構造化面接とは？導入方法やメリット、質問例までご紹介！

「採用活動の質を向上したい」「面接で優秀な人材を見抜きたい」と考え、自社の採用面接の見直しをする人事担当者様も多いのではないでしょうか。

Googleが採用していることでも話題となった「構造化面接」の導入は、採用活動の質向上の手段として有効です。

など、さまざまな疑問や不安を抱える方も多いでしょう。

本記事では構造化面接について、メリットデメリットや質問例、導入ステップなどを詳しく解説します。

監修者情報

プロジェクトHRソリューションズ代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月プロジェクトHRソリューションズを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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構造化面接とは？非構造化面接との違い

構造化面接は、もともと臨床心理学におけるアプローチのひとつであり、面接法には他に「非構造化面接」と「半構造化面接」があります。

構造化面接とは？

構造化面接とは、事前に設定した質問と評価基準に基づいて応募者を選考する面接手法です。面接官ごとの主観を排除し、統一された基準で評価を行うことを目的としています。

この面接手法では、応募者全員に対して同じ質問を行い、同じ評価基準で判断します。そのため、面接官による評価のばらつきを抑え、公平な選考が可能になります。特に、複数の面接官が関わる場合や、採用基準を厳格に設定したい企業にとって、有効な方法とされています。

また、構造化面接はエビデンスに基づく人材採用（EBHR：Evidence-Based Human Resource）の一環としても注目されています。研究によると、構造化面接を導入することで採用の適正度が高まり、入社後のミスマッチを防ぐ効果があるとされています。

半構造化面接とは？

半構造化面接とは、構造化面接と非構造化面接の中間に位置する面接手法です。基本的な質問はあらかじめ設定しておきますが、応募者の回答に応じて追加の質問を行うことができる点が特徴です。
例えば、以下のような流れで面接が進みます。

このように、一定の枠組みを持ちながらも、応募者の個性や能力をより深く探ることができます。そのため、特に中途採用や専門職の採用において有効とされています。

非構造化面接とは？

非構造化面接とは、事前に決められた質問や評価基準を設けず、面接官の裁量で進める面接手法です。会話の流れに沿って柔軟に質問を変えられるため、応募者の人柄や価値観を引き出しやすいというメリットがあります。

しかし、その反面、評価基準が不明確になりやすく、面接官によって採用基準が異なってしまうリスクがあります。そのため、企業によっては非構造化面接だけでなく、構造化面接や半構造化面接を組み合わせるケースも増えています。

特に、スタートアップ企業やクリエイティブ職の採用では、応募者の柔軟性や発想力を測るために非構造化面接が適しているとされています。しかし、完全に非構造化のまま進めると、公平性が損なわれる可能性があるため、面接官のスキルやトレーニングが重要になります。

構造化面接3つのメリットとは？

構造化面接を実施するメリットには以上のようなものがあります。
それぞれについて詳しく解説します。

面接官による評価を統一できる

構造化面接を実施する最大のメリットは、面接官が誰であっても一定の基準の候補者を評価できることです。
評価基準が明確である上、質問内容があらかじめ決まっているため、本来採用すべき人を不合格にしてしまうことも減り、評価の公平性を保つことができます。

これにより、応募者側も採用担当者側も、採用結果に対する妥当性・納得感を感じられるでしょう。

採用のミスマッチを抑えられる

企業にとって、採用した人材が期待通りのパフォーマンスを示せず、早期離職といった問題が生じることは懸念されます。

構造化面接では、求める人材に必要なスキルや能力を明確に定義し、それに基づいた質問を行うことで、採用要件に適合する人材を選択することが容易になります。

面接官の主観が評価に及ぶ場合、採用候補者が採用要件に合致していても、誤って不採用と評価されてしまうかもしれません。

しかし、構造化面接では評価基準が明確に設定されているため、面接官ごとの評価のばらつきが軽減され、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できる人材をより効果的に見極めることができ、採用ミスマッチを最小限に抑えることができます。

採用の効率化に繋がる

構造化面接の利点は、決められた手順に従って質問を進めることで、制限された面接時間内で情報を効率的に収集できることです。

非構造化面接では候補者が自由に話すことが多いのに対し、構造化面接では面接官が必要な情報を効率的に確認することが中心です。質問内容をその場で考える必要がなく、話題が脱線することも少ないため、短時間で有効な面接を行うことができます。

面接官のスキルを問わないため大人数の面接にも対応しやすい上、採用のデジタル化にも適しており、採用業務の効率化を進めやすい面接手法といえます。

構造化面接3つのデメリットとは？

構造化面接を実施するデメリットとしては、以上のものが挙げられます。
それぞれについて、詳しく説明します。

マニュアルを作るのが難しい

構造化面接では、面接官はマニュアルに沿って質問をすれば良いので、一見簡単そうに見えます。
しかし、実は質問のマニュアルを作成するのがとても難しいです。

構造化面接の質問は詳細に記述し、社内でテストする必要があります。また、面接担当者は他の質問をしないように指導する必要があります。
さらに、何年にもわたり同じ質問が繰り返されると、応募者同士が情報を共有し、全ての回答を準備してくる可能性があるため、質問を常に更新する必要があります。

全員に同じ質問をする、という条件の中で応募者の人柄・スキルを判断できるような質問を考えるためには、そのためのノウハウや知識に加え、ある程度の時間と労力が必要となることを理解しておきましょう。

応募者の自由な発想を引き出しにくい

構造化面接では、質問や手順がマニュアル化されているため、用意した質問に対する回答以上の情報を得ることが難しい場合があります。

候補者の回答は通常、面接官の想定範囲内に留まり、設定した質問に関連する話題にとどまることが多く、面接が終了するまで他の話題が出ることは稀です。

非構造化面接とは異なり、候補者が自然体で自己表現する機会が少ないため、面接官は候補者の新たな側面や創造的な発想を引き出しにくいと言えます。

機械的な印象を与えかねない

構造化面接は、事前に決められた質問を順番に進めていくため、応募者に対して「機械的」「形式的」といった印象を与えることがあります。

通常の面接では、会話の流れに応じて質問が展開され、自然なコミュニケーションが生まれます。しかし、構造化面接では、面接官が決められた質問を淡々とこなすだけになってしまうことがあり、応募者が「対話をしている感覚が持てない」と感じることもあります。

また、応募者の立場からすると、同じような質問が続くことで「個別に評価されている実感が湧かない」と思うかもしれません。その結果、企業に対する印象が悪くなり、入社意欲の低下につながる可能性もあります。

構造化面接が向いている企業の3つの特徴

構造化面接は、すべての企業に適しているわけではありません。企業の採用方針や求める人材の特性によっては、半構造化面接や非構造化面接のほうが効果的な場合もあります。しかし特定の業界や職種、採用ターゲットにおいては、構造化面接を導入することで大きなメリットが得られるケースがあります。ここでは、構造化面接が特に向いている企業の特徴を紹介します。

新卒総合職採用をしている企業

総合職採用を行う企業では、入社後の配属先が決まっていないケースが多いため、幅広い業務に対応できる人材を公平に評価する必要があります。そのため、構造化面接のような統一基準に基づいた選考手法が適しています。

特に、新卒採用においては、応募者の実務経験がないため、評価のポイントが「潜在能力」や「ポテンシャル」に置かれることが一般的です。構造化面接を活用すれば、事前に定めた評価基準に基づいて、応募者の適性を客観的に判断することが可能になります。

堅実に人材を採用したい企業

構造化面接は、採用プロセスの透明性を高め、評価の一貫性を維持するのに役立つため、慎重に人材を選定したい企業に適しています。特に、金融業界や製造業など、高い正確性やコンプライアンス意識が求められる企業では、採用の公平性を担保する手法として有効です。

また、構造化面接を導入することで、面接官の主観に左右されず、データに基づいた採用が可能になります。そのため、企業の理念や価値観に合った人材を選びやすくなり、入社後の活躍や定着率の向上が期待できます。

クリエイティブさを必要としない企業（ポジション）

構造化面接は、応募者のスキルや適性を定量的に評価するのに適しているため、クリエイティブな発想が求められない職種に向いています。たとえば、事務職やコンサルティング業界のアナリスト職、エンジニア職のように、論理的思考力や専門知識が重視されるポジションでは、構造化面接の利点を最大限に活かせます。

一方で、デザインやマーケティング、企画職のように柔軟な発想力や創造性が求められる職種では、構造化面接が必ずしも最適な手法とは限りません。こうした職種では、非構造化面接を取り入れることで、応募者の思考プロセスや独自のアイデアを引き出しやすくなります。

導入時の5ステップ

構造化面接を実施する際には以上の5ステップが必要です。
それぞれについて解説します。

【面接前】評価項目、評価基準を設定する

自社がどのような人材を採用したいのか、採用基準を具体的かつ明確にしたうえで、評価項目と評価基準を設定します。具体的に何を評価するのかが評価項目、どのように評価するのかが評価基準に当たります。

評価項目が決まっていても、評価基準が決まっていなければ、面接官ごとによって評価にばらつきが生まれる原因にもなります。

【面接前】マニュアルを作成する

評価基準をもとに、面接官向けのマニュアルを作成します。このマニュアルには、以下の内容を含めるとよいでしょう。

特に、複数の面接官が関与する場合は、評価のばらつきを防ぐために、統一されたマニュアルの存在が不可欠です。また、面接官研修を実施し、マニュアルの内容をしっかり理解させることで、より精度の高い面接が実現できます。

【面接中】起点となる質問をする

例えば「主体性」という評価項目を設定した場合、「自ら考えて行動を起こし、成果を収めた経験についてお聞かせください」など、応募者が持つ主体性を見極める質問をします。

質問内容と評価項目がリンクしていないと「主体性がある人材かどうか」を見極められず、ただの雑談で終わってしまう可能性があるので注意が必要です。

【面接中】フォローアップの質問をする

起点となる質問からずれないよう、フォローアップの質問をします。

例えば、起点となる質問が主体性を見極める質問であれば、「どんな目標を設定したのか」「その目標を設定したのはなぜか」「周囲からはどんな反応があったか」など、話を掘り下げるような質問をすると良いでしょう。

応募者から情報を得にくい点がデメリットとして挙げられる構造化面接ですが、フォローアップの質問をうまく活用することで、より詳細な情報を引き出すことが可能になります。

【面接後】【面接後】4〜5段階評価での合否判定

最後に、「非常に良い」「良い」「普通」「悪い」など、4～5段階の評価基準によって合否判定を行います。その際、判断基準も明文化しておきましょう。

構造化面接の質問例

構造化面接の質問は、主に「過去の経験に基づく質問」と「仮説に基づく質問」の大きく2種類があります。

では、それぞれの具体的な質問例を見ていきましょう。

過去の経験に基づく質問

過去の経験に基づく質問では、応募者の過去の行動について質問し、能力やパーソナリティを見極めていきます。

応募者の過去の経験や行動から、応募者が持っている価値観や思考パターンを把握することができます。

また、こうした過去の経験に基づく質問では、自社が求めるスキルを分かりやすく見極めることが可能です。
たとえば「チームワーク力」を求めている場合、

などの質問で、応募者のチームワーク力を図ることができます。

目標達成力、継続力、コミュニケーション力など、さまざまなスキルを図ることができるので、自社のニーズにあった質問をすると良いでしょう。

仮説に基づく質問

仮説に基づく質問では、業務に関連した仮定の状況を提示し「もし〜だったら」という仮説のもとに質問し、応募者の力量をはかっていきます。

仮説に基づく質問では、問題解決力や自己管理力などを図ることができます。
評価未知の出来事に対して、「どのような思考で、どのように対応していこうとするのか」「その際、自身の能力をどのように活かそうとしているか」などの観点で評価するとよいでしょう。

構造化面接における4つの注意点

構造化面接を行う際には、以上4つの注意点に特に気をつけましょう。

質の高い質問を用意する

応募者全員に同じ質問をし、明確な基準のもとに選考を行う構造化面接では、その質問の質が採用結果の質に大きく関与します。

構造化面接はGoogleが導入していることでも話題となりました。実際にGoogleは以下のような要素を意識して、構造化面接を実施しているそうです。

引用元：https://rework.withgoogle.com/jp/guides/hiring-use-structured-interviewing#know-the-components

このように、応募者へのアプローチに加えて、面接官・人事担当者の中での意識共有も大切であると分かります。

応募者を正しく評価できる良い質問を作ること、また、面接にあたりどのような評価を行っていくべきかを明確にすることが構造化面接には欠かせません。

「想定質問」「誘導質問」を避ける

「想定質問」とは、候補者が事前に回答を用意できる質問のことです。

例えば、「自社への志望動機を述べてください」や「入社後に取り組みたいことは何ですか」といった質問は、候補者が「これは聞かれるだろう」と予想し、適切な答えを用意して面接に臨むケースがほとんどです。

面接では、自身をよく見せようと入念に準備をする候補者が多いです。この準備は一定の評価を受けるべきですが、同時に、面接での候補者の振る舞いや発言は矯正されたものになりがちであり、本当の能力が見えにくくなる可能性があります。

「誘導質問」は、企業が期待している答えが相手に伝わってしまう質問のことです。例えば、「地方への転勤は可能ですか」という質問は、企業が転勤を望んでいることを暗に示すため、候補者が本音では転勤を希望していなくても、「はい、可能です」と答える可能性があります。

この結果、内定後に候補者が転勤を拒否することもあります。誘導質問は候補者の本音を見抜くのが難しく、候補者の意図や希望を正確に把握するのが難しくなります。

想定質問や誘導質問は、目的を持って実施されるべきですが、その目的が明確でない場合は慎重である必要があります。候補者の真の姿を見極めるためには、想定質問や誘導質問を避け、公平な評価が可能な構造化面接を採用することが望ましいでしょう。

質問を定期的に変更する

構造化面接では、毎回同じ質問を使用すると、求職者の間で質問内容や適切な回答に関する情報が共有される可能性があります。このような状況では、「模範解答」が事前に用意されてしまい、候補者の真の意見や能力を引き出すことが難しくなり、自社との適合性を見極めることができません。

そのため、採用基準は変更せずに、定期的に質問内容を更新する必要があります。

質問リストを変更することは手間がかかるかもしれませんが、面接の公正性を維持し、面接の効果を向上させるためには、定期的に質問内容を見直し、改善することが重要です。

面接官の意識教育に力を入れる

構造化面接は、適切に運用されてこそ効果を発揮します。そのため、面接官に対する研修や教育を徹底することが欠かせません。

評価基準への理解や面接の進行方法の確認、無意識のバイアスを排除する教育を行う必要があります。定期的に実践練習やフィードバックを行い、面接の質を向上させていくことが重要です。

構造化面接についてよくある質問（FAQ）

構造化面接についてよくある質問をまとめました。

構造化面接で特に重視すべき評価項目は何ですか？

求める職務や企業文化に基づいた「行動特性（コンピテンシー）」を中心に設定しましょう。
「ストレス対応力」「主体性」「協調性」など、入社後に実際に成果を出すために不可欠な要素を選ぶことが効果的です。

評価基準はどうやって定量化・共有すればいいですか？

「5段階評価で、4以上は合格」などの具体的な目安を面接官間で決め、研修やロールプレイを通じて基準の解釈のズレをなくしましょう。
これにより、評価の一貫性と透明性が高まることが期待できます。

構造化面接だけで候補者の人物像は十分に捉えられる？

完全な会話調査には向きませんが、入社後に必要なスキルセットや行動様式などを確実に測れるという点では非常に有効です。
柔軟さやクリエイティブさも問いたい場合は、非構造化やケース面接との併用が有効です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では構造化面接について、メリットデメリットや質問例などをご紹介しました。

面接官によって評価がバラつくことに悩まれている方、候補者の見極めに苦労されている方は、ぜひ本記事を参考にして構造化面接を実践してみてください。

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