専門職採用が難しい8つの理由｜解決策や成功事例も解説

専門職の採用は多くの企業にとって避けて通れない課題です。市場では専門的なスキルを持つ人材の需要が急増する一方で、人材不足や競争激化といった外部要因、採用ノウハウの不足や選考プロセスの非効率性といった内部要因が重なり、採用の難易度は高まっています。本記事では、専門職採用における具体的な課題を洗い出し、それらを乗り越えるための実践的な解決策を提案します。さらに、成功事例を交えながら、専門職採用を成功させるためのポイントをわかりやすく解説します。企業の採用力を向上させたい方にとって、必読の内容です。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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専門職採用の難しさを示す3つの課題

専門職採用の難しさを示す3つの課題について解説します。

選考途中の辞退

専門職採用で選考途中の辞退が発生する理由の一つは、候補者が同時に複数の企業の選考を受けていることです。優秀な専門職人材は市場で非常に需要が高いため、選考プロセスの進行中に他社の条件の良いオファーに応じてしまうことが多いのです。

また、選考プロセスが長期化することも、候補者が辞退する原因となります。専門職は即戦力として期待されることが多く、採用が決まるまでのプロセスが迅速でないと、他社のスピーディな対応に負けてしまうリスクが高まります。

さらに、候補者が面接中に企業文化や仕事内容に魅力を感じられなかった場合も、辞退につながる可能性が大いにあります。こうした状況に対応するには、効率的かつ透明性の高い選考プロセスを構築する必要があります。

内定辞退率が高い

専門職の内定辞退率が高い理由は、候補者がより良い条件を求めて積極的に比較検討を行うからです。特に給与や福利厚生、勤務地などの条件が他社と比べて劣る場合、候補者は内定を辞退する傾向があります。

また、候補者が企業のミッションやビジョンに共感できない場合も、内定辞退の要因となります。さらに、選考段階で候補者のモチベーションを十分に高められない場合、内定辞退が発生しやすいです。これに対応するためには、選考の過程で企業の魅力を十分に伝え、候補者との信頼関係を築くことが求められます。企業側からのアプローチが積極的であるほど、内定辞退を防ぐ可能性が高まるでしょう。

入社後の早期退職

専門職において入社後の早期退職が多い理由は、候補者が入社前に抱いていた期待と現実が大きく異なる場合が多いからです。具体的には、事前に説明されていた仕事内容と実際の業務内容にズレがある場合や、職場環境が想定と異なる場合に退職を決意するケースが見られます。

また、入社後のサポート体制が不十分で、候補者が孤立感を感じてしまうことも原因の一つです。このような事態を防ぐためには、入社前の段階で仕事内容や職場環境を正確に伝えるだけでなく、入社後のフォローアップ体制を強化する必要があります。リーダーや同僚とのコミュニケーションを促進し、新しい職場に適応しやすい環境を整えることが重要です。

専門職採用が難しい外部要因

専門職採用が難しい外部要因について解説します。

高度な専門スキルを持つ人材の不足は、専門職採用における最も顕著な課題です。特にITエンジニア、データサイエンティスト、医療技術者といった職種では、需要が供給を大きく上回っています。このような人材不足の背景には、技術革新のスピードが速まり、新しいスキルを持つ人材が追いついていない現状があります。さらに、教育機関が市場の需要に即した専門職人材を十分に育成できていないことも課題です。

この人材不足は、企業間の競争を激化させ、優秀な候補者に対する引き抜きや待遇面での過剰な競争を引き起こしています。その結果、中小企業が大手企業に対抗することが難しくなる状況が生まれています。

競合他社による積極的な引き抜き

競合他社が優秀な専門職人材を引き抜くケースは珍しくありません。特に、優れた技術力を持つ人材はどの企業からも引っ張りだこになるため、引き抜きリスクが常に存在します。企業が提示する給与や福利厚生だけでなく、リモートワークや柔軟な勤務時間といった働きやすい環境が引き抜きにおける大きな武器となっています。

また、専門職人材に特化した採用エージェントが市場で活発に動いており、候補者を他社に紹介する動きも活発化しています。このような状況下で競争力を保つためには、候補者に対して単なる待遇ではなく、キャリアの可能性や働きがいを感じさせるアプローチが必要です。

技術革新の加速

技術革新が急速に進む現代では、新しい技術に対応できる人材の確保が急務です。一方で、既存のスキルが短期間で陳腐化してしまうリスクも高まっています。特に、AIやデータ解析といった分野では、2〜3年前のスキルセットが現在の需要にそぐわなくなることがあります。このため、企業は候補者の現時点でのスキルだけでなく、今後の成長ポテンシャルや学習意欲にも目を向ける必要があります。

さらに、既存社員のスキルを継続的にアップデートする仕組みを整えることで、技術革新に対応できる人材の育成と確保を同時に行うことが求められます。

専門職採用が難しい内部要因

専門職採用が難しい内部要因について解説します。主な要因は以下の5つが挙げられます。

面接官のトレーニング不足による選考ミスマッチ

面接官が専門職のスキルや業界特性に十分な知識を持たない場合、候補者の能力を正確に評価することが難しくなります。たとえば、技術職の候補者に対して技術面での深掘りができないと、表面的な印象だけで選考を進めることになり、結果として選考ミスマッチが発生します。また、専門職に必要なソフトスキルやカルチャーフィットの判断が不十分な場合、入社後に早期離職につながるリスクも高まります。

この問題を解決するためには、面接官のトレーニングを強化し、専門職特有の評価基準を確立することが重要です。トレーニング内容としては、技術知識の基礎的な理解や、候補者の潜在能力を見抜くための質問スキル向上が挙げられます。

選考スピードの遅延

選考プロセスの遅延は、専門職採用で特に深刻な問題となります。専門職の候補者は市場価値が高いため、選考が長引くと他社に取られる可能性が高まります。また、候補者が選考途中で辞退する大きな原因の一つが、この選考スピードの遅さです。特に多段階にわたる選考や社内承認プロセスが複雑な場合、候補者の興味が薄れるリスクが高まります。

この問題を解決するには、選考プロセスを簡素化し、重要なステップに集中させることが必要です。たとえば、1次面接で技術的な適性を確認し、最終面接で意思決定を迅速に行うなどの仕組みが有効です。

専門職採用に特化した経験やノウハウの欠如

企業が専門職採用に不慣れである場合、適切な採用戦略を立てられないことが多々あります。特に中小企業や新規事業分野では、専門職採用のノウハウが蓄積されておらず、採用活動が試行錯誤になりがちです。その結果、効果的な求人票が作成できない、ターゲットに合ったアプローチができないなど、競争に遅れを取る可能性があります。

この課題に対処するためには、外部の専門家を活用したり、他社の成功事例を参考にすることが有効です。また、採用プロセスを一元化し、データを蓄積して分析することで、専門職採用に必要なノウハウを構築していくことも重要です。

専門職に最適化された採用手法が導入されていない

従来の採用手法をそのまま専門職に適用すると、期待通りの成果を上げることが難しい場合があります。専門職には、職種ごとに異なるニーズがあり、それに応じた柔軟な採用手法が求められます。たとえば、データサイエンティストの採用では技術スキルの実演やケーススタディが有効であり、一方で営業職ではコミュニケーション能力を重視した面接が必要です。

このように職種特有の手法を取り入れることで、候補者の能力を正しく評価し、採用成功の可能性を高めることができます。

候補者に響くパーソナライズされた訴求ができていない

専門職採用では、候補者一人ひとりのニーズに合わせた訴求が求められます。特に優秀な候補者は複数のオファーを受けているため、企業が他社との差別化を図る必要があります。候補者に対して企業の魅力をパーソナライズされた形で伝えられない場合、競争に負けてしまう可能性が高まります。

たとえば、候補者が重視するキャリアパスや福利厚生を具体的に提示したり、実際の業務内容をリアルに伝えることが有効です。また、候補者が「自分のスキルがここで活かせる」と実感できるよう、具体的なプロジェクト例や成長機会を提示することも効果的です。

専門職採用を成功させるための解決策

専門職採用を成功させるための解決策について解説します。主な解決策は7つあります。

専門職に適した求人票作成

求人票は候補者との最初の接点であり、専門職採用においては特に重要な役割を果たします。一般的な求人票ではなく、専門職に特化した情報を盛り込むことで、候補者の興味を引きつけることができます。たとえば、求めるスキルセットを具体的に記載し、業務内容や使用するツール、プロジェクトの詳細を明確にすることがポイントです。

また、専門職が重視するキャリアパスやスキルアップの機会についても記載すると、候補者にとって魅力的な内容になります。このように、単なる情報の羅列ではなく、候補者の「ここで働きたい」という意欲を引き出すような構成が求められます。

専門スキルに特化したターゲティング戦略を練る

専門職採用では、適切な候補者にリーチするためのターゲティング戦略が欠かせません。特に、職種やスキルごとに異なる採用チャネルを活用することが成功の鍵です。たとえば、ITエンジニアの場合、LinkedInやGitHubといった専門的なプラットフォームを利用するのが効果的です。

また、大学の研究室や専門スクールとの提携を活用し、潜在的な候補者との接点を増やすことも重要です。さらに、SNS広告やリスティング広告を駆使して、特定のスキルや資格を持つターゲット層にアプローチすることで、採用効率を向上させることができます。

デジタル採用ツールを活用する

デジタル採用ツールは、専門職採用を効率化する上で非常に有効です。候補者管理システム（ATS）を導入することで、応募者の情報を一元管理し、選考プロセスの進捗を可視化することができます。また、オンライン面接ツールを活用することで、候補者との接点を柔軟に増やすことが可能です。

さらに、AIを活用したスキルマッチングツールやデータ分析ツールを利用することで、候補者のスキルや経験を迅速かつ正確に評価できます。これにより、採用プロセス全体の効率が向上し、優秀な専門職人材を見逃すリスクを減らすことができます。

専門職採用に特化したリテンション

採用活動が成功したとしても、定着率が低ければ企業にとっての損失となります。そのため、専門職採用においては、候補者の入社後のフォローアップが欠かせません。リテンション施策として、入社後の定期的な面談やキャリア開発プランの提示が効果的です。

また、専門職特有のニーズに応じた研修プログラムやメンタリング制度を導入することで、候補者が「ここで成長できる」と感じられる環境を提供できます。このような取り組みを通じて、早期退職のリスクを低減し、専門職人材の長期的な活躍を支援することが可能になります。

ペルソナ設計を見直し、専門職特有のニーズを捉える

専門職採用の成功には、ターゲットとする候補者像を具体的に描くことが重要です。ペルソナ設計を見直し、専門職ならではのニーズや価値観を反映させることで、より効果的なアプローチが可能になります。

たとえば、候補者が重視するスキルアップの機会やプロジェクト内容、働き方の柔軟性といった要素を明確にすることで、訴求力の高いメッセージを伝えることができます。また、ペルソナ設計に基づいて採用プロセスを最適化することで、候補者の期待に応えるスムーズな選考体験を提供できます。

新しい採用手法の導入で専門職採用の壁を突破する

従来の採用手法では専門職採用の壁を超えることが難しい場合があります。そのため、職種ごとに特化した新しい採用手法を導入することが求められます。たとえば、ハッカソンや技術コンテストを開催して、優秀な人材を発掘する方法があります。

また、リファラル採用を積極的に活用し、社員から信頼できる候補者を紹介してもらう仕組みを整えることも効果的です。このように、新しい手法を積極的に試みることで、競争の激しい専門職市場で成功を収めることが可能になります。

専門性の高い採用代行やコンサルを活用する

専門職採用に特化した採用代行やコンサルティングサービスを活用することで、採用活動の質を飛躍的に向上させることができます。これらのサービスは、専門知識と豊富なネットワークを活かして、最適な候補者を迅速に見つけるサポートを提供します。

また、企業の採用プロセス全体を見直し、改善提案を行うことで、内製では得られない成果を実現することが可能です。リソース不足やノウハウの欠如に悩む企業にとって、このような外部パートナーの活用は非常に有効な選択肢となります。

専門職採用の成功事例

専門職採用の成功事例について解説します。3つの職種に分けて紹介していきます。

エンジニア職

BASE株式会社は、ネットショップ作成サービス「BASE」やショップオーナー向け金融サービス「YELL BANK」など、EC関連の多様なサービスを展開する企業です。同社はエンジニア採用において特筆すべき成功を収めました。

採用活動の課題として、競争の激しいエンジニア市場において優秀な人材を確保する必要がありました。同社は、候補者に魅力的な働き方とキャリアビジョンを伝えるため、CTO自らがダイレクトリクルーティングに積極的に参加する施策を実行。「なぜあなたに注目したのか」「あなたにどのような役割を期待しているのか」「自社が提供できる環境はどのようなものか」といったポイントを個別の候補者に熱意を込めて伝えることで、スカウト返信率の大幅な向上を実現しました。

さらに、企業の技術的な魅力を発信するために、プレスリリースやテックブログを定期的に公開し、イベント登壇を通じて認知度向上を図りました。この一連の取り組みの結果、同社のエンジニアチームは従来の10名以下から約40名にまで増員され、事業の成長を支える強力な体制を築くことができました。

参考：https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_case/

営業職

ある法人営業を担う人材業界の企業では、採用活動におけるきめ細やかな対応が成功のカギとなりました。営業職の採用市場は競争が激しく、求職者の応募意欲を高める工夫が必要でした。

同社では、応募者に対して迅速なレスポンスを徹底し、プロフィールに応じた個別メッセージを送ることで候補者への配慮を表現しました。たとえば、地方在住の候補者には「週に1回出社が必要ですが、大丈夫でしょうか？」といった具体的で配慮ある言葉を添えることで、不安を軽減し応募意欲を高めました。また、求人広告のトップ画像を刷新することで視覚的な印象を改善し、求職者にポジティブなイメージを与える工夫を施しました。

これらの取り組みにより、同社は安定した応募数を確保し、最終的に営業経験者2名の採用を成功させました。

参考：https://type.jp/keisai/success/report055/?_gl=1*ebg1gl*_ga*MTQyODMwMzM4NC4xNzM0NjY3ODk0*_ga_CRNGGBKVJY*MTczNDY2Nzg5My4xLjAuMTczNDY2Nzg5My42MC4wLjA.

経理職

インターネットを通じて音楽や動画サービスを提供する企業では、経理職採用においてクリエイティブなアプローチを採用しました。同社は、トレンドに敏感でおしゃれな社員が多いという社風を活かし、それを反映した求人原稿を作成しました。

課題としては、実務経験が求められるポジションでありながら、広告規定により求める年齢を明確に記載できない点が挙げられました。この課題に対して、20代の若手層に響くようにビジュアルを工夫し、写真撮影とディレクションに注力しました。また、スカウトメールを活用することで、自然応募だけでなく能動的な応募も促進する戦略をとりました。

その結果、自然応募からの応募者の約4割が経験者で構成され、質の高い母集団を形成しました。最終的には、実務経験4年の31歳の候補者1名を採用し、即戦力として迎えることができました。

参考：https://one-group.jp/humanresource/mynavi/example_ex14.html

まとめ

専門職採用の難しさは、外部要因と内部要因が複雑に絡み合った結果生じています。しかし、本記事で紹介したように、課題を明確にし、適切な解決策を講じることで、この壁を乗り越えることは可能です。特に、求人票作成やターゲティング戦略、デジタルツールの活用、リテンション施策の強化といった具体的なアプローチは、専門職採用の成功率を高めるうえで有効です。また、成功事例から学ぶことで、自社に最適な採用手法を見つけるヒントが得られます。市場競争が激化する中、戦略的な採用活動を通じて、貴重な専門職を確保しましょう。

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