文字を間違えているだけでエンジニア目線では「レベルの低い会社」と捉えられてしまう可能性があります。

人事部門が主導で求人票を書いたとしても、必ず現場のエンジニアに内容をチェックしてもらうようにしてください。

スタートアップにおすすめのエンジニア採用手法5つ

スタートアップにおけるエンジニア採用の課題を解決するためには、自社の状況を踏まえてどのような人材を求めるかによって取り入れるべき採用手法が異なってきます。

採用経験者がいない場合
・採用代行に依頼する採用経験者がいる場合
・人数がほしい → 求人媒体
・マネージャークラスがほしい → ダイレクトリクルーティング、ヘッドハンティングなど
・来年から新卒増やしたい → ソーシャルリクルーティングでインターンやwantedlyを活用

上記を参考に、ここではおすすめの採用手法5つをご紹介します。

採用代行サービス

スタートアップやベンチャー企業においては、専任の採用担当者がいないケースや、採用担当者のリソース・採用ノウハウが不足しているケースもあるでしょう。そのため、まずは採用代行(RPO)を導入するのがおすすめです。採用代行(RPO)とは、自社の採用業務を代行するサービスです。

採用活動の一部またはすべてを「採用のプロ」に任せることで、自社のリソース不足や採用ノウハウを補いながら、効果的な採用活動を行うことができます。

エンジニア採用代行サービスについて詳しく知りたい方はこちら
参考:エンジニア採用代行業者の見極め方とおすすめの3つのサービスをご紹介!

求人媒体(求人広告)

最もポピュラーな採用方法といえば、求人サイトに求人広告を掲載する方法です。特に利用者が多いサイトに掲載すれば、たくさんの人にアプローチすることが可能です。

他手法と比較して母集団が大きく、かつ自社の魅力を伝えるコンテンツが充実しているのでスタートアップ企業にもオススメの採用手法です。また、IT・情報やエンジニア採用に特化した求人サイトもあるので、そのようなサイトなら効率良く募集をかけられるでしょう。

料金体系は、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

エンジニア採用に強い求人媒体について詳しく知りたい方はこちら
参考:【厳選】エンジニア採用に強い20媒体を比較!選び方や手法の違いを解説

ダイレクトリクルーティング

企業が求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングでは「認知」のステップと同時に、候補者に直接「興味」を持ってもらうステップまで実現することができます。

求職者からの応募を待つのではなく、企業側から求める人物像に近い人材へ直接「スカウトメール」を送りアプローチし、きめ細やかなコミュニケーションを通じて応募意欲を高めていくのが特徴です。

企業側からアプローチするため、自社の知名度や認知度に左右されづらいといえます。

ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちら
参考:【中途】ダイレクトリクルーティングとは?おすすめ12サービス比較!

ソーシャルリクルーティング

Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSを用いた採用活動を「ソーシャルリクルーティング(SNS採用)」といいます。

若い世代を中心に今や人々の生活の一部となっているSNSは、情報の拡散力が高く、低コストで幅広い層にアプローチできる可能性があります。また、自社のSNSアカウントからの情報発信を通じて、自社の活動やミッション・ビジョンを伝えやすいのも特徴です。

転職活動中の方だけでなく、情報収集段階の方にも認知を広げられる点が魅力です。

ソーシャルリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちら
参考:ソーシャルリクルーティングとは?メリットや運用のコツを事例とともに徹底解説

リファラル採用

能動的な採用手法として最初に取り組みやすいのが、リファラル採用でしょう。

リファラル採用は、自社の社員や関係者から候補者を紹介してもらう採用手法であり、ダイレクトリクルーティングのひとつです。特に、スタートアップやベンチャー企業の立ち上げ期においては、リファラル採用によって初期メンバーを集めるケースも少なくありません。

実際に現場で働いている社員からの紹介であるため、選考段階でカルチャーフィットしている可能性が高く、採用コストが低い点も特徴です。

リファラル採用について詳しく知りたい方はこちら
参考:【2022年版】リファラル採用サービスおすすめ3選!特徴や導入実績で徹底比較!

おすすめの採用代行サービス3選

ここでは、おすすめの採用代行サービスを3つ紹介します。

株式会社uloqo(旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ)


引用元:uloqo

株式会社uloqoは、創業8年で延べ500社以上の支援実績を有する採用代行会社です。創業以来一貫してデジタル領域の採用支援に強みを有し、Sier出身者やソフトウェアベンダー出身者で構成されています。成果に徹底的にコミットし、時として支援範囲を拡大することも厭わないスタンスで、顧客の信頼を獲得しています。

特徴・DX人材やデジタル人材の採用代行に強みを有し、500社以上との取引実績有
・業界最大手の小売企業や外資系コンサルティングファーム、通信系大手企業など大手企業との取引実績多数
・継続率80% 平均継続年数3年 顧客満足度の高いサービス
・通常の採用代行に加え、採用広報やプロセス改善、採用マーケティングやダッシュボード構築など、包括的な支援が可能
・デジタル人材以外の対応実績も多数 営業・バックオフィス・事業開発・施工管理・エクゼクティブ等の対応実績有
費用・月額30万円(税抜)~
※ご予算や支援範囲に応じて要ご相談可能

株式会社プロリク

「プロリク」は御社の採用活動、CX(候補者体験)改善、採用ブランディング・採用広報をトータルで代行するサービスです。

代表者が7年以上エンジニア採用に関わっていることから、エンジニア採用市場の知見やエンジニアの志向性等、社内に深いノウハウを保有しています。また、副業登録者としてもITベンチャー出身の副業の方が多く、エンジニア採用に強い採用代行サービスを提供可能です。

ワミィ株式会社

「ワミィ」はエンジニア採用に特化しており、採用プロセスオペレーションから採用の戦略立案、実行・日程調整等のサポートを行う会社です。

大手sierやITベンチャー企業、老舗のマーケティング企業等で多数のエンジニア中途採用実績があります。

エンジニア採用に成功したスタートアップの事例

数あるスタートアップの時にもエンジニア採用に成功したベンチャー企業がいくつかあります。彼らがどんな工夫をして成功させていったのか、ここでは詳しく解説して行きます。

BASE株式会社

ネットショップサービスをはじめ、様々なECサイトサービスを提供しているBASEは2016年の大型資金調達のタイミングでダイレクトリクルーティングをはじめとするプッシュ型のエンジニア採用を成功させました。そこでは、なぜあなたにスカウトメールを送ったか、自分たちは何をしている会社で今なぜあなたが必要なのかというラブレター型のメッセージをたくさん送っていたということがわかっています。

またプッシュ型の活動をしながらも、スタートアップ特有のカルチャーや事業紹介、テックブログやイベント開催などのプル型の採用活動も力を入れることでミスマッチなくエンジニアを採用し、事業拡大に成功しました。起業当初は10人程度だったBASEは現在全体社員の約4割を占めるエンジニアが在籍するほどまでに成長していきました。

株式会社リンクアンドモチベーション

リンクアンドモチベーションは2016年に有業員エンゲージメントを測定する「モチベーションクラウド」、2019年にはコミュニケーションクラウド」、「チームワーククラウド」などのサービスを提供しはじめ、現在HRテックカンパニーとして世の中に認知されています。リンクアンドモチベーションは当時他社と比べて認知度で劣っていました。そこでダイレクトリクルーティングやリファラル採用のプッシュ型採用を活用していました。

しかし、エンジニアたちには会社の環境が把握できなかったため、なかなかエンジニア採用をすることができませんでした。そこで、リンクアンドモチベーションは徹底的な会社情報の開示によってエンジニアへの募集を募っていきました。これが効果的になったことでリンクアンドモチベーションには多くのエンジニアが集まりました。

まとめ

いかがだったでしょうか?今回はスタートアップ企業におけるエンジニアの採用について陥りやすい課題や成功のためのポイントなど詳しく解説してきました。

これらの情報が多くのスタートアップ企業様のお役に立てば幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。

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