中小企業の採用戦略立て方|ポイントや成功事例も紹介

採用市場の売り手化に伴い、中小企業においても採用難が生じています。そのような中で採用戦略をいかにして綺麗に描くかが中小企業の重要な課題となってきています。

しかしながら下記のような不安を抱えている方は多くいらっしゃいます。

そこで本記事では、以下の内容について解説します。

自社の採用戦略に課題があると感じている方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

監修者情報

uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用戦略とは

採用戦略とは何なのかを解説します。以下の3つの切り口で採用戦略について深堀していきます。

定義

採用戦略とは、企業が必要とする人材を効率的かつ効果的に採用するための方針や計画を指します。特に中小企業においては、限られた資源を最も効果的に活用しながら、適切な人材を確保することが重要となります。

採用戦略には、以下の要素が含まれます。

人材市場の競争が激化する中で、求める人材像を明確にし、長期的な成長に繋がる採用計画を立てることが求められます。

重要性

中小企業が独自の採用戦略を持つことは、企業の成長において極めて重要です。以下の4点が採用戦略の重要性を支えるポイントです。

戦略ミスの場合に起こる諸問題

採用戦略を不適切に立案してしまった場合、企業には様々な問題が生じることとなります。

主な問題として以下の4つが挙げられます。

このように、中小企業が適切な採用戦略を持つことは、企業の持続的な成長にとって不可欠です。

中小企業が採用戦略を立てるべき理由

中小企業が採用戦略を立てるべき理由は4つあります。

優秀な人材を確保し、競争力を強化するため

中小企業は大企業と比べて資源が限られていることが多く、採用活動においても予算や人材が不足しがちです。しかし、優秀な人材を確保できるかどうかは企業の成長に直結します。

採用戦略をしっかり立てることで、限られたリソースを効率的に活用し、より魅力的な雇用条件や職場環境を打ち出すことで競争力を高めることが可能です。これにより、企業は求める人材層にアピールでき、他の企業との差別化を図ることができます。

採用プロセス効率化でコスト削減するため

戦略的な採用計画を持つことで、採用プロセス全体を最適化し、リソースを無駄にせず効率的に運営することができます。例えば、特定のスキルや経験を持つ候補者を事前に絞り込むなど、ターゲットに合わせた求人を作成することで、採用までのプロセスがスムーズに進み、コストの削減に繋がります。

また、採用プロセスを明確化することで、採用に関わる社内担当者の負担も軽減でき、他の業務に集中しやすくなります。

ブランディング効果を得るため

採用戦略を立てることで、企業の魅力や強みを求職者に発信しやすくなり、結果として企業ブランドの向上に寄与します。特に中小企業は知名度が低いことが多いため、採用活動を通じて会社のビジョンや成長可能性を伝え、ブランド価値を高めることが重要です。

SNSや採用ページなどで会社の特色や社員の声を紹介するなどの取り組みも効果的で、会社の認知度向上だけでなく、候補者からの信頼を獲得することができます。

企業文化に合った人材を採用するため

中小企業では、社員一人ひとりの影響力が大きいため、企業文化や価値観に合う人材を採用することが重要です。戦略を立てることで、企業の価値観やビジョンを理解し共感する人材を見極め、採用することができます。このようにして採用された人材は社内の一体感を高め、チームとしての働きやすさも向上します。結果として、早期離職を防ぎ、社員が長期的に企業とともに成長できる環境が築かれます。

採用戦略の立て方5Step

採用戦略の立て方について解説します。採用戦略は以下の5stepに沿って立案します。

要員計画/人員計画

採用戦略の最初のステップは、要員計画・人員計画を立てることです。これは、企業の事業目標に基づいて必要な人員の規模や構成を決めるプロセスです。中小企業では特に限られたリソースの中で効率よく採用を進める必要があるため、現行のスタッフ数やスキルセットを評価し、どのポジションにどのスキルを持つ人材が必要かを明確にすることが重要です。

具体的には、事業拡大や新規プロジェクトに必要なスキルや役割を洗い出し、短期および長期の人材ニーズを見極めることが求められます。

ターゲット/ペルソナの設定

次に、採用したい人材のターゲットやペルソナを設定します。ペルソナは、企業にとって理想的な人材像を具体化したもので、年齢、職務経験、スキルセット、価値観などを含みます。中小企業の場合、チームの一体感や業務適応力が重要となるため、スキルだけでなく、企業文化やビジョンに共感する人材であることも考慮します。

たとえば、新しい技術導入を目指すIT企業ならば、柔軟に学び成長する意欲のある若手技術者や、即戦力として活躍できる経験豊富なエンジニアがペルソナの一例となります。

現状分析

採用戦略を成功させるには、企業の現状をしっかりと把握することが重要です。具体的には、3C分析（自社、競合、顧客）やswot分析等を用いて、以下の点を整理します。

採用手法/チャネルの決定

次に、ターゲットとする人材層に適した採用手法やチャネルを選定します。中小企業では、リソースが限られているため、効果的な方法を選ぶことが重要です。たとえば、専門スキルを持つ人材を求める場合はLinkedInや専門サイトを利用し、若年層の採用を考えているならば、InstagramやTwitterなどのSNSが有効です。また、ダイレクトリクルーティングや社員紹介制度（リファラル採用）も効果的な手段です。これにより、ターゲット層に直接アプローチでき、採用成功の可能性を高めることができます。

目標(KGI/KPI)の設定

最後に、採用戦略の効果を測定するために目標を設定します。KGI（Key Goal Indicator）は採用戦略全体の最終的な目標で、たとえば「半年間で10名の即戦力人材を採用」などが該当します。一方で、KPI（Key Performance Indicator）はこの目標に向けた進捗を管理するための中間指標で、「1ヶ月間で〇名の応募者獲得」や「〇件の面接実施」など、採用活動の過程での成果を確認する指標です。これにより、計画通りに進んでいるか、または戦略を見直す必要があるかを判断できます。

中小企業が採用戦略を立案する際のポイント

中小企業が採用戦略を立案する際のポイントは主に4点あります。

定期的な改善/FBを行う

採用戦略は一度立てたら終わりではありません。市場や企業の状況が変化する中、採用戦略も柔軟に調整していくことが求められます。採用活動の効果を定期的に見直し、過去の採用プロセスからのフィードバックを基に改善を行うことで、より効果的な採用が実現します。採用後のフォローアップも重要で、入社した社員の声を聞き、今後の採用活動に反映させる姿勢が必要です。

ペルソナを明確にする

中小企業においては、ターゲットとする人材像を明確にすることが成功のカギです。ペルソナ設定を行い、「どのようなスキルや価値観を持つ人材が自社にマッチするのか」を具体的に描くことで、採用活動の効果を高めることができます。求職者の視点から見た時に、「自分が活躍できる環境がある」と感じられる採用コンテンツを提供することも重要です。

多様な採用チャネルを活用する

人材獲得のためには、多様な採用チャネルを利用することが重要です。例えば、自社のSNSやリファラル採用、ジョブフェアなど、様々な手段を組み合わせることで、より多くの求職者にアプローチが可能になります。また、限られたリソースを有効活用するために、デジタルマーケティングツールを活用してターゲティング広告を行い、求める人材に効率よくリーチするのも効果的です。

入社後の育成とキャリア支援を明確化する

採用時に入社後のキャリアパスや成長機会についても明確に説明することで、企業としての魅力が伝わりやすくなります。中小企業では特に、入社後の教育制度やキャリア支援について具体的に示すことが、求職者にとっての安心感につながります。入社後の成長を支える体制を整えることで、採用の際に求職者に安心感を与え、結果的にエンゲージメントの高い人材を確保できます。

中小企業が取るべき採用戦略

中小企業が取るべき採用戦略をいくつか紹介します。主に4点あります。

ブランディング強化で企業の魅力をアピール

中小企業は、大手企業と比べると知名度が低いため、求職者にとっての魅力が伝わりにくいことがあります。そこで、

を含めた具体的な情報を発信することで、求職者に「ここで働きたい」と感じてもらえるようなブランディングを行うことが重要となります。自社サイトやSNSを活用し、働く上でのやりがいや企業のビジョンを伝えることで、求職者の共感を得ることができます。

リファラル採用の実施

リファラル採用（社員の紹介による採用）は、中小企業にとって効率的な採用手段の一つです。社員のネットワークを活用することで、企業に対する理解が深い人材を集めやすく、採用コストの削減にも繋がります。

また、社員からの推薦を受けた求職者は、企業との適合性が高いケースが多く、定着率も高まります。社員にリファラル採用のメリットを伝え、紹介者へのインセンティブ制度を設けることで、リファラル採用を推進しやすくなります。

選考プロセスを短縮しスピード採用を行う

中小企業は、大手企業に比べて選考スピードを早めることが有利に働きます。採用プロセスをシンプルかつスピーディーに進めることで、優秀な人材を早期に確保できる可能性が高まります。

また、求職者の疑問に丁寧に答え、選考の際に企業の価値観や働きやすさについて明確に説明することで、選考の質を向上させることも重要です。選考プロセスが効率的かつ高品質であれば、他企業に先んじて採用を決定でき、求職者に良い印象を与えることができます。

採用代行などの外部リソースを活用する

中小企業にとっては、採用代行や専門的な採用コンサルタントといった外部リソースを活用することも効果的です。こうした専門家のサポートを得ることで、企業の採用ニーズに合致した候補者をより効率的に探すことができ、内部リソースを節約しながら質の高い採用活動が可能になります。さらに、採用戦略や面接ノウハウの提供を通じて、社内の採用スキルも向上させることが期待できます。

中小企業向けの採用チャネル活用術

中小企業が優秀な人材を確保するためには、限られた予算やリソースの中で多様な採用チャネルを効果的に活用することが重要です。
各チャネルにはそれぞれ特徴があり、単一の方法に頼るのではなく、複数の手法を組み合わせることで、応募者の質や採用の効率が向上します。
ここでは中小企業でも取り組みやすい、

これらの代表的なチャネルの活用方法を解説します。

ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングは、従来の「待つ採用」から「攻める採用」への転換を図る手法です。企業が求めるスキルや経験を持つ候補者に、企業側から積極的にアプローチすることで、知名度の低い中小企業も短期間で質の高い人材を確保することが可能になります。

従来の求人広告やエージェント任せの採用活動では、応募が集まるのを待つことしかできませんでした。
しかし、ダイレクトリクルーティングを導入すれば、企業は候補者を自らリストアップし、連絡を取ることで採用の可能性を広げることができます。
代表的なものは、

これら2つです。

LinkedIn

LinkedInは、世界中のビジネスパーソンが登録するグローバルなプラットフォームです。
技術職やマネジメント層など、高度なスキルを持つ即戦力人材とのつながりを築くことができます。

Wantedly

Wantedlyは、企業のビジョンや文化に共感する若手人材に強く訴求することが可能です。
中小企業の魅力を伝えるためには、働く環境や社員の声を発信するコンテンツが鍵となります。

この手法を成功させるためには、企業プロフィールの充実が欠かせません。求職者にとって魅力的な企業として映るように、ミッションやビジョン、成長できる環境、社内の雰囲気などを丁寧に伝えましょう。

求人サイトとハローワークの併用

求人サイトとハローワークは、対象とする求職者層やコスト面で大きく異なります。それぞれの強みを理解し、併用することで採用活動をより効率的に進めることが可能です。

求人サイト

求人サイトは、全国規模で幅広い層にリーチできるのが最大の強みです。
リクナビやマイナビといった大手サイトは、多くの求職者が日常的に利用するため、採用情報を公開すれば短期間で多くの応募者を集めることができます。また、Indeedや求人ボックスなどの検索型求人サイトは、企業の採用情報を求職者に自然に届ける役割を果たします。これにより、即戦力や経験者層を効率的に見つけることが可能です。

ハローワーク

ハローワークは地元に根差した求職者を対象とするため、地域密着型の中小企業の採用活動に適しています。ハローワークの最大のメリットは、無料で求人情報を掲載できる点です。予算が限られている中小企業にとって、コストをかけずに求職者へリーチできるハローワークは非常に有効な手段です。

さらに、ハローワークは公共機関であるため、求職者からの信頼も高く、安心して応募しやすいという利点もあります。中小企業が地域社会とのつながりを深める一環として、地元の人材を確保する場としても有効活用できます。

これらのチャネルを併用する際には、求人内容の質を高めることが重要です。具体的な仕事内容、待遇、キャリアパス、職場の雰囲気を分かりやすく伝えることで、求職者の興味を引き、応募意欲を高めることができます。

学校や専門機関との連携

新卒採用や若手人材の確保において、学校や専門機関との連携は非常に効果的な手法です。知名度の低い中小企業も、教育機関と協力することで、企業の存在を学生に早い段階から知ってもらい、採用活動を優位に進められます。

特に、技術系の専門学校や大学との連携は、実務に直結するスキルを持つ人材を確保するために有効です。インターンシップや職場体験の場を提供することで、学生に企業の魅力や業務内容を具体的に理解してもらい、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

また、キャリアセンターを活用して企業説明会を実施したり、産学連携プロジェクトに取り組むことで、企業の認知度向上にもつながります。これにより、学生にとって「働いてみたい企業」としての存在感を高められるのです。

社員紹介制度の活用

社員紹介制度（リファラル採用）は、既存社員が自分の知人や友人を企業に紹介することで採用を行う手法です。

この手法は、紹介される候補者が既存社員の人間関係の中から生まれるため、企業の文化や価値観を理解しやすく、採用後のミスマッチが少ないという特徴があります。また、社員の紹介という信頼性があるため、選考の効率も高まります。

社員紹介制度の導入にあたっては、報奨金やインセンティブを設定することがポイントです。紹介が成功した際に金銭的な報酬や特典を与えることで、社員が積極的に協力しやすくなります。さらに、社員向けに制度の周知を徹底し、紹介候補者の選定方法や流れを明確にすることが重要です。

社員紹介制度は、採用コストの削減にも大きく貢献します。求人広告費やエージェント利用料を抑えつつ、質の高い人材を確保することができるため、中小企業にとって非常に有効な手段です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では、中小企業の採用戦略について様々な切り口から解説しました。以下に本記事の要点をまとめます。

採用戦略立案のプロセスは5stepです。

採用戦略立案時のポイントは以下の4つでした。

採用戦略にお困りの方はぜひ本記事を参考にしてください。

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