スクラム採用とは？導入メリットや成功のコツ、成功事例もご紹介！

人材獲得競争が激化する近年、従来のリクルーティングのみでの対応は難しくなってきました。リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど採用手法の多様化が進む中で新たな採用手法として「スクラム採用」が注目を集めています。

今回は、スクラム採用について、導入のメリット・デメリットや導入企業事例などをご紹介します。

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スクラム採用とは？

スクラム採用とは、社員主導型の採用活動であり、株式会社HERPによって提唱された概念です。ラグビーでスクラムを組むように、採用におけるゴール（採用目標）の達成に向けて全社員が一丸となり取り組む採用方式のことです。

スクラム採用が成立する3つの条件

スクラム採用が成立するには3つの条件が満たされている必要があります。

①権限委譲

採用活動のワークフローを分解し、各フローの権限を最適な担当者に委譲するというものです。各職種ごとの最適な採用方法に関して、検討や改善を現場主導で行うことも意味します。

②成果の可視化

採用活動を通して得られた成果を全社員にフィードバックし、定期的な振り返りができている状況のことです。

③採用担当のプロジェクトマネージャー化

採用担当者が、採用活動というプロジェクト全体を管理するプロジェクトマネージャーとして機能している状況のことです。採用関連の知見を現場社員に提供する役割を担っています。

スクラム採用とリファラル採用の違い

スクラム採用はリファラル採用の、社員からの紹介で採用に結び付くという点から混同されがちです。しかしリファラル採用は、人材要件定義や選考は人事担当者が行うという点から異なっています。

		リファラル採用		スクラム採用
		人事担当者	現場社員	人事担当者	現場社員
人材要件定義、求人票作成		〇		〇	〇
集客	媒体	〇		〇	〇
	人材紹介	〇		〇	〇
	採用サイト	〇		〇	〇
	社員紹介		〇	〇	〇
選考		〇		〇	〇
オンボーディング		〇		〇	〇

スクラム採用が注目される背景

採用方法の多様化

今までの採用方法といえば、新卒一括採用などがメインでしたが、現在はダイレクトリクルーティングやリファラル採用などさまざまな採用手法が用いられるようになりました。その中で、採用担当者にかかる負担は増すばかりです。求職者との接点が増えてもうまく活用できていないケースも多いのではないでしょうか。そのような問題に対応するひとつの手法として全社的に取り組みを展開するスクラム採用が注目されています。

ジョブ型雇用の拡大

中途採用もさらに一般的になり、専門的な知識や経験を有する人材は現在とても重宝されるようになりました。しかし、ジョブ型雇用に合わせた採用は採用担当者だけの判断だけでは限界があります。そこで、業務内容を熟知している現場社員の意見が重要になってくるのです。

スクラム採用の導入メリット

自社にマッチした人材を確保できる

業務への理解度が高い現場の社員が採用活動を行うことで、自社にマッチした人材を確保できる可能性が高いです。

従来の人事部が主体となって行う採用活動では、現場の業務について詳しく把握しないまま新しい人材の配属が行われるケースが多くあり、業務と人物像との間にズレが生じることがしばしばありました。

スクラム採用では現場が主体となって採用活動を行うため、現場の事情を把握した上での採用活動が可能になり、自社の業務にマッチした人材を確保することができます。

採用担当者の負担を軽減できる

採用活動における業務を細分化して複数の部署や社員に振り分けることで、採用担当者の業務負担を軽減できます。

前述の通り、スクラム採用では採用担当者がプロジェクトマネージャーとして機能することが重要になってきます。

採用担当者の業務負担が軽減されれば、その分全体のマネジメントに集中できるようになり、効率よく業務を進められるようになります。

社員のエンゲージメントが向上する

社員が自ら採用活動に関わるため、会社の魅力やビジョンへの理解が深まり、結果的に社員のエンゲージメントが高まります。

社員が自社の魅力を再確認し、優秀な人材の獲得に向けて互いに協力し合うことで更なるエンゲージメントの向上が期待できるのです。

スクラム採用の導入に伴うデメリット

採用業務が煩雑化する

スクラム採用では、それまで人事部だけで行っていた採用活動に複数の部署や社員が携わるため、どうしても採用の業務が煩雑化します。

採用に関する明確な役割分担や適切な情報共有ができていないと、かえって採用担当者の負担が大きくなる恐れがあります。

現場社員の負担が増える

現場社員は通常業務に加えて採用業務もこなす必要があるため、負担が増えることは間違いないでしょう。また、採用業務にコストがかかりすぎて通常業務がおろそかになってしまっては元も子もありません。通常業務と採用業務のバランスを取ることが重要になるでしょう。

社員の意識を醸成するのに時間がかかる

スクラム採用への理解が進まないと社員の意識の醸成に時間がかかるどころか、現場社員の負担が増えることによる不満から意識が低下する可能性もあります。また、同じ社内であってもスクラム採用にうまく調和し、理解が進むところやそうでないところもあるでしょう。社員の意識が醸成されない場合には何かしらの対策が必要でしょう。

スクラム採用を成功させるには？

会社全体で採用活動に取り組む

スクラム採用は従業員が積極的に採用活動に参加することを前提に行うものです。人事部と同じような熱量で従業員全員が取り組むことは難しいですが、採用活動が従業員にとって負荷にならないように配慮する必要があります。また役職や年齢関係なく、採用活動の情報を発信し、社内全体で共有していく必要があります。

情報を一元管理する

スクラム採用では候補者に対するデータや評価、選考プロセスの進捗などの管理が重要です。一括に管理できる社内体制を整えていきましょう。また採用に関わる人数が多い分、個人データなどの重要な情報を扱う場合はルールや閲覧方法を構築する必要があります。

部門ごとの役割を明確にする

スクラム採用における採用担当者の役割は従来の採用手法と異なります。採用担当者の役割は採用活動のマネジメントとコントロールなどと、プロジェクトマネージャーに近い動きを意識する必要があります。

この際重要になるのが権利の移譲です。現場の従業員も参加するため、採用部門と現場がそれぞれの役割を明確にする必要があります。そのため、現場への権限移譲は重要です。

スクラム採用の導入企業事例

株式会社メルカリ

フリマアプリを運営する株式会社メルカリでは、創業当時からリファラル採用に力を入れており、社員全員が採用活動に参加する文化が根付いています。

同社はあらゆる施策において「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションと、「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be Professional（プロフェッショナルであれ）」という3つのバリューを軸に展開しています。

スクラム採用の実践においては、各領域のプロフェッショナルがそれぞれの価値を発揮することで、人事担当以外のメンバーが活躍しているそうです。

また、経営陣のコミットメントも非常に重要で、週1で開催される全社会議の場において採用に対するメッセージを発信していると言います。

バリューからの落とし込みと、経営陣のコミットメントによって積極的に採用を進めているそうです。

ヘイ株式会社

キャッシュレス決済サービスやオンライン運営サービスなどを手掛けるヘイ株式会社では、人事と現場の役割を明確にし、現場への権限譲渡を徹底してスクラム採用を実施しています。

また、「採用は全員の仕事」という考えをベースに、毎週「Hello hey」という会社説明会を開き、社員の9割が参加しているそうです。

株式会社PR Table

PR活動支援サービスを展開する株式会社PR Tableでは、全社PRパーソンという考え方に基づき、採用活動に対しても全社で取り組んでいます。

社内外の企業理解を深めるための情報公開・共有を積極的に行っています。実際に、面接のフィードバックや選考プロセスなど、オファー時の給与を除くすべての情報を全社員にオープンにしています。

スクラム採用専用ツール「HERP（ハープ）」とは

「HERP」とは株式会社HERPが開発提供しているスクラム採用専用のツールです。

HERPで出来ることは、

・求人票の作成・公開や求人媒体からの情報連携
・メッセージの管理
・リファラル採用・社員紹介
・面接スケジュールの管理
・効果分析など

採用活動に必要なものは、基本的に全て組み込まれています。

SlackやChatworkなどのコミュニケーションツールとも連携しており、採用に参加する社員同士のスムーズなコミュニケーションや情報共有が可能です。

ベンチャー・スタートアップから上場企業まで、200社以上がこのHERPを導入しており、中にはミクシィやクラウドワークス、BASE、日本経済新聞社なども名を連ねています。

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、スクラム採用について、導入のメリットデメリットや導入企業事例などをご紹介しました。

まだまだ新しい採用手法ですが、今後さらに導入する企業は増えてくると予想されます。上手く活用すれば自社にマッチした人材の獲得や採用担当者の負担軽減など、様々なメリットが期待できます。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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