ダイレクトリクルーティングのサービス比較！選び方やポイントを解説！

ダイレクトリクルーティングは、近年注目されている新たな採用手法であり、企業が直接候補者にアプローチする形で進行します。
従来の採用方法とは異なり、企業が自らターゲットを選び、直接接触を図ることで、より効率的かつ精度の高い人材確保が可能になります。この手法は特に、即戦力が求められる場面や、限られたポジションでの人材採用において効果を発揮します。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みから、主なサービスの比較、さらにはそのメリットとデメリットまで、詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングの基本について、

これらを紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングの概念

ダイレクトリクルーティングとは、自社に合った人材を企業自体が見つけ出し、直接アプローチをする採用手法のことです。

従来の採用方法では、オンラインなどの媒体に求人を掲載したり、イベントを開催したりして、求職者が応募してくるのを待つスタイルでした。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、求職者からのアプローチを待つのではなく、企業自らが、SNSやイベントなどを通して、採用したい人材を探し、アプローチをするため、「攻めの採用」とも言われています。

従来の採用手法との違い

ここでは、ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いをより具体的に解説いたします。

求人広告との違い

求人広告とは、自社の求人情報を求人サイトや新聞、チラシなどに掲載することで、求職者からの応募を集める方法です。

求人広告は、より多くの求職者に対して自社のことをアピールすることができ、母集団の形成がしやすい点が強みです。一方、ダイレクトリクルーティングは、求人広告と比べると母集団の規模は小さくなるもののより自社に合った人材を集めることができます。

人材紹介（エージェント）との違い

人材紹介は、求める人材を紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。人材紹介会社の担当者により、人材紹介会社に登録している求職者から要件にマッチする人物を探し、アプローチしてくれます。

人材紹介は、ダイレクトリクルーティングと同様に自社に合った人材を採用しやすいですが、採用コストが非常に高くなります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う人材を見つけ出し、アプローチするのに工数はかかりますが、採用コストはあまりかからず、お手軽に始めることができます。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

この採用手法が注目される理由は、企業のニーズに合った人材を効率的に探し出す能力にあります。さらに、求職者が積極的に転職を検討していない場合でも、ダイレクトなアプローチによって関心を引き、採用の可能性を高められるのです。

ダイレクトリクルーティングを利用すべき企業

ダイレクトリクルーティングは、特定の企業において特に効果を発揮する採用手法です。
ダイレクトリクルーティングを利用すべき企業を4種類に分けて解説していきます。

即戦力が求められる企業

ダイレクトリクルーティングは、即戦力が求められる企業にとって非常に有効です。
急な欠員や事業拡大に伴う人手不足を迅速に解消できる点が大きなメリットです。

求人広告を出して応募を待つ時間的ロスを避け、企業側から能動的にアプローチできるため、スピード感のある採用活動が実現します。特に専門スキルを持つ中途採用やリーダー職において、スキルマッチングが容易になるため、採用成功率が向上します。

認知度やブランド力が低い企業

ブランド力や認知度が低い企業では、求人広告だけでは十分な応募が集まらないケースが多くあります。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接アプローチできるため、ブランド力の弱さを補完できます。

特にスタートアップや中小企業では、自社の魅力を直接訴求することで候補者に興味を持ってもらいやすくなります。
積極的なアプローチが、採用成功への近道となるでしょう。

専門スキルが必要なポジション

専門スキルが求められるポジションでは、一般的な求人媒体ではターゲットが絞りにくい課題があります。
ダイレクトリクルーティングを活用することで、特定スキルを持つ候補者に直接コンタクトできるため、適材適所の人材確保が実現します。

特にエンジニアや専門職など、ハイレベルなスキルセットを持つ人材を探す際には効果が高い手法です。
また、候補者に対し、具体的なプロジェクト内容やキャリアパスを示すことで、興味を引きやすくなります。

大量採用を必要としない企業

ダイレクトリクルーティングは、大量採用には不向きとされることが多いですが、少数精鋭の採用を目指す企業には適しています。
ターゲットをしっかり絞り込み、一人ひとりに丁寧にアプローチできるため、採用精度が向上します。

特に管理職や専門職、リーダーシップが求められるポジションにおいては、マッチ度の高い人材を確保しやすくなります。無駄なコストを抑えつつ、質の高い人材を確保できる点が魅力です。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ここからは、ダイレクトリクルーティングを行うことによるメリット・デメリットを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングのメリット6つ

ダイレクトリクルーティングを行うことで得られるメリットは、主に以下の6つです。

それぞれ詳しく説明します。

潜在層へのアプローチができる

ダイレクトリクルーティングを行う大きなメリットの１つとして、就職潜在層へのアプローチが可能であることが挙げられます。

通常、求人サイトや人材紹介（エージェント）では、既に就職・転職活動をしたいと行動している顕在層にしかアプローチすることができません。
そして、現在の就活市場において、顕在層だけでは人材が足りなくなっています。

そのため、企業側から就職・転職してくれそうな人材である潜在層にアプローチできるダイレクトリクルーティングが、とても有効な方法になっています。

求める人材に対して、的確なアプローチができる

ダイレクトリクルーティングでは、求める人材だけに焦点を当てて、効率的に採用活動を行うことができます。

従来の採用方法では、大多数の求職者全体に向けて、自社のアピールや選考フローを行っていました。そのため、求職者それぞれに合わせたアプローチを行うことが困難でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを送るという採用の初めの段階から自社に合った人材に対してピンポイントでアプローチすることで、求職者一人一人に合ったアピールや選考を行うことが出来ます。そうすることで、求める人材に対して必要最低限のアプローチができ、効率的な採用活動を行うことが出来ます。

採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングでは、比較的採用コストを抑えることもできます。基本的にダイレクトリクルーティングでかかる費用は、人材データベース利用料、イベント開催費用になります。

そのため、採用手法として、最も一般的な求人サイトよりは、年間の採用コストは高くなっているものの、ダイレクトリクルーティングと活用メリットの似てる人材紹介（エージェント）と比べると半分以下に費用を抑えることができます。

採用後のミスマッチを防止できる

ダイレクトリクルーティングのメリットは、採用活動中だけではなく、採用後もあります。

他の方法とは異なり、企業と求職者の間に仲介業者が存在しないため、企業は求職者と密接なコミュニケーションを取りやすくなります。

企業からスカウトを直接行うことで、求職者1人に対してかける時間が増えたり、より密接なコミュニケーションをとったりすることが可能になります。さらに、企業側は、アピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、求職者とのミスマッチを減らすことができます。

コスト削減と効率化に繋がる

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体やエージェントを利用する場合に比べ、コストが抑えられることが多いです。また、企業が直接候補者にアプローチするため、採用スピードの向上も期待できます。

優秀な人材へ直接アプローチできる

特定のスキルや経験を持つ優秀な人材に企業が直接アプローチできるため、質の高い採用が可能になります。転職意欲が低い人材にも接触できる点も大きなメリットです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット3つ

ダイレクトリクルーティングを行うことで伴うデメリットは、主に以下の3つです。

それぞれ詳しく説明します。

人事・採用担当者の業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングの一番のデメリットは、その業務量です。

人材データベースを活用する場合では、スカウトメールの文面から送る相手の選定、送信業務など自社内のリソースで行うことになります。一見、そこまで業務量が多くないと思われるかもしれませんが、ダイレクトリクルーティングでは求職者個別にスカウトすることに意味があるため、スカウトメールなど個人に合わせた内容を制作する必要があります。

そのため、他の採用手法と比べて、取り組むべき業務量が必然的に多くなってしまいます。

大量採用が難しい

また、ダイレクトリクルーティングの特性上、あまり多くの人材を確保する場合には適していません。ダイレクトリクルーティングでは、自社との相性に重点を置く手法であるため、求職者一人あたりに割くリソースが大きくなってしまいます。

そのため、大量採用を目的としている場合は、求人サイトや合同説明会といった手法をおすすめします。

人材データベースが不足する可能性がある

ダイレクトリクルーティングを行う上で特に忘れてしまいがちなデメリットが、人材データベース不足です。

ダイレクトリクルーティングの中で最も一般的な方法である人材データベースの活用ですが、これは他社の提供するデータベースサービスを利用することになります。そして、そのデータベースにも人材情報に限りがあるため、一通りスカウトを送っても成果が出ない場合、また異なるデータベースサービスを利用しなくてはなりません。

そのため、アプローチをかけられる人材にも限りがあることを理解して、始める必要があります。

代表的なダイレクトリクルーティングサービス3つを紹介

ここでは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスである、

これらを紹介し、その特徴を比較します。

Linkedin

画像元：「LinkedInについて｜Linkedin」
LinkedInは全世界に7億人以上の登録ユーザーを誇り、日本のユーザー数は300万人を超えているSNSです。ビジネスシーンに特化しており、会社ページを作成することで採用情報等を掲載し、ダイレクトメッセージでスカウトを送ることもできます。

BIZREACH

画像元：「公式サイト｜ビズリーチ」
BIZREACHは、200万人以上が登録している国内最大の人材データベースサービスです。
導入している企業も多く、累計24,800 社の実績があります。

Green

画像元：「公式サイト｜Green」

Greenは、IT/web系人材に強い人材データベースサービスです。
利用者120万人のうち60万人以上がIT/web系人材になります。また、年齢層も比較的若く、25-39歳以下が約70%を占めています。

自社に最適なダイレクトリクルーティングの選び方

ダイレクトリクルーティングを選ぶ際のポイントは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

採用目標を明確にする

採用活動の成功には、まず「誰を採用したいのか」を具体的にすることが重要です。以下の項目を明確に設定しましょう。

また、目標が明確であるほど、サービス提供会社とも効果的なコミュニケーションが取れるでしょう。

複数のサービスを試用する

多くのダイレクトリクルーティングサービスは、トライアル期間やデモンストレーションを提供しています。この機会を活用することで、以下の点を実際に確認しましょう。

複数のサービスを試すことで、理想的なツールを見つけるだけでなく、他社製品との相対的な違いも明確になります。

長期的な視点で検討する

ダイレクトリクルーティングは、単発の採用だけでなく、長期的な採用戦略として活用するケースが増えています。そのため、以下の観点を考慮することが重要です。

社内体制との適合性を確認する

ダイレクトリクルーティングサービスは、導入後の運用に工数がかかる場合があります。以下の点を確認して、社内体制との適合性を見極めましょう。

適合性が低いサービスを選んでしまうと、ツールの活用が進まず、十分な効果を発揮できないリスクがあります。

ダイレクトリクルーティングサービスの比較ポイント5つ

自社に最適なダイレクトリクルーティングサービスを選ぶためには、以下5つのポイントを基準に比較しましょう。

それぞれについて詳しく解説します。

候補者データベースの質と規模

候補者データベースの規模が大きくても、自社が求める人材が含まれていなければ効果は薄いです。登録者の職種やスキルセットが自社ニーズに合致しているか、またデータの更新頻度や情報の正確性も確認することが重要です。特に専門職やニッチな分野の場合は、特化型データベースを検討すると良いでしょう。

検索・スカウト機能

詳細な条件で候補者を絞り込める検索機能は、効率的な採用活動に欠かせません。また、スカウトメールのテンプレートや自動送信機能があると、時間を節約しつつ効果的にアプローチできます。

AIが候補者を自動で提案してくれる機能があれば、より効率的に適した人材を探すことが可能です。

コストと料金プラン

初期費用や月額費用が明確で、自社の予算に合っているかを確認しましょう。また、成功報酬の有無や割合、プランの柔軟性も重要です。採用状況に応じてプラン変更が可能なサービスは、長期的な利用に適しています。

サポート体制

導入時に操作方法や設定を丁寧にサポートしてくれるサービスは安心感があります。さらに、運用中に候補者アプローチやメッセージ内容のアドバイスが受けられると成果を高めやすくなります。継続的なサポートが充実しているかを確認しましょう。

また、システムエラーや不具合が発生した場合に、迅速に対応してくれるサポート体制が整っているか確認しましょう。

導入実績と評判

同業他社や競合の利用実績や成功事例を参考にすることで、サービスの効果を具体的にイメージできます。また、ユーザーレビューや口コミを確認することで、信頼性や使い勝手についての判断材料が得られます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント3つ

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、以下3つのポイントを踏まえておく必要があります。

それぞれについて詳しく解説します。

効果的なスカウトメールの作成

スカウトメールの内容は、相手の興味を引くものでなければなりません。具体的な職務内容やキャリアパスを明示することで、候補者の関心を高められます。

継続的なフォローアップと関係構築

候補者との接触後、定期的にフォローアップを行い、関係性を維持することが大切です。転職意欲が今すぐ高くない候補者も、将来的な採用につながる可能性があります。

データとツールの活用

適切な候補者を見極めるために、過去の採用データやツールを活用しましょう。
また、スカウトメールの開封率や返信率を分析し、内容やアプローチを改善することも求められます。

【2選】ダイレクトリクルーティングの成功企業

株式会社サイバーエージェント

画像元：「ホームページ｜株式会社サイバーエージェント」
サイバーエージェントでは、急速な事業拡大に伴い、即戦力となるエンジニアやデザイナーといった専門職の採用が急務となっていました。また、従来の採用手法では、自社のビジョンや文化に共感する人材に効率的にアプローチするのが難しいという課題がありました。

サイバーエージェントは効率的に即戦力人材の採用に成功しました。特に、自社文化に共感し、長期的に活躍できる人材の割合が増加し、採用後の離職率も低下しました。また、候補者からのスカウトへのレスポンス率も大幅に向上し、採用活動全体の効果が高まる結果となりました。

株式会社メルカリ

画像元：「会社情報｜株式会社メルカリ」
メルカリでは、急速な事業拡大に伴い、高度な技術力を持つエンジニアの採用が喫緊の課題となっていました。しかし、日本国内だけでは必要な人材を十分に確保できず、特にグローバルな人材との接点を増やし、多国籍なチームを構築する必要がありました。また、採用後の社内環境整備も重要な課題でした。

施策により、特にエンジニアの採用において大きな成果を上げました。例えば、新卒採用の一環でインドから多くの優秀なエンジニアを採用し、採用後の定着率も高い水準を維持しています。また、全社員の約半数が外国籍となるなど、グローバルな組織体制を構築することに成功しました。

ダイレクトリクルーティングを行う上での注意点

ダイレクトリクルーティングは運用が適切でなければ、企業イメージを損なうリスクや効果が限定されてしまうため、注意点を十分に理解しておくことが重要です。

スカウトメールの内容に注意

スカウトメールの内容が不適切であれば、候補者に悪印象を与え、企業の評判を落とす原因となります。
特に、テンプレート文や形式的な表現だけでは、相手に誠意が伝わりにくく、返信率が低下します。
重要なのは「なぜその候補者にアプローチしたのか」を具体的かつ丁寧に伝えることです。

メール内容には、候補者の経験や実績をきちんと把握し、そのうえで企業が求めるスキルや期待する役割を言及することが求められます。
また、自己紹介や企業概要だけでなく、「どのような貢献を期待しているのか」を示すことで、候補者にとってのメリットを明確化できます。

候補者データ管理の徹底

ダイレクトリクルーティングでは、多くの候補者情報を取り扱うため、データ管理が非常に重要です。
管理が曖昧だと、アプローチ漏れや二重連絡といったミスが発生し、候補者体験を損ねてしまいます。
特に、担当者が複数いる場合には、情報共有の不備が問題となりがちです。

データ管理を徹底するためには、専用の採用管理システムを活用し、どの候補者に誰がアプローチしたかを一元管理することが求められます。
リアルタイムでの更新やデータの統合が行えるツールを導入し、担当者間の連携を強化しましょう。
さらに、定期的にデータを見直し、重複や誤記がないか確認することが大切です。

プライバシー保護の配慮

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の個人情報を扱うため、法令遵守が必須です。
個人情報保護法やGDPRなど、国内外の法規制を理解し、適切に運用しなければなりません。
不適切な管理や流出リスクが発覚すれば、企業の信用失墜につながるため、慎重な対応が求められます。

情報収集段階で取得するデータは必要最小限にとどめ、不必要な情報の収集は避けるべきです。
また、情報の取り扱いや保管方法についても十分に注意し、アクセス制御や暗号化対策を施す必要があります。

企業としてプライバシーポリシーを明示し、候補者が自身のデータ取り扱いについて理解できる環境を整えることも大切です。データ削除依頼があった際には、速やかに対応できる体制を整備しましょう。

運用に必要なリソースの確保

ダイレクトリクルーティングは、自社で候補者を探索し、アプローチする手間がかかるため、運用に必要なリソースを確保することが重要です。
担当者が一人で対応するのは難しく、チーム体制を整えることが望ましいです。
特に、アプローチ文の作成や候補者リストの作成には専門性が求められるため、経験者やトレーニングを受けた担当者が必要です。

また、ダイレクトリクルーティングに特化したツールを導入することで、業務効率を向上させることが可能です。
ターゲット人材の検索からスカウトメールの自動化までを一括管理できるシステムを利用することで、工数削減と精度向上を図りましょう。
さらに、運用ルールを統一し、担当者がブレない対応を取れるよう教育を徹底することも重要です。

企業の評判への影響を考慮

ダイレクトリクルーティングは、候補者に直接アプローチするため、企業の評判に直結するリスクを伴います。
失礼な対応や不適切なメッセージが拡散されれば、企業ブランドが傷つく可能性があるため、対応には細心の注意が必要です。

候補者に対して誠実で配慮ある対応を心掛け、メッセージの内容が機械的でないことを確認しましょう。
形式ばった表現や過度なプッシュは逆効果となり、むしろ企業に対するネガティブな印象を生む恐れがあります。
適切な文面を用意しつつ、相手の反応をしっかり見極めて対応することが大切です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら優秀な人材を探し出し、積極的にアプローチを行う手法として重要性が高まっています。
その結果、従来の採用方法では見つけにくかった優秀な候補者に直接アプローチできることが大きな強みです。
ただし、継続的な労力が必要であり、スカウトメールの効果には限界があるため、効果的な運用が求められます。
ぜひこの記事を参考にして、ダイレクトリクルーティングを活用してみてはいかがでしょうか。

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