若手採用を成功させるには？若手採用のメリットや成功方法を解説！

近年日本では少子高齢化により若い人材が少なくなってきています。そのため若手採用をめぐる競争が激しくなってきています。企業の担当者様もどのようにしたら若手採用が成功するのか悩んでいる方も多くいると思います。本記事では若手採用のメリットや成功させる方法を解説していきます。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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若手採用・若手人材とは

「若手人材」とは、社会人経験が浅く将来の成長が期待される人材を指し、主に20代前半から30代前半までの年代が該当するとされますが、その定義は企業や業界によって異なることがあり、新卒から入社10年未満の層を指す場合が多いです。

「若手」は実務経験をある程度有しながらもマネジメント経験には乏しく、柔軟な思考や新しい価値観を持ち込みやすいという特徴があり、企業文化に順応しやすい点やポテンシャルの高さが評価されます。

ただし、「若手」は必ずしも年齢に基づいて判断されるわけではなく、職歴やスキル、役職などキャリアのフェーズによって判断されるケースも多く、同じ年齢であっても企業によっては「若手」と見なされないこともあるため、採用や人材育成においてはその定義を明確にすることが重要です。

若手採用・若手人材をめぐる背景

近年、若手人材をめぐる争いが激しくなっています。その背景として以下の4つがあげられます。

少子高齢化による人材不足

日本社会は急速に少子高齢化が進んでおり、生産年齢人口（15～64歳）は、総務省統計局によると2023年時点で7,395万2千人となり、前年に比べ25万6千人減少しています。これにより、多くの業界で人材不足が顕著になり、特に将来の組織を担う若手人材の確保が急務となっています。

若年層の労働力は限られており、企業間での人材獲得競争は激しさを増しています。若手は即戦力であることに加え、育成を通じて中長期的な成長が期待できる存在として注目されており、単なる人手不足解消にとどまらず、企業の持続的成長に不可欠な人材と見なされています。

しかし、若手そのものの人口が少ない中では、魅力的な職場環境や育成制度、柔軟な働き方の提供など、採用後の定着施策も不可欠であり、採用戦略はより総合的かつ工夫を要する段階に入っています。
出典：）「人口推計（2023年（令和5年）10月1日現在）
‐全国：年齢（各歳）、男女別人口 ・ 都道府県：年齢（5歳階級）、男女別人口‐</a」統計局

組織の若返り

多くの企業では、長年にわたり中高年層中心の組織構成が続いてきましたが、今後の持続的成長やイノベーションの創出には、組織の若返りが不可欠とされています。若手人材の登用によって、新しい価値観や柔軟な発想が組織に取り込まれ、時代の変化に迅速に対応できるようになります。

また、年功序列に依存しない評価制度やキャリアパスの整備により、若手が実力に応じて活躍できる場を提供することが、モチベーションの向上と人材定着にもつながります。

加えて、ベテランと若手が相互に学び合える仕組みを整えることで、知見の継承と革新の両立が実現できます。組織の若返りは単なる年齢構成の問題ではなく、企業文化や経営の柔軟性にも大きく関わる重要なテーマです。

働き方や価値観の多様化

現代の若者は、かつてのような「終身雇用」や「年功序列」といった旧来型の雇用観念にとらわれず、ワークライフバランスや自己実現、多様性の尊重といった価値観を重視する傾向があります。

そのため、企業はこうした多様な価値観に対応した柔軟な働き方の導入や、キャリアパスの多様化、個々のニーズに応じた人事制度の整備が求められています。若手人材を採用・定着させるためには、組織の文化や制度もアップデートしていく必要があります。

また、多様な価値観を持つ若者が加わることで、企業にとっても新たな視点や発想を得ることができ、イノベーションの創出や市場ニーズへの迅速な対応が可能となるというメリットがあります。

デジタル人材としての期待

急速なデジタル化の進展により、企業にはITスキルやデータ活用力を持つ人材の確保が不可欠となっています。特に、デジタルネイティブ世代である若手人材は、最新のテクノロジーに対する理解や適応力が高く、DXの推進役として大きな期待が寄せられています。

たとえば、AI・クラウド・IoTといった先端技術を駆使した業務改善や、新規ビジネスの創出といった分野で、若手が果たす役割は極めて重要です。企業にとっては、こうした若手デジタル人材をいち早く採用し、自社に合った形で育成・活用することで、他社との差別化や競争優位性の確立が可能となります。

つまり、若手採用は単なる人手確保ではなく、未来の企業競争力そのものを左右する重要な投資なのです。

若手採用・若手人材のメリット

若手採用・若手人材にはどのようなメリットがあるのでしょうか？
メリットは以下の４つになります。

新しい発想や柔軟な発想が生まれる

若手人材は、既成概念にとらわれない柔軟な発想力を持っており、組織に新たな視点をもたらす存在です。長年にわたり同じ業務を行ってきた社員では気づきにくい課題や改善点を発見し、新しいアプローチやアイデアを提案することが期待されます。

特に、変化の激しい現代社会においては、従来の成功体験に依存するのではなく、多様な視点を取り入れて柔軟に対応する力が求められています。若手の自由な発想は、業務効率化、商品開発、マーケティング手法の刷新など、あらゆる分野で企業のイノベーションを後押しします。

また、世代が異なるメンバーとのディスカッションを通じて、新旧の価値観が融合され、より実行力のある施策が生まれる点も大きなメリットです。

デジタルスキルの活用とDX推進の担い手となれる

若手世代は生まれながらにしてIT環境に親しんできたデジタルネイティブであり、デジタルツールやSNSなどの活用に長けています。これにより、企業のDXを実現するための即戦力となる可能性が高く、業務の効率化や顧客接点の最適化、新たなビジネスモデルの創出にも貢献します。

また、若手は新技術やサービスへの関心が高く、自ら情報を収集し学ぶ意欲も強いため、常に最新の技術トレンドに対応できる人材としての成長が期待されます。

こうしたスキルとマインドを持つ若手人材を取り込むことで、企業は技術革新の波に乗り遅れることなく、競争力を維持・強化することが可能となります。

長期的な人材育成ができる

若手人材は年齢的に将来の成長が大きく見込まれ、企業にとって長期的な視点で育成がしやすい点が大きな魅力です。早期から組織の文化や業務プロセスを学ばせることで、自社にフィットした中核人材として育成することができます。

また、長期間にわたりキャリアを積む中で、マネジメントスキルや専門的知識を蓄積させ、将来的な幹部候補としての役割も担っていくことが期待されます。特に、ベテラン層の大量退職が見込まれる今後に向けて、若手を計画的に採用・育成することは、組織の継続性と安定的な成長に直結します。

さらに、若手に対して挑戦の機会を与え、経験を積ませることで、本人のモチベーション向上にもつながり、定着率の向上にも寄与します。

組織の活性化と世代間のバランスを改善できる

若手人材の採用は、組織内の年齢構成に多様性をもたらし、世代間のバランスを整えることができます。これにより、年齢や経験に応じた多様な視点が交わる職場環境が実現し、コミュニケーションの活性化やチーム全体の協働意識が高まる傾向があります。

また、若手のフレッシュなエネルギーや積極性が、既存社員にとって良い刺激となり、マンネリ化した業務に新たな活力をもたらします。

特に、変化への対応力が求められる現代においては、異なる価値観や働き方を受け入れ、柔軟な組織体制を構築することが重要です。若手とベテランが相互に学び合い、高め合える環境を整えることで、組織全体の生産性や満足度を高めることが可能となります。

若手採用・若手人材のデメリット

若手採用・若手人材にはメリット同様にデメリットも存在します。
デメリットは以下の３つです。

即戦力としての期待が難しい場合がある

若手人材はポテンシャルが高い一方で、実務経験が乏しいことが多く、採用後すぐに戦力となるケースは限られます。

特に専門性の高い職種や、即断即決が求められる現場では、経験不足が業務効率に影響を与える可能性もあります。また、社会人としての基礎的なビジネスマナーやコミュニケーションスキルが十分に身についていない場合もあり、一定期間は丁寧な指導やOJTが必要です。

この育成期間には、周囲の社員の工数が割かれたり、業務負荷が一時的に増大することもあります。そのため、若手を採用する際には、中長期的な視点で育成・教育体制を整える必要があり、即戦力を求める企業文化とのギャップが生じることも少なくありません。

離職リスクが高く定着が課題となる

若手人材は自身のキャリアや働き方に対して柔軟かつ多様な価値観を持っており、より自分に合った職場環境や仕事を求めて転職を選択する傾向があります。そのため、採用後に十分なフォローや成長機会を提供できない場合、早期離職につながるリスクが高いです。

特に入社後のギャップや、適切な評価・フィードバックが得られないことに対する不満は、離職の大きな要因となります。

また、若手同士の横のつながりや社内での帰属意識を育てる機会が不足していると、孤立を感じやすくなるため、心理的安全性の高い環境づくりも求められます。採用活動だけでなく、入社後の定着支援やキャリア形成サポートの充実が不可欠です。

世代間ギャップや価値観の違いによる摩擦

若手社員は、ワークライフバランスの重視や成果主義、柔軟な働き方への志向など、従来の年功序列や終身雇用を前提とした価値観とは異なる働き方を求めることが多いです。これに対し、上司や年上の同僚が従来の考え方に固執している場合、価値観のズレから職場内で摩擦が生じる可能性があります。

たとえば、指示の受け取り方や報連相の頻度、仕事に対する姿勢などで相互理解が不足すると、双方にストレスがたまりやすくなり、チームワークに支障をきたすこともあります。

また、若手側も上司の指導スタイルを「厳しい」「古い」と感じ、抵抗感を抱くケースがあります。こうした世代間ギャップを乗り越えるためには、相互理解を深める社内コミュニケーションや、価値観の共有を促す取り組みが必要です。

若手採用を成功させる方法

若手採用を成功させるには一体どのような方法があるのでしょうか？
以下の3つを紹介します。

段階的な育成と明確なキャリアパスの提示

若手人材の採用を成功させるには、入社後の育成プロセスを明確にし、段階的にスキルを身につけられる仕組みを整えることが不可欠です。新卒や若手は経験が浅いため、最初から高度な業務や大きな責任を任せるのではなく、基礎的な業務から徐々にステップアップできる育成プランが求められます。

また、「この仕事を続けていけば、将来的にどのような役割を担えるのか」というキャリアパスを明示することで、本人のモチベーションを維持しやすくなります。

成長段階を可視化し、定期的な目標設定と評価を行うことで、自身の成長を実感しやすくなり、組織に対する信頼や帰属意識も高まります。キャリア形成を会社が支援してくれるという安心感が、長期的な定着にもつながります。

チャレンジの機会と失敗を許容する環境づくり

若手が成長するためには、実際に業務を通じて「挑戦する機会」が不可欠です。小さなプロジェクトのリーダーを任せたり、新規企画の提案を歓迎するなど、自ら考え、行動する場を与えることが重要です。

ただし、チャレンジには当然失敗がつきものです。そのため、失敗を厳しく咎めるのではなく、「失敗から学ぶ」という姿勢を組織全体で共有し、若手が安心して挑戦できる心理的安全性の高い職場づくりが求められます。

成功体験だけでなく、失敗体験も糧とし、それを周囲が支え、次の挑戦へつなげる文化があれば、若手は失敗を恐れず前向きに行動できるようになります。挑戦を歓迎する風土は、結果的にイノベーションや組織活性化にもつながります。

継続的なコミュニケーションとフィードバック

若手の離職を防ぎ、定着を促すうえで最も重要なのが、日常的なコミュニケーションです。上司や先輩が日々の関わりの中で声をかけたり、気軽に相談できる雰囲気を作ることで、若手は安心して仕事に取り組めるようになります。

特に定期的な1on1ミーティングやメンタリング制度を通じて、仕事の進捗や悩み、キャリアの希望を共有する場を持つことが有効です。また、成果や努力に対するフィードバックも忘れてはなりません。

正当に評価されていると感じられることで、若手は「自分はこの組織に必要とされている」と実感しやすくなります。評価だけでなく、成長の方向性や改善点も具体的に伝えることで、次のステップに進むための道筋が明確になり、自発的な成長を促進します。

若手採用の成功例

若手採用に成功した企業を2つ紹介します。

サイボウス株式会社

サイボウズ株式会社は、若手人材の多様な価値観を尊重した働き方改革により、新卒・若手採用で高い成果を上げています。「100人いれば100通りの働き方があっていい」という方針のもと、リモート勤務、副業、時短勤務など柔軟な制度を導入しています。

Z世代が重視するワークライフバランスや自己実現を尊重することで、企業への共感度が高まり、入社意欲を高める結果につながっています。

また、選考段階から若手社員との対話の機会を設け、リアルな職場像を伝えることでミスマッチを防止します。その結果、優秀な若手人材の確保と、早期離職率の低下という成果を得ています。個々の希望に寄り添う制度設計が、若手採用成功のカギとなった好例です。

ニトリホールディングス株式会社

ニトリは若手社員の定着と育成を重視した企業文化づくりで採用成功を収めています。採用後の定着を見据え、企業理念を深く共有する研修を丁寧に実施しています。

また、若手社員が成長を実感できるよう、キャリアパスの提示や人材育成制度を整備しています。特に特徴的なのは、社内コミュニケーションの活性化を目的とした「THANKS GIFT」制度です。

日頃の感謝や貢献を可視化するこの仕組みは、職場の信頼関係を高め、若手のエンゲージメント向上に寄与しています。こうした文化と制度の両立により、入社後の満足度と働きがいを感じる若手が増え、離職率の低下とともに組織活性化にもつながっています。

若手採用の注意点

若手採用をするにあたって注意するべき点が３つあります。

即戦力として過度に期待しないこと

若手人材に対して、即戦力としての成果を過剰に期待してしまうと、組織側も本人もミスマッチに苦しむことになります。

特に新卒や社会人経験の浅い若手にとっては、実務の進め方やビジネスマナー自体が学習段階にあります。最初から高いパフォーマンスやスピードを求めると、プレッシャーや不安からモチベーションが低下し、早期離職につながることもあります。若手は「育てて戦力にする」前提で採用するべき存在です。

段階的に業務を任せると同時に、失敗やつまずきを前提とした育成環境を整備することが重要です。採用段階で「期待値をどこに置くか」を明確にし、社内で共有しておくことが、若手の活用を成功に導く鍵となります。

価値観や働き方の多様性を柔軟に受け入れること

若手世代は従来の働き方や価値観とは異なる志向を持っていることが多くあります。例えば「仕事よりもプライベートの充実を重視する」「年功序列よりも実力や成果を評価してほしい」「上司だからといって一方的に命令されるのは嫌だ」といった傾向は、旧来の組織文化とは衝突することがあります。

この違いを「最近の若者は理解できない」と一方的に否定してしまうと、信頼関係は築けません。重要なのは、世代間のギャップを理解し、違いを尊重しながら対話を重ねることです。

柔軟な働き方の導入や、公平・納得感のある評価制度の見直しなども求められます。価値観の違いを「弱点」ではなく「多様性」として受け入れる姿勢が、若手の活躍を後押しします。

受け入れ体制と育成責任の明確化

若手を採用したとしても、現場がその受け入れに消極的だったり、育成が属人的になっていたりすると、本人が孤立してしまい、短期間での離職を招く恐れがあります。現場配属の前後には、チームや上司に対して「受け入れる側の責任と役割」を明確に伝え、育成の計画や体制を共有しておく必要があります。

誰がどのように育成を担うのか、OJTとOFF-JTのバランスはどうするのかなど、具体的な準備が求められます。また、若手の意見や課題が拾えるよう、メンタリング制度や1on1の仕組みを取り入れ、孤立や不満を未然に防ぐことも効果的です。

若手の定着と活躍は、採用後のサポート体制に大きく左右されるため、「採って終わり」ではなく「受け入れて育てる」ことに組織全体で取り組む姿勢が大切です。

まとめ

本記事では若手採用・若手人材のメリットや成功方法、注意点について解説してきました。若手の人口が減少している中、若手採用を成功させるのは難しい現状です。

しかし、会社が中長期的な成長をしていくうえで若手は欠かせない人材です。 しっかりと若手を受け入れる体制を整えて若手採用を成功させましょう。

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