近年、採用市場でダイレクトリクルーティングという採用方法が注目されています。しかし、具体的にダイレクトリクルーティングと求人広告や合同説明会といった従来の採用方法がどう異なるのかを理解できている方は少ないのではないでしょうか？
そこで、本記事ではダイレクトリクルーティングに関する以下のような疑問やお悩みにお答えしていきたいと思います。
- そもそもダイレクトリクルーティングとはどういう採用手法なのか
- ダイレクトリクルーティングは自社に合っているのか
- どのようにダイレクトリクルーティングを始めたらよいのか
具体的には、
- ダイレクトリクルーティングの手法やかかる費用
- 実際の成功事例
- 求職者にアプローチする方法
- おすすめのサービス12選
- ダイレクトリクルーティング：SNSや人材データベース等を活用して、企業側からアプローチする方法。
- ソーシャルリクルーティング：SNSのみを活用して、採用活動をする方法。
- 潜在層へのアプローチができる
- 求める人材に対して、的確なアプローチができる
- 採用コストを抑えられる
- 採用後のミスマッチを防止しやすい
- 専任の担当を決める
- 採用したい人物の要件を明確にする
- ノウハウを蓄積し、長期的な視野で行う
- アクティブユーザー数が多いか
- 採用ターゲット層が存在するか
- 費用が自社にとって適切か
などを解説していきます。
ダイレクトリクルーティングに興味のある方は、ぜひ参考にしてみてください。
監修者情報
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら
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ダイレクトリクルーティングって何？
そもそもダイレクトリクルーティングとはどういった採用手法なのでしょうか？何となく、従来の採用方法とは異なる画期的な採用手法だと考えているのではないでしょうか？
ここでは、ダイレクトリクルーティングについて、他の採用手法と比較しながら、解説していきます。
ダイレクトリクルーティングの意味
ダイレクトリクルーティングとは、自社に合った人材を企業自体が見つけ出し、直接アプローチをする採用手法のことです。
従来の採用方法では、オンラインなどの媒体に求人を掲載したり、イベントを開催したりして、求職者が応募してくるのを待つスタイルでした。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、求職者からのアプローチを待つのではなく、企業自らが、SNSやイベントなどを通して、採用したい人材を探し、アプローチをするため、「攻めの採用」とも言われています。
従来の採用手法との違い
ここでは、ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いをより具体的に解説いたします。
| ダイレクトリクルーティング | 求人広告 | 人材紹介（エージェント） | |
| 母集団形成のしやすさ | △ | ◎ | 〇 |
| マッチした人材の獲得しやすさ | ◎ | △ | ◎ |
| 作業工数の少なさ | ○ | ○ | ◎ |
| 採用費用の安さ | ○ | ◎ | × |
求人広告との違い
求人広告とは、自社の求人情報を求人サイトや新聞、チラシなどに掲載することで、求職者からの応募を集める方法です。
求人広告は、より多くの求職者に対して自社のことをアピールすることができ、母集団の形成がしやすい点が強みです。一方、ダイレクトリクルーティングは、求人広告と比べると母集団の規模は小さくなるもののより自社に合った人材を集めることができます。
人材紹介（エージェント）との違い
人材紹介は、求める人材を紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。人材紹介会社の担当者により、人材紹介会社に登録している求職者から要件にマッチする人物を探し、アプローチしてくれます。
人材紹介は、ダイレクトリクルーティングと同様に自社に合った人材を採用しやすいですが、採用コストが非常に高くなります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う人材を見つけ出し、アプローチするのに工数はかかりますが、採用コストはあまりかからず、お手軽に始めることができます。
良く間違われるソーシャルリクルーティングとの違い
ダイレクトリクルーティングとよく名称が似ている採用手法に、ソーシャルリクルーティングがあります。
このソーシャルリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングの方法の１つになります。
ダイレクトリクルーティングでは、手段を問わず、企業側から求職者に対してアプローチをする採用活動全般を示しています。
ダイレクトリクルーティングが注目される背景
労働市場の変化と技術の進歩が相まって、企業はより積極的に人材にアプローチする「攻めの採用」を模索しています。これが、ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景です。
求人倍率の増加で人材発掘が難しい
現在の日本では、少子高齢化が進行する中で労働力の減少が深刻化しています。この結果、有効求人倍率が上昇し、特に専門的なスキルや経験を持つ人材の需要が急増しています。この状況では、企業が求める人材を見つけることが一層難しくなり、従来の求人広告や人材紹介に頼る手法だけでは不十分です。
採用にかかる費用を減らす動き
従来の採用手法では、高額な求人広告費用や人材紹介手数料が必要であり、それにも関わらず期待する人材を確保できないリスクがあります。これに対し、ダイレクトリクルーティングは、企業が求める条件に合った人材に直接アプローチすることで、採用コストを削減しつつ、効率的に優秀な人材を確保することが可能です。
ITの発達
近年のITツールの進化により、企業はSNSやその他のオンラインプラットフォームを活用して、求職者と直接コミュニケーションを取ることが容易になりました。リアルタイムでの双方向コミュニケーションが可能になったことで、企業は求める人材に対してより迅速かつ個別にアプローチすることができるようになっています。
ダイレクトリクルーティングの３つのアプローチ方法
ここでは、具体的にどのように求職者にアプローチを行っていくのかをご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティングを行う場所として、主に３つの環境があります。
人材データベースでアプローチする
ダイレクトリクルーティングと聞いて、多くの方がイメージするのは、この方法だと思います。多くの場合、他社が提供する求職者のデータベースを利用して、直接人材にアプローチを行います。
具体的には、データベースの中から自社に合った人材を見つけ出し、スカウトメールを送ります。
主な業務は、対象者の選定、スカウトメールの文章作成、該当者への送信、返信があった場合の対応、カジュアル面談などがあります。これらの業務は、基本的に企業側が行うことになり、データベースの提供側が行うことはありません。
SNSでアプローチする
ダイレクトリクルーティングには、SNSを利用した方法もあります。X（旧：Twitter）やFacebook、 Wantedly、LinkdInといったSNSを通して、求める人材に直接アプローチを行います。この手法をソーシャルリクルーティングとも言います。
具体的には、NS上で企業理念や事業内容といった基本的な情報だけではなく、会社の日常の様子や社員の紹介などを通して、ユーザーに企業の魅力をアピールします。
ソーシャルリクルーティングでは特に転職活動を本格的に始めていないような転職潜在層にアプローチすることができます
採用イベントでアプローチする
説明会やセミナーなどのイベントもダイレクトリクルーティングの場となります。
企業説明やセミナーを通して、自社に合った人材に直接アプローチを行います。他のアプローチ方法と異なり、顔を合わせて話せる機会があることで、文章では伝わりにくい、求職者の雰囲気や温度感を図ることが出来ます。
イベント自体は、自社で主催するものだけではなく、複数の企業が集まって行うものなどがあります。また、最近では、対面だけではなく、オンラインで開催しているところも多く存在しています。
ダイレクトリクルーティングでかかる費用相場
ここでは、ダイレクトリクルーティングのそれぞれのアプローチ方法と一般的な採用手法の費用を比較していきます。
| 採用手法 | 年間費用 | 一人当たりの費用 |
| 人材データベース | 145万円 | 20.8万円 |
| SNS | 60~240万円 | 不明 |
| 採用イベント | 125万円 | 15.2万円 |
| 求人サイト | 127万円 | 11.8万円 |
| 人材紹介 | 316万円 | 47.2万円 |
出典：）
「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」マイナビ
「Wantedlyの掲載料金が丸わかり！あなたの会社にぴったりな基本プランは？」株式会社NOVEL
上記サイトを参考に筆者が作成。
ダイレクトリクルーティングはどのアプローチ方法でも「求人サイト」よりは高く、「人材紹介」よりは安いことが分かります。
人材紹介のように自社にマッチした人材を獲得したいが、費用の面で難しい場合は、ダイレクトリクルーティングが有効だといえるでしょう。
また、ダイレクトリクルーティングの中でもSNSを利用する場合は、他のアプローチ方法よりも基本的に費用を抑えることができます。
ここでは、Wantedlyというビジネスに特化したSNSを参考に費用を算出しましたが、特化していないTwitterやFacebookなどであれば、利用の費用をかけずに始めることができます。
企業から見たダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ここからは、ダイレクトリクルーティングを行うことによるメリット・デメリットをご紹介させていただきます。
ダイレクトリクルーティングのメリット
まず、ダイレクトリクルーティングを行うことで得られるメリットは、主に以下の３つです。
それぞれ詳しく説明します。
潜在層へのアプローチができる
ダイレクトリクルーティングを行う大きなメリットの１つとして、就職潜在層へのアプローチが可能であることが挙げられます。
通常、求人サイトや人材紹介（エージェント）では、既に就職・転職活動をしたいと行動している顕在層にしかアプローチすることができません。
そして、現在の就活市場において、顕在層だけでは人材が足りなくなっています。
そのため、企業側から就職・転職してくれそうな人材である潜在層にアプローチできるダイレクトリクルーティングが、とても有効な方法になっています。
求める人材に対して、的確なアプローチができる
ダイレクトリクルーティングでは、求める人材だけに焦点を当てて、効率的に採用活動を行うことができます。
従来の採用方法では、大多数の求職者全体に向けて、自社のアピールや選考フローを行っていました。そのため、求職者それぞれに合わせたアプローチを行うことが困難でした。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを送るという採用の初めの段階から自社に合った人材に対してピンポイントでアプローチすることで、求職者一人一人に合ったアピールや選考を行うことが出来ます。そうすることで、求める人材に対して必要最低限のアプローチができ、効率的な採用活動を行うことが出来ます。
採用コストを抑えられる
ダイレクトリクルーティングでは、比較的採用コストを抑えることもできます。基本的にダイレクトリクルーティングでかかる費用は、「ダイレクトリクルーティングの３つのアプローチ方法」で紹介した3つの手法において、人材データベース利用料、イベント開催費用になります。
そのため、採用手法として、最も一般的な求人サイトよりは、年間の採用コストは高くなっているものの、ダイレクトリクルーティングと活用メリットの似てる人材紹介（エージェント）と比べると半分以下に費用を抑えることができます。
採用後のミスマッチを防止しやすい
ダイレクトリクルーティングのメリットは、採用活動中だけではなく、採用後もあります。
他の方法とは異なり、企業と求職者の間に仲介業者が存在しないため、企業は求職者と密接なコミュニケーションを取りやすくなります。
企業からスカウトを直接行うことで、求職者1人に対してかける時間が増えたり、より密接なコミュニケーションをとったりすることが可能になります。さらに、企業側は、アピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、求職者とのミスマッチを減らすことができます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
次に、ダイレクトリクルーティングを行うことで伴うデメリットは、主に以下の３つです。
・大量採用が難しい
・人材データベースが不足する可能性がある
それぞれ詳しく説明します。
人事・採用担当者の業務負荷が増える
ダイレクトリクルーティングの一番のデメリットは、その業務量です。
ダイレクトリクルーティングの業務は、「ダイレクトリクルーティングの３つの手法」で説明した３つの方法どれも、成果を出すには他の方法よりも取り組むべきことが多くなります。
人材データベースを活用する場合では、スカウトメールの文面から送る相手の選定、送信業務など自社内のリソースで行うことになります。一見、そこまで業務量が多くないと思われるかもしれませんが、ダイレクトリクルーティングでは求職者個別にスカウトすることに意味があるため、スカウトメールなど個人に合わせた内容を制作する必要があります。
そのため、他の採用手法と比べて、取り組むべき業務量が必然的に多くなってしまいます。
大量採用が難しい
また、ダイレクトリクルーティングの特性上、あまり多くの人材を確保する場合には適していません。ダイレクトリクルーティングでは、自社との相性に重点を置く手法であるため、求職者一人あたりに割くリソースが大きくなってしまいます。
そのため、大量採用を目的としている場合は、求人サイトや合同説明会といった手法をおすすめします。
人材データベースが不足する可能性がある
ダイレクトリクルーティングを行う上で特に忘れてしまいがちなデメリットが、人材データベース不足です。
ダイレクトリクルーティングの中で最も一般的な方法である人材データベースの活用ですが、これは他社の提供するデータベースサービスを利用することになります。そして、そのデータベースにも人材情報に限りがあるため、一通りスカウトを送っても成果が出ない場合、また異なるデータベースサービスを利用しなくてはなりません。
そのため、アプローチをかけられる人材にも限りがあることを理解して、始める必要があります。
ダイレクトリクルーティングを取り入れるべき企業とは？
ダイレクトリクルーティングには、他の採用手法では得られないメリットがある一方、業務量が増えてしまうことや大量採用に向いていない等のデメリットもあります。
こうした特徴を踏まえて、具体的にダイレクトリクルーティングを行って採用活動をするのに向いている企業はどんな企業なのかをご紹介いたします。
採用活動に充てられるリソースがある企業
ダイレクトリクルーティングの業務は、すべて自社で行うとかなりの工数がかかります。
具体的に人材データベース、SNSを活用する場合では、スカウト文の作成、スカウトの送信、企業情報の投稿など多岐にわたります。
しかし、こうした業務を自社で行うことができれば、人材紹介会社（エージェント）で採用できるような自社によりマッチした人材を費用を抑えて採用することが出来ます。
ダイレクトリクルーティングをこれから始める人で不安な方は、導入段階は代行企業に頼んでみることをおすすめします。
大量採用ではなく、自社にマッチした少数を採用したい企業
大量採用ではなく、企業にマッチする少数の人材を採用したい場合にも、ダイレクトリクルーティングは有効です。
ダイレクトリクルーティングでは、スキルや実績、マインドなど様々な側面から自社に合った人材かどうかを判断し、ピンポイントでアプローチします。アプローチ前に、一人ひとり自社に合うかどうかを吟味するため、少数の採用に適した手法になります。
逆に多くの人材を採りたい場合は、求人サイトへの掲載や企業ホームページの作成などより多くの求職者に網羅的にアプローチできる手法を取るとよいでしょう。
採用市場において需要の高い人物を採用したい企業
エンジニアや研究職等の専門職や管理職などの人材を採用する場合は、ダイレクトリクルーティングがとても有効な手法である。
これらのポジションは多くの企業で不足しており、非常に需要の高い人物になります。そのため、よほど知名度や待遇が良い企業でない限り、待っていても中々求職者側から応募が来ないのが現状です。
求職者が来てくれるのも待つのではなく、企業側から探しに行く姿勢が必要になります。
ダイレクトリクルーティングで採用できる人物とは？
実際、ダイレクトリクルーティングで採用できるのは、どんな人物なのでしょうか？
ここでは、ダイレクトリクルーティングに取り組むことで、採用できる人物の特徴を３つご紹介いたします。
特定の領域・技術に専門性を持っている
ダイレクトリクルーティングは、特定の専門性やスキルが必要な職種の採用に効果的です。例えば、高度な技術や専門的な知識が必要なエンジニアや研究者などは、需要が大きいため、なかなか転職市場に現れません。
そのような人材を採用するには、企業側が見つけ出し、アプローチするというダイレクトリクルーティングが適しています。
マネジメント層として活躍できる
ダイレクトリクルーティングでは、高い専門性を持つ人物だけではなく、経営目線で事業を引っ張ることのできる人材の採用にも有効です。
具体的には、CEOや事業責任者、現場の管理職といったマネジメント層としての経験のある人材になります。こうした人材は、転職市場において需要が高く、採用が難しいです。
ダイレクトリクルーティングのサービスでは、他の採用手法と比較してマネジメント層が多く利用しています。サービスによっては、マネジメントや専門職といったハイクラス人材に特化したサービスもあるため、効率的にマネジメント人材を採用することができます。
自社の企業文化にマッチしている
企業文化が重要で、特定の価値観やビジョンに共感する人材を見つけたい場合にもダイレクトリクルーティングは適した採用手法です。
求職者のプロフィールなどを通して、企業側から自社の文化に合った人材だけにアプローチを行うことができるため、他の採用手法と比べて、入社後、企業文化によるミスマッチが起こりにくいです。
候補者に対して直接アプローチすることで、企業風土や文化の適合性をより重視した採用が可能です。
ダイレクトリクルーティングでの採用成功事例
ここでは、実際にダイレクトリクルーティングを行って採用を成功させることができた企業を３社ご紹介いたします。
＜人材データベースの成功例＞ペッツファースト株式会社
ペッツファースト株式会社は、「ペットとの共生」ではなく、それ以上の「ペット最優先」を掲げ、子犬・子猫専門のペットショップ運営を中心としたサービスを展開している企業です。
同社では、デジタルマーケティングを活用した店舗運営を目指している。そのためのDX人材を採用するためにGreenを利用した。
採用課題として、初めての自社エンジニア採用で、
・採用ノウハウや前例がないこと
・ペットショップというイメージ・印象が強い
働くイメージが持ってもらいづらいことがありました。
しかし、Greenでは、企業ページや代表インタビューなど多くのコンテンツを作成できることで、求職者に自社の魅力を訴求することができました。これにより、採用が難しいと言われるエンジニア採用に初挑戦ながら、２名採用という成功をおさめられました。
・採用人数：エンジニア２名
※詳しくはこちらの記事をご覧ください。
＜SNSの成功例＞株式会社スノウロビン
株式会社スノウロビンは、「こんなの見たことない」を世界中に届けるために「Web制作」「アプリ開発」「システム開発」を手がけている企業です。
採用課題として、創業間もないことから
・企業のネームバリューがないこと
・採用に使える予算が少ない
ことがありました。
しかし、Wantedly Adminは、運用コストが安いうえに簡単に活用できることから、定着して行っていくことができました。
株式会社スノウロビンでは、FacebookやTwitterといった他のSNS向けの広報内容をWantedly Adminでも活用することで、少ないリソースでも結果を出すことに繋がりました。
・採用人数：ディレクター3名、エンジニア2名
※詳しくはこちらの記事をご覧ください。
＜採用イベントの成功例＞株式会社オートテクニックジャパン
株式会社オートテクニックジャパンは、四輪・二輪・汎用製品の研究開発・品質保証をサポートするテストプロデュースを行う企業です。
同社は、近年の環境技術やAI・自動運転といったテクノロジー発展によるニーズの急増を受け、採用を強化し始めました。
採用に当たって、
・業務領域からメーカーと比べて知名度が低い
ことが課題として挙げられていました。
転職フェアでは、dodaの担当者からのアドバイスを踏まえて、職種や勤務地を目立たせるブース設計、採用候補者の誘導や魅力の提供を行うことで、予想より多くの人材と関わることが出来ました。
・採用人数：エンジニア１名
※詳しくはこちらの記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングを始める際にやるべきこと
ダイレクトリクルーティングは、現在の採用市場に適した採用手法です。しかし、他社の成功事例だけを見て、なんとなく導入するのでは、効果は出づらいでしょう。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める前に取り組むべきことを３つご紹介します。
それぞれ詳しく説明します。
専任の担当を決める
ダイレクトリクルーティングを始める際には、ダイレクトリクルーティングを行う専任の担当者を決めましょう。
ダイレクトリクルーティングを始めようと考えている企業の中には、人事専任ではなく、本業の業務と兼任している方もいらっしゃると思います。
しかし、「ダイレクトリクルーティングのデメリット」で説明したように、ダイレクトリクルーティングは業務量がとても多いです。
そのため、兼任している方がダイレクトリクルーティングを行うことになると、本業がおろそかになるだけではなく、ダイレクトリクルーティングも成功と呼べる結果を出すのは難しくなります。
ぜひ、ダイレクトリクルーティングを始めるのを機会に人事専任を立てるようにしましょう。
採用したい人物の要件を明確にする
ダイレクトリクルーティングを始める前に、しっかりと採用したい人材要件を明確にしましょう。
採用活動を行うにあたって、何となく人材が足りていないという理由で採用したい人物が曖昧なまま採用活動を行ってしまっている方もいらっしゃるのではないでしょうか？
ダイレクトリクルーティングだけに限ったことではなく、どの採用手法においても人材要件を定めることは、採用活動の中で最も重要な項目といっても過言ではありません。たとえ要件を定めず、採用できたとしても、採用後、自社との能力や意識のずれから、退職してしまっては意味がないからです。
特にダイレクトリクルーティングは、企業と求職者の相性を重視する採用方法です。企業側だけではなく、求職者側も自身にあった企業を探そうと必死になっています。そんなか、どんな人物を採用したいのか定まっていない企業が求職者に選ばれるのは非常に難しいです。
実際に採用活動を始める前に、きちんと人材要件を定めるようにしましょう。
ノウハウを蓄積し、長期的な視野で行う
ダイレクトリクルーティングを行うにあたっては、長期的に取り組むことを念頭にきちんとノウハウを蓄積しながら行うようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングは、他の手法よりも成果が出るまでに時間がかかります。
なぜなら、人材紹介や求人サイトとは異なり、求職者を自社で見つけてくる必要があるからです。
人材データベースを活用する方法でもSNSを活用する方法でも、求職者を集められるようなスカウトメールを作成したり、SNSで投稿したりしなくてはいけません。
そのため、自社を認知してくれる人を増やすために地道に試行錯誤を繰り返していくことが重要になります。一方でこの地道な業務をしっかりと行えば、世間一般的に認知が低い業界や職種の採用でも十分可能になります。
ダイレクトリクルーティングサービスを比較・検討するポイント
ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶにあたって、見るべきポイントを３つご紹介いたします。
それぞれ詳しく説明していきます。
アクティブユーザー数が多いか
まず確認するべき点は、アクティブユーザー数がどれだけ存在しているかです。
サービスの登録者ではなく、アクティブユーザー数で判断しましょう。サービスによっては登録者数が多くても、実際に利用している人数が少なく、アプローチできる人がほとんどいないということもあります。
また、人材データベース・SNSを利用する場合は、スカウトの承認率、開封率を確認するといいでしょう。実際に求職者とコンタクトを取りやすいサービスかどうかを判断できます。
アクティブユーザー数は、ダイレクトリクルーティングにおいて、母集団の大きさを表す一つの指標になります。
アクティブユーザー数の目安としては、100万以上あると効果的なダイレクトリクルーティングを行っていけると思います。
採用ターゲット層が存在するか
ユーザーの数だけではなく、具体的にどういった人材が多いのかといったところも見ていく必要があります。
いくらアクティブユーザー数が多くても、その企業が求めている人材がいなければ、利用する意味はありません。
採用するにあたって人材要件を立て、それを基に自社に合った人材が多く存在するサービスを活用しましょう。
費用が自社にとって適切か
サービスを選ぶ際は、サービスの機能だけを見るのではなく、きちんと価格も考慮する必要があります。
自社にとって無理のない価格のサービスを利用するようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングでは、短期的に成果を出すことは難しいです。基本的に長期的に運用し続けることで、安定した成果が得られるようになります。
そのため、機能に惹かれて無理して導入した場合、成果を出せるようになる前にコストの面で厳しくなり、続けられなくなってしまいます。そうなると、結局、最終的な目標を達成することが出来なくなります。
与えられた予算で続けていけるようなサービスを選ぶようにしましょう。
おすすめのダイレクトリクルーティングサービス12選
実際にダイレクトリクルーティングを行うときに、どの様なサービスを利用すればよいのでしょうか？
ここでは、ダイレクトリクルーティングをする主な場として「人材データベース」、「SNS」、「採用イベント」の３つに分けてそれぞれ紹介いたします。
おすすめの人材データベース型5選
ここでは、ダイレクトリクルーティングを行うにあたって利用する、おすすめの人材データベースを２つご紹介いたします。
doda Recruiters
doda Recruitersは、日本最大級約317万人にアプローチできるdodaのスカウト会員データベースサービスです。データベースの規模から、職種やスキル、居住地、年収、資格など多種多様な条件に合った人材を見つけやすいです。
・最短１日の面接設定
・スカウト開封率75%
Eight Career Design
Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」が提供する企業向けの人材データベースサービスです。「Eight」のデータベースを活用した、タレントプールの仕組みを取り入れています。
・登録者の半数以上が管理職人材
・転職市場に現れない潜在層にアプローチ
Green
Greenは、IT/web系人材に強い人材データベースサービスです。
利用者120万人のうち60万人以上がIT/web系人材になります。また、年齢層も比較的若く、25-39歳以下が約70%を占めています。
・月1000件までスカウト送付が無料
・プロによる採用広報サポート
BIZREACH
BIZREACHは、200万人以上が登録している国内最大の人材データベースサービスです。
導入している企業も多く、累計24,800 社の実績があります。
・独自審査を通過したハイクラス人材
・幅広い業界・領域に精通している
Libz Career
Libz Careerは、即戦力人材に特化した人材データベースサービスです。
求職者は事前に面接での審査を通過した「ハイクラス即戦力人材」しかいません。
企業側は、そうした人材にスカウトの作成などの工数をかけずにダイレクトリクルーティングを行えます。
・事前の準備や、スカウト作成等が不要
・候補者情報を閲覧できる限定Facebookグループ
おすすめのSNS2選
ここでは、ダイレクトリクルーティングを行うにあたって利用する、おすすめのSNSを２つご紹介いたします。
Wantedly
Wantedlyは、日本に350万人登録ユーザーのいるビジネス向けSNSです。
Wantedlyでは、やりがいや環境といった切り口で求職者とつながりを持つことができるサービスです。
人材データベースを活用したダイレクトリクルーティングとは異なり、転職するつもりがない人（転職潜在層）にも気軽にアプローチすることができます。
・企業情報・求人が無料で投稿し放題
・スカウト返信率20%
・スタンダードプラン：～10万円/月
・プレミアムプラン：～20万円/月
LinkedInは全世界に7億人以上の登録ユーザーを誇り、日本のユーザー数は300万人を超えているSNSです。ビジネスシーンに特化しており、会社ページを作成することで採用情報等を掲載し、ダイレクトメッセージでスカウトを送ることもできます。
・会社ページ・イベントの作成
・ユーザー検索とスカウトメール配信
おすすめの採用イベント5選
ここでは、ダイレクトリクルーティングを行う際に、おすすめの採用イベントを５つご紹介いたします。
Daijob Career Fair
Daijob Career Fairは、国内最大級のグローバル人材向け就職・転職イベントです。。インターナショナルなコミュニケーション能力に優れているだけではなく、転職意欲の高い転職希望者と直接アプローチをすることが出来ます。
・対面による密度の高いコミュニケーション
・採用見込み求職者と出会えた企業率: 100%
doda転職フェア/doda転職フェア オンライン
doda転職フェア/doda転職フェア オンラインは、中途採用市場での日本最大級の合同説明会イベントです。イベント参加者には、転職サイトに登録していないようないわゆる転職潜在層も多く、普段アプローチできない人材と関わりを持つことができます。
※現在は、コロナの影響で対面ではなく、オンラインのみで開催されています。
・自社の求める人材にあったイベントへの参加
・フェア出展に向け経験豊富なフェアトレーナーによるサポート
type転職フェア
「typeエンジニア転職フェア」は、過去90回以上の開催実績のある日本最大級のエンジニア特化型転職イベントです。開催は年に4回、1日平均1400名のエンジニア経験者・希望者が来場しています。
・イベント来場者にスカウトメールの送信
・type社員による出店サポート
マイナビ転職
「マイナビ転職フェア」は、開催エリア・開催回数・開催規模で業界最大級を誇る合同企業説明会です。説明会の分野も総合職から専門職まで様々なテーマで開催しています。
また、地域に根付いた採用も強く、UIターン転職者、地元民などの人材にもアプローチすることができます。
・全国53か所を網羅しており、地方採用に強い
・イベントコンシェルジュによる着席数向上
※東京の場合
Re就活 転職博
Re就活 転職博は、業界の中でも20代転職者に強い、リアル開催・合同企業セミナーです。20代の中でもはじめての転職に挑戦する人材が多く参加しているイベントです。東京・名古屋・京都・大阪・福岡などといった主要都市で年120回以上開催しています。
・主要都市で年120回以上開催
・Re就活との連携で面談数の増加
自社でダイレクトリクルーティングを行うリソースがない場合は？
ダイレクトリクルーティングを利用することで、今までアプローチできていなかった潜在層にリーチできたり、自社にマッチした人材に出会いやすいというメリットがあることは、認識されていると思います。
しかし、実際にダイレクトリクルーティングをするとなると本業が忙しくて、出来ないと思っている方が多いのではないでしょうか。
そうした企業の方には、ダイレクトリクルーティングを代行会社に依頼することをおすすめします。自社にダイレクトリクルーティングを行うリソースがない場合でも、代行会社に依頼することで、安心して始めることができます。
ここでは、特に一般的なダイレクトリクルーティングとして一般的な人材データベースを活用する方法でご説明させていただきます、
代行会社に依頼できる業務は主に以下の７項目になります。
・スカウト媒体の選定
・スカウトメール文面の作成
・スカウト候補者の選定
・スカウトメールの送信
・面接の日程調整
・効果測定・振り返り
ダイレクトリクルーティング代行では、基本的に人材データベースを用いた手法になります。具体的には、採用の上流工程である「採用戦略」から「求職者との面談の設定」までサポートを受けることができます。代行会社によっては、実際に面接の代行も行っているところもあるので、自社に合った代行会社を選ぶようにしましょう。
まとめ
いかがだったでしょうか。人材獲得競争が激化する中、自社が求める人材をよりピンポイントで、かつダイレクトにアプローチすることができるのは、ダイレクトリクルーティングの最大の特徴です。
「優秀な人材が欲しい」「求めている人材がなかなか見つからない」というようなお悩みがあれば、導入してみてはいかがでしょうか。最適なダイレクトリクルーティングサイトを見つけるために、ぜひこの記事を参考にしてみてください！
監修者情報
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら
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