新卒採用のメリット５選！デメリットや向いている企業についても徹底解説！

企業の成長戦略において、新卒採用は欠かすことのできない重要な要素です。単なる人材確保という側面だけでなく、将来のリーダーを発掘し、組織の価値観を受け継ぐ次世代の担い手を育てる機会でもあります。

しかしながら、中小企業やスタートアップの採用担当者の中には「新卒採用って意味あるの？」「育成コストが無駄じゃない？」といった疑問をお持ちの方も少なくないのではないでしょうか。

そこで本記事では、新卒採用のメリットについて多角的な視点から詳しく解説していきます。加えて、デメリットや他の採用手法との比較も合わせてご紹介しているため、これらを参考に効果的な人材戦略を考えるヒントとして役立つこと間違いない内容となっています。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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新卒採用と他の採用の違い

新卒採用は、主に学生を対象に行われる採用で、中途採用や第二新卒採用などとは異なる点がいくつかあります。ここでは、新卒採用の特徴や仕組みについて詳しく見ていきましょう。

新卒採用の特徴と仕組み

新卒採用は、企業が大学/専門学校/高校を卒業後すぐに働くことを希望する学生を対象に行う採用活動です。この採用では、即戦力ではなく、ポテンシャルや成長性が重視されます。

企業は新卒社員に対して、入社後に必要なスキルや知識を研修やOJTを通じて教えることを前提としています。

そのため、新卒採用を実施する企業は教育体制や研修制度を整備しておく必要があります。また、新卒採用は長期的な人材育成を見据えた採用であり、企業文化や価値観の浸透がしやすいという特徴もあります。

中途採用と新卒採用の違い

中途採用は、業界経験や専門スキルを持つ即戦力の人材を対象とする採用です。中途採用では、新卒採用と異なり、即戦力として業務に必要なスキルや経験があるかが重要視されます。企業が中途採用に期待するのは、短期間で成果を出し、特定の業務やプロジェクトを担当できる人材を確保することです。

事業拡大や新規プロジェクトが多い場合には中途採用が有効ですが、企業の成長に伴うリーダーシップの育成を見据えた場合には、新卒採用がより適しているとも言えます。

第二新卒採用と新卒採用の違い

第二新卒採用は、主に新卒で入社してから数年以内（一般的に1〜3年）の若手社会人を対象にした採用であり、一般的な新卒採用とは異なる独自の特徴を持っています。既に社会人としての経験を持つ人材を受け入れる採用形態であり、その採用基準や育成方針には違いが見られます。

多くの企業では、第二新卒者に対して通常の新卒採用とは異なるアプローチを取ります。一度は社会に出た経験があることから、基本的なビジネスマナーや仕事への向き合い方について一定の理解があると考えられるためです。そのため入社後の研修も、いわゆる「社会人の基礎」よりも、より実践的なスキル習得に重点が置かれることが多いでしょう。

ただし、第二新卒採用においても、即戦力としての期待よりも成長可能性を重視する企業が増えています。これは従来の新卒採用と共通する部分です。前職での経験を活かしつつも、新たな環境で学び直す意欲を持った人材を求める傾向が強まっているのです。

新卒採用の主なメリット5選

新卒採用は、企業の持続的な成長を支える重要な戦略です。単なる人材確保以上の価値をもたらし、組織の未来を形作る基盤となります。

新卒採用がもたらす以下のような具体的なメリットについて詳しく見ていきましょう。

企業文化の継承

新卒社員には、既存の価値観や仕事の進め方にとらわれない柔軟さがあります。この特徴を活かし、企業独自の文化や理念を自然な形で受け継いでもらうことができます。

時間をかけて丁寧に価値観を伝えることで、組織の一体感が生まれ、より強固なチームワークの構築へとつながっていくのです。

新たな考え方や視点の導入

現代社会であれば、デジタルネイティブとして育った新卒社員たちは、組織に新しい風を吹き込んでくれます。彼らの持つ斬新な発想や最新のデジタルスキルは、従来の業務プロセスを見直すきっかけとなることもあります。

このように、時代に応じた新しい考えや視点を取り入れることができるのは新卒採用にしかない良さになります。また、若い世代ならではの感性は、新たなビジネスチャンスの発見にもつながっていきます。

将来のリーダー・幹部候補の育成

新卒採用の真価は、長期的な人材育成にあります。入社時から計画的な教育を積み重ねることで、企業のビジョンを深く理解したリーダーを育てることができます。

時間をかけて養われるリーダーシップや問題解決能力、自社理解は、組織の中核を担う人材に不可欠な要素となるでしょう。

人員構成の最適化

定期的な新卒採用は、組織の年齢構成を健全に保つ効果があります。世代間のバランスが取れた組織では、経験と新しい視点が自然に融合し、持続的な成長への原動力となります。

また、計画的な世代交代を進めることで、組織の活力を長期的に維持することができるのです。

企業のブランドイメージ向上

新卒採用は、次世代を育成する社会的責任を果たす機会でもあります。地域や教育機関との関係を深め、若い世代の成長を支援する姿勢は、企業の評価を高めることにもつながります。

こうした取り組みを通じて、企業は社会からの信頼を着実に積み重ねていくことができるのです。

新卒採用の主なデメリット5選

企業の成長戦略として重要な新卒採用ですが、実施にあたって考慮すべきデメリットも存在します。

ここでは、新卒採用に関する以下のようなデメリットと、それらを乗り越えるためのアプローチについて解説します。

採用・育成コストが高い

新卒採用では、採用活動から入社後の育成まで、企業に大きな財務的負担がかかります。採用広報や会社説明会の開催、数次に渡る選考プロセスの実施など、採用段階での支出は小さくありません。

さらに入社後は、研修プログラムの実施や教育担当者の人件費、研修施設の確保など、継続的な投資が必要となります。このように初期費用が膨らむ一方ですぐに収益には結びつかないため、特に中小企業にとっては大きな経営課題となることがあります。

戦力化までのタイムラグが大きい

新卒社員が実戦力として活躍できるまでには、相当な時間を要します。ビジネスマナーの習得から始まり、業界知識の蓄積、実務スキルの向上など、段階的な成長が必要です。この間、業務の生産性は必然的に低下し、先輩社員の指導時間も増加します。

特に繁忙期には、新卒社員のフォローと通常業務の両立が難しくなり、部署全体のパフォーマンスに影響を及ぼす可能性もあります。

採用時の適性判断が難しい

就業経験のない学生の場合、面接や適性検査だけでは、実際の業務適性を正確に判断することが極めて困難です。表面的なコミュニケーション能力や学業成績だけでは測れない、実務での対応力や粘り強さなどが、入社後に期待と異なることも少なくありません。

また、企業側も限られた接点の中で判断を迫られるため、採用後に想定以上の育成負担が発生するリスクを抱えています。

ミスマッチによる早期離職のリスク

新卒採用の大きな課題として、入社後の早期離職があります。就職活動時の企業イメージと実際の仕事内容のギャップや、予想以上にハードな業務量、職場の人間関係など、様々な要因で離職を選択するケースが少なくありません。

特に最近では、若手社員の価値観の多様化により、従来の終身雇用を前提とした働き方に違和感を持つ層も増加しています。こうした早期離職は、採用や育成にかけた投資を無駄にするだけでなく、残された社員のモチベーションにも悪影響を及ぼす可能性があります。

教育体制の質の維持と標準化が難しい

複数の新卒社員を同時に育成する場合、教育の質を均一に保つことが難しい課題があります。教育担当者によって指導方針や熱意にばらつきが生じたり、配属部署による教育機会の差が出てしまったりすることも少なくありません。

また、業務の繁忙期には十分な指導時間が確保できず、育成計画が予定通り進まないこともあります。さらに、昨今のリモートワークの浸透により、対面でのきめ細かい指導が難しくなっているという新たな課題も出てきています。

新卒採用に向いている企業の特徴4選

新卒採用は、様々な投資と時間が必要となる人材戦略です。そのため、企業の特性や体制によって、その効果は大きく異なってきます。

ここでは、新卒採用を成功させやすい企業の特徴について解説します。

確固たる経営基盤を持つ企業

新卒採用が効果を発揮するのは、まず安定した経営基盤を持つ企業です。採用から育成まで、数年単位の投資が必要となるため、一定の財務的余裕が不可欠です。

また、業界内での地位が確立されており、長期的な事業計画が明確な企業であれば、新卒社員のキャリアパスも描きやすくなります。特に、景気変動の影響を受けにくい事業構造を持つ企業では、継続的な新卒採用と育成が実現しやすい傾向にあります。

段階的な成長機会を提供できる企業

新卒社員の成長には、適切な業務経験の積み重ねが不可欠です。そのため、基礎的な業務から専門的な仕事まで、段階的にキャリアを積める環境を整えている企業が、新卒採用に適しています。

例えば、様々な部署での実務経験を積めるジョブローテーション制度や、段階的な権限委譲の仕組みを持つ企業では、新卒社員の着実な成長が期待できます。

組織の世代交代を意識する企業

社員の高齢化や技術継承の課題に直面している企業にとって、新卒採用は重要な選択肢となります。

特に、熟練社員の知識やノウハウを次世代に引き継ぐ必要がある製造業や、専門性の高いサービス業では、計画的な新卒採用が欠かせません。また、組織の活性化や新しい視点の導入を目指す企業にとっても、新卒採用は有効な手段となり得ます。

明確な企業理念を重視する企業

企業としての価値観や目指す方向性が明確であり、それを全社で共有している企業では、新卒採用の効果が高くなります。

新入社員を育成する過程で、企業理念や行動指針を自然に浸透させることができ、組織の一体感を高めることができます。特に、独自の企業文化や仕事の進め方を大切にする企業では、新卒から育てることで、その文化を確実に継承することが可能です。

新卒採用と中途採用どちらに注力すべきか悩んだら？

新卒採用と中途採用は、それぞれに異なる特徴と効果があります。自社の状況に応じて、最適なバランスを見出すことが重要です。

そこで、採用戦略を決定する際の判断基準と、効果的なアプローチについて解説します。

自社の事業フェーズに基づく判断

採用戦略は、企業の成長段階によって大きく異なってきます。急成長フェーズにある企業では、即戦力となる中途採用が有効です。事業拡大のスピードに追いつくためには、すぐに成果を出せる経験者の力が必要不可欠だからです。

一方、安定成長期に入った企業では、将来を見据えた新卒採用の比重を高めることで、持続的な組織力の向上を図ることができます。企業の現在地と今後の展望を見極めることが、適切な採用戦略を立てる第一歩となります。

必要なスキルセットからの検討

組織に不足している能力や知識を明確にすることも、重要な判断基準です。専門的なスキルや業界経験が急務の場合は中途採用が、基礎的な能力を持つ人材を長期的に育成したい場合は新卒採用が適しています。また、デジタル化やグローバル展開といった新しい取り組みを始める際には、その分野の経験者（中途採用）とフレッシュな発想を持つ若手（新卒採用）の両方が必要になることも考えられます。

また、ポジションに応じても向き不向きが存在するため、現場社員へのヒアリングやjob tagなどを参考に、必要なスキルセットを洗い出しましょう。

採用コストと育成リソースの観点

採用にかけられる予算と、育成に投資できるリソースも重要な判断材料です。中途採用は採用コストは高めですが、早期の戦力化が期待できます。

一方、新卒採用は初期の採用コストは抑えられますが、長期的な育成投資が必要です。自社のリソース配分を考慮し、持続可能な採用・育成の仕組みを構築することが求められます。

特に、教育体制や指導者の確保といった観点から、自社が対応できる採用規模を見極めることが大切です。

ハイブリッド採用の実施も視野に入れる

実際の採用では、新卒と中途のどちらかに完全に偏ることは避けるべきです。市場環境や事業状況の変化に応じて、柔軟に採用方針を調整できる体制を整えることが望ましいでしょう。

例えば、基本は新卒採用を主軸としながらも、特定のスキルが必要な場合には中途採用で補完する、といった柔軟なアプローチが有効です。

新卒採用のメリットを最大限引き出す方法

新卒採用のメリットを最大限引き出すには、綿密な準備と長期的な視点が欠かせません。

ただ単に人材を確保するだけでなく、企業の未来を担う人材をどのように見出し、育てていくのか。その道筋を示していきましょう。

採用計画をビジョンから立てる

「どんな人材が必要か」という問いかけから始めるのではなく、まず自社の10年後のビジョンを描くところから始めましょう。その将来像に向かって、どのような人材が必要になるのか。バックキャスティングの考え方で採用計画を立てることで、より具体的な人物像が見えてきます。

その上で、求める人材要件を固めていきます。ただし、完璧な人材を求めすぎると、かえって可能性のある人材を見逃してしまう恐れもあります。新卒者の持つ無限の可能性を信じ、将来性を重視した要件設定を心がけることが大切です。

魅力的な企業情報の発信

就職活動中の学生は、数多くの企業の情報に触れています。その中で自社の魅力をどう伝えるか。それは決して、表面的な待遇や福利厚生の説明だけではありません。会社が大切にしている価値観、社員一人一人が感じているやりがい、そして時には失敗から学んだ経験など。

リアルな企業の姿を伝えることで、学生との共感点が生まれ、より深い理解につながります。企業説明会やインターンシップでは、現場の空気感や社員の生の声を感じられる機会を積極的に設けましょう。

ポテンシャルを引き出す選考プロセス

選考では、できるだけ多角的な視点から応募者を見ることを心がけます。書類選考や面接だけでなく、グループワークや課題解決型の選考を取り入れることで、その人らしさや潜在的な可能性が見えてくるものです。

一方で、選考の公平性も重要です。複数の評価者による多面的な評価を行い、定期的に評価基準の見直しも行います。また、不合格者へのフィードバックを丁寧に行うことで、企業としての誠実さを示すことができます。

入社後フォローアップ体制の充実

入社後の育成計画は、採用活動と同じくらい重要です。新入社員研修では、業務スキルの習得だけでなく、会社の歴史や理念を深く理解する時間を設けます。

配属後も、先輩社員によるメンター制度や定期面談を通じて、きめ細かなサポートを続けることで、新入社員の不安を軽減し、より早い成長を促すことができます。

継続的な組織改善

採用や育成の取り組みは、常に進化させていく必要があります。新入社員との定期的な対話を通じて、彼らが感じている課題や期待を丁寧に拾い上げていきましょう。

そこから得られた気づきを、次の採用活動や育成計画に活かすことで、より良い組織づくりにつながっていきます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、新卒採用が企業にもたらすメリットに関し、長期的な人材育成や組織の活性化などの観点から解説してまいりました。しかしながら、デメリットもいくつか存在するため、企業によって向き不向きがあるということもお分かりいただけたのではないでしょうか？

新卒採用は確かに、育成に時間とコストがかかり、即戦力としての期待は難しいかもしれません。しかし、企業の価値観に共感し、将来の中核人材として成長していく可能性を秘めた若手人材を獲得できる点で、かけがえのない採用手法といえるでしょう。

ぜひ、本記事で紹介したメリットを参考に、自社の新卒採用戦略を検討してみてください。

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