人事考課のコメントは、社員一人一人に正当な評価をし、モチベーションを保つ上で非常に重要です。
人事考課のコメントを書くにあたって
・自己評価はどのように書けば良いのか
・部下を評価するさい意識するポイントを知りたい
・職種別の例が知りたい
など、さまざまな疑問を持つ方がいらっしゃると思います。
本記事では、自己評価・フィードバックそれぞれのポイントや、よくある評価エラー、職種別のコメント例文（営業、エンジニア、事務、介護、保育士など）について、詳しく解説します。
監修者情報
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら
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そもそも人事考課とは？
「人事考課」とは、会社が従業員の業績や能力・業務に対する意欲を一定の基準で査定し、評価に反映させる仕組みのことです。
通常は半年から1年に1度のペースで実施され、従業員は給与や賞与の向上を期待する一方、企業側は適切な人材配置やモチベーションの維持を期待します。評価内容をまとめた書類は一般的に「人事考課表」と呼ばれます。
人事考課では、公正で公平な評価が求められます。評価基準の公開やフィードバックを通じた公平性の確保は、従業員との信頼関係を築く上で重要です。また、適切に努力が評価される環境では、従業員のモチベーション向上も期待できます。
「人事考課」と「人事評価」の違い
「人事考課」と同意語として捉えられる語に「人事評価」があります。大枠、同意語として捉えて問題ありません。あえて厳密な違いを挙げるとすれば、「人事評価」の方が「人事考課」よりも広義な意味を持っています。
「人事評価」は、業務内容や業績について良し悪しを判断することを指しますが、「人事考課」では、更に狭義となり、賃金・昇進などの従業員に対する人事処遇目的をとして従業員の貢献度や能力などを査定します。
人事考課を実施する目的
そもそも人事考課は何を目的に行われるのでしょうか。
主な目的は以下の3点です：
・賃金管理や昇進を適切に行う
・会社の風土形成
・社員のモチベーションUP
それぞれについて詳しく解説します。
｜賃金管理や昇進を適切に行う
適正に人事考課を実施することで、客観的な判断に基づいて従業員一人一人の賃金を定めることが可能になります。また、それに応じて、昇進なども適切に決定することが可能となり、社内における不満創出を抑えることが可能です。
｜会社の風土形成
人事考課をはじめとした人事評価制度を設けることで、会社が従業員の求める姿を可視化することが可能となり、従業員も目指す方向性を理解することで行動しやすくなります。また、そのような状況を生み出すことで、会社の風土形成がし易くなるでしょう。
｜社員のモチベーションUP
人事考課を設けるということは、必ず結果に対する評価が行われます。可視化された目標を達成することで、従業員は周囲からの賞賛と共に「達成感」を感じます。
目標や評価軸が可視化されていないと、そもそも、自身が何を目標とすべきか定めにくいためモチベーションダウンの可能性があります。また、同様に、自身の業績に対し適切に評価されない場合においても同様の危険性が含まれています。
人事考課における3つの評価軸
人事考課には、「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの評価軸があります。それぞれについて後述します。
業績考課
「業績考課」とは、成果を出すまでのプロセスではなく、個人やチームのノルマに対しての評価、つまり成果そのものに対する評価です。成果を測定する際には、「MBO（目標委管理制度）」が用いられます。
能力考課
「能力考課」では、業績考課が業務に対する成果で測られるに対し、業務の進捗課程で身に付けたスキルや知見を見極め評価します。
例えば、同一の成果を挙げていた場合でも、単独で営業を行った場合と上司と共に行った場合では、前者の方がスキルや知見があると考えられ、後者よりも高評価となります。
情意考課
「情意考課」では、仕事上の目標達成のための行動や姿勢を評価します。ただ行動に起こすということだけでなく、協調性なども重要な観点に含まれます。
情意評価については以下の記事で詳しく解説しています。
情意評価とは？導入におけるメリット・デメリット、評価項目や注意点を徹底解説します。
自己評価を書く際の3つのポイント
人事考課は、上長によるコメント以前に、被評価者である部下本人が自身の評価をする場合が一般的です。
その際に意識するべきポイントは以下の3点です。
・評価の仕組みを理解して書く
・評価を過度に高く（低く）しない
・ポジティブな表現を用いる
それぞれについて詳しく解説します。
評価の仕組みを理解し、数値を用いて書く
自己評価を書く際には、評価の仕組み・目的を理解した上で、評価基準を逆手に取って書くと良いでしょう。
上にも述べたように、人事考課は「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの観点で成り立っています。（前述）
3つの観点を意識する他に、以下のことを意識し、文中に取り入れましょう。
・成功に至った背景/失敗に至った背景
・現状・今後の課題
・なるべく数字を使い達成度合いを数値化する
特に、数字を用いることで自己評価の信頼性を上げることができますし、自身を客観視できているという好印象を与えることができます。
評価を過度に高く（低く）しない
自己評価をするとなると、良い待遇を求めるあまり自己評価を高くしすぎてしまったり、逆に謙遜しすぎて評価を低くしすぎてしまったりするケースが有ります。
そうした意図的で不当な評価をしてはいけません。
人事考課を書く前に同僚や上司と面談をするなどして、周りと向き合い、自分に対する評価のすり合わせを行いましょう。
ポジティブな表現を用いる
ポジティブな表現を用いることも、人事考課において大切です。
人事考課の記録は、将来の昇格や人材配置などの判断材料としても活用されることがあります。したがって、ネガティブな表現が過度に使われると、評価対象者の印象に悪影響を及ぼし、その後の昇格や昇進にも影響を与えるかもしれません。
人事考課で記載された内容は、長期間にわたって記録として残ります。そのため、書き方や表現には慎重に注意する必要があります。ポジティブな表現を心がけることで、より建設的な評価を行い、評価対象者の成長や発展を促すことが重要です。
人事考課フィードバックを書く際の5つのポイント
人事考課において「コメント（フィードバック）」はとても重要な項目です。人事考課はを実施するにあたり評価のみを実施して終わらせてはいけません。「被評価者に、なぜこのような評価になったのか」を理解をしてもらう必要があるからです。
人事考課において、上司が部下にフィードバックを行う場合には、以下の点に注意しましょう。
・具体的に伝える
・プラス評価とマイナス評価をバランスよく含める
・部下の立場に立ってコメントする
・論理的に伝える
・目標と結びつくことを伝える
それぞれについて詳しく解説します。
具体的に伝える
評価の際に抽象的な言葉を使ったコメントをした場合、相手に評価の内容を正しく伝えることが難しくなります。数字や実例など具体性を持ったコメントを残すようにしましょう。
プラス評価とマイナス評価をバランスよく含める
フィードバック（コメント）実施にあたり、適切な評価をすることも重要ですが、何より、相手側が意欲を持つように伝えることが重要です。コメントを記す側は、被評価者がコメントに対してどのように感じるかを考え、言葉を選び、文章を構成する必要があります。
「プラスとマイナスの評価の比率を考える」「マイナス評価をした際に、プラス評価で補う」などすると良いでしょう。文章の流れとしては、締めくくりで相手に気を落とさせないためにも、マイナス評価→プラス評価の順番で書くのがベターです。
SBI型、サンドイッチ型、ペンドルトン型といったフィードバックの型を参考にしてコメントを書くことで、誤解を招かない良い伝え方ができるでしょう。
人事考課のフィードバックについては、以下の記事でも詳しく解説しています。
人事評価・人事考課コメントの書き方や職種別の例文を徹底解説します。
部下の立場に立ってコメントする
たとえ人事評価の結果が芳しくなかったとしても、社員の気持ちを害するような書き方は絶対に避けましょう。「社員のモチベーションを上げる」という目的が損なわれますし、評価された側との信頼関係も崩れます。
コメントを記入するときは、次の点に留意してください。
・社員の人格を否定するような言葉は使わない
・他の社員と比較しない
社員に問題行動が見られるとしても、個人の人格を否定したり傷つけたりする評価は不要です。評価者の質が疑われますし、大きなトラブルにもなりかねません。
また、同じ部署に優秀な社員などいた場合、比較したくなることもあるでしょう。しかし、人事評価はあくまでもパーソナルなもので、他の社員を引き合いにだすのも不適切です。
論理的に伝える
フィードバック時は、客観的な事実に基づいて、論理的に自身の考えや感情を伝えることが大切です。
そのためには、事前に部下の取り組みや行動、結果を注意深く観察し、部下がより成果を上げるためには何を伝え、どのように考えさせるべきかを慎重に検討します。
上司は、決して主観的な見解や意見を押し付けることなく、自身の観察結果や客観的な評価をもとに、丁寧に認識を共有していきます。
目標と結びつくことを伝える
人事考課におけるフィードバックは、目標と密接に結び付けられます。
具体的な方法としては、「OKR（Objective and Key Results）と連動させて、目標達成まで定期的にPDCAサイクルを回すこと」や、「フィードバックを基に目標設定を行い、達成に向けた取り組みを奨励すること」が挙げられます。
いずれの場合も、部下が納得し理解することができるため、自発的に業務に取り組んでくれるよう促し、上司や企業が期待する成果を具体的にイメージさせることができます。これにより、効果的な目標設定や業務遂行が促進され、組織全体の成果に貢献することが期待されます。
人事評価でフィードバックを行う際によくあるエラー
最後にコメントを書く際に起こりがちなエラーをご紹介します。
客観的視点かつロジカルな評価を心がけていても、評価者は人間であるが故「感情」なしに評価することが難しいのが現実です。そのような人事考課において生じる誤差を「人事考課エラー」と呼びます。以下で「人事考課エラー」における大きく２つのパターンを紹介します。
①意図的な人事考課エラー
考課者の意図的な考えに基づき評価を行うことで生じるエラーのことです。例えば、嫌いな部下に対して不公平な評価を行う場合などが当てはまります。
②無意識的な人事考課エラー
無意識なうちに考課者の思考方法や判断の癖などによって生じるエラーのことです。無意識の人事考課エラーについては、その中でも幾つかのパターンに枝分かれします。
ハロー効果：被評価者の優れた一面の印象が強く残ってしまい、それに応じて他の評価ポイントも高く評価してしまうケース
第一印象効果：第一印象に評価が引っ張られてしまうケース
先入観によるエラー：「性別」「学歴」などの情報から、その情報に対して考課者が持つイメージを被評価者に重ねてしまうケース
親近感によるエラー：被評価者が考課者と同じ出身地・大学、趣味、経歴など出会った場合、親近感が湧いて甘い評価をしてしまうケース
近似的効果によるエラー：被評価者の最近の成功もしくは失敗を過重に評価し、評価の対象となる期間全体の評価が反映されないケース
対比誤差：考課者が評価基準に準じず、自身の能力を基準に評価してしまう。自身が得意な分野に関しては厳しい評価を、苦手な分野に関しては甘い評価をしてしまう傾向があるケース
厳格化傾向：部下を適切に評価しなければならないというプレッシャーから、全体的に必要以上に厳しい評価に偏ってしまうケース
寛大化傾向：「厳格化傾向」とは反対に、全体的に甘い評価に偏ってしまうケース
論理的誤謬：考課者が評価項目について正確に理解できていないが故に、自らの理屈で評価を行ってしまい、評価が本来あるべき姿とズレてしまうケース
こうした人事評価エラーについては、以下の記事で詳しく解説しています。
７つの人事評価エラーとその対策方法を徹底解説！
【職種別】自己評価とフィードバックのコメント例
人事考課の自己評価とコメントは、職業に応じて書く際のポイントが異なります。具体的なコメント例を下記でご紹介します。
営業職の場合
営業職は、数字を用いた成果ありきの職種なので比較的評価しやすいと思われます。ただし、先程述べたコメントを書く際の３つの観点から分かるように、その成果に至ったプロセスや改善案などを含めて適切に評価しましょう。
自己評価及びコメントする際の主な着眼点
扱う商品及びマーケットの知識、こまめにクライアントを訪問する行動力、交渉力、戦略立案能力、計画力、協力意識、目標達成意識、業務成果、仕事に対する姿勢
自己評価例売上目標達成率が前回よりも5％アップし、目標の10％を上回る成果が得られた。これについては、毎日のミーティングの際の情報の共有による成果といえるだろう。
一方、エリア別では目標に対し－２％と未達であった。担当エリアでは、中間決済以降新規開拓への注力していたためそのような結果になったと考える。今後も引き続き営業手法を見直しつつアプローチしていく。
コメント例売上目標達成率10％は、評価に値する。チーム内リーダーとして情報共有を徹底し、個々に適切に役割を分担した結果であると考えられる。結果業務の効率化に繋がった。
エリア別では、関東エリアが目標対し－２％と未達ではあるが、新規開拓率の向上に繋がった。さらなる成約率の向上を目指して、営業手法の見直しをする必要があるだろう。
企画職の場合
ペルソナ設計から、販売促進、広告まで担う企画職では、ロジカルな思考や交渉力が求められます。また、ポジション柄、他部署と仕事をする機会が多いため、その際のコミュニケーション能力及びマネメント力を評価しましょう。
自己評価及びコメントする際の主な着眼点
調査力、論理的思考力、交渉力、プレゼンスキル、計画力、企画力、折衷能力、協調性、意欲、仕事に対する姿勢
技術職（エンジニア）の場合
技術職の場合には、営業職ほど成果を数値化することが不可能ですが、業績アップや業務プロセスの改善、コスト削減などの達成度を基に数値化が可能です。
自己評価及びコメントする際の主な着眼点
プロジェクトマネジメントにおける工程・進捗管理、計画力、作業効率の向上、品質管理における体制、研究領域に関する知識、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢
事務職の場合
事務職の場合には、業務がルーティン化している場合が多く、達成度の可視化が難しくなります。そのような場合には、前年との成長度を基に達成度を可視化しましょう。
自己評価及びコメントする際の着眼点
業務の効率化、社員リテラシーの向上、理解力、計画力、行動力、折衷能力、起立性、意欲、仕事に対する姿勢
自己評価例今年度目標にしていた「○○における事務作業引継ぎの効率化」のため、自身が端的に行うことに注力した結果、テンプレートを作成した場合が最も効率化することが判明し、社内でテンプレート化させた。事務作業に注力した一方で、日常業務における配慮が欠けてしまう時があった。具体的には、社内の業務効率を支えるプリンターのインク在庫を切らすなどの問題を生じさせた。どちらの業務においても、常に取り掛かる癖付けを社内で実施していきたいと考えている。
介護職（介護士）の場合
介護士の仕事も、数字による成績の評価が難しいため、事務職と同様に昨年度の目標との比較や具体的な取り組みを基に達成度を図ります。
また、介護士が取っておくべき資格が多数あります。介護福祉士、ケアマネジャー、福祉用具専門相談員などがこれに当たります。これらをスキルアップの1つとして評価に組み込むこともおすすめです。
自己評価及びコメントする際の着眼点
業務の効率化、理解力、計画力、行動力、折衷能力（利用者対応）、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢
自己評価
保育士の場合
保育士の仕事も、数字による成績の評価が難しいため、事務職と同様に昨年度の目標との比較や具体的な取り組みを基に達成度を図ります。また、数字で表せること（何をどれくらい、いつまでに）は数字を取り入れてみましょう。
自己評価及びコメントする際の着眼点
業務の効率化、理解力、計画力、行動力、折衷能力、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢
まとめ
いかがでしたでしょうか。人事考課は、会社の存続に関わるとても重要な項目ですので、客観的にかつ公平に実施するようにしましょう。本記事を参考に、人事考課の見直し等に役立てて頂ければ幸いです。
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