ジョブディスクリプションとは？書き方や具体的な項目例を説明します！

こんにちは。digireka!HR編集部です。成果主義を掲げる欧米企業で利用されていたジョブディスクリプション。グローバル化が進むにつれ、近年日本企業でも注目を浴びています。

今回は、ジョブディスクリプションについて具体的な項目例を交えながら説明していきます。

ジョブディスクリプションとは

ジョブディスクリプションとは、職務内容について詳細に記載した文書を指し、日本では「職務記述書」とも呼ばれています。業務を行う上で必要となるスキルや求められる成果をポジションごとに明確にすることで、「そのポジションに最適な人材の採用」や「能力・成果に見合った評価」の実現等が期待できます。

日本の企業でジョブディスクリプションの導入が加速している背景

ジョブディスクリプションは従来の日本ではあまり見かけないものでした。元々は欧米の企業で採用・人事評価のために利用されてきた制度です。その理由は、日本企業と欧米企業の雇用形態の違いにあります。欧米企業はジョブ型雇用を一般的な雇用形態としています。ジョブ型雇用は職種を限定して行う採用方法であり、「担当職種に適したスキル・能力を持っているか」を重視し、その道のスペシャリストとして育成していきます。そのため、ジョブ型雇用を採用している欧米企業にとって、ジョブディスクリプションが必要不可欠となっています。

ジョブ型雇用について詳しくはこちらの記事をご参照ください。

→ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いから導入企業の事例まで解説します！

一方以前の日本は、人ごとに職務を振り分けるメンバーシップ型雇用を行う企業が大半でした。メンバーシップ型雇用では、ジョブローテーションを繰り返すことにより、会社を支えるゼネラリスト型の人材を長期的に育成します。そのため、ジョブディスクリプションの必要性が低く、導入が進んでいないという状況にありました。しかし近年、ジョブ型雇用を導入する日本企業が増加傾向にあります。グローバルに事業を展開する企業が増え、それに伴う外国人従業員増加の影響で、ジョブ型雇用の必要性が高まっているのです。これらの背景から、日本企業においてもジョブディスクリプションの導入が進んでいます。

ジョブディスクリプションを導入するメリット

組織の生産性を向上できる

ジョブディスクリプションを用いた雇用形態では、対象ポジションに必要なスキル・能力を既に持ち合わせた人材を採用します。よって、入社後早期の活躍を期待できるのと同時に、ポテンシャル採用の際に要する育成・研修コストを大幅に削減することができます。最小限の投資で最大限の成果を生み出すことができるのです。また、人材が持つ強みを最大限に発揮できる人材配置を可能とするため、社員1人1人の業務品質、モチベーション、エンゲージメントの向上が期待できます。さらに、ジョブディスクリプションには職務ごとの詳細な業務内容や求められる成果が明確に示されているため、業務の不明瞭性を排除することができます。結果として、業務の効率化及び組織全体の生産性の向上に繋がるでしょう。

人事評価の公正化を図ることができる

ジョブディスクリプションは、人事評価の基準としても機能します。ジョブディスクリプションによって予め具体的な業務内容や目標を示しておくことで、従業員1人1人が「今何に対して努力すればよいのか」「何を達成すべきか」を把握して業務に取り組めるため、組織全体の活性化が見込めます。また、ジョブディスクリプションに記載されている成果を達成できたかどうかという客観的な基準で判断されるため、評価の公平性も担保されます。評価者の主観が排除され、誰が評価者であっても同様の結果が得られるため、従業員の評価に対しての納得度も高まるはずです。

特定分野におけるスペシャリスト人材を育成できる

ジョブディスクリプションに基づく雇用は、特定の人材に対して明確な業務範囲を定めることになります。つまり、限られた業務に特化したキャリアを形成していくことになるため、その分野やスキルに特化したスペシャリスト人材を育成しやすくなります。

採用のミスマッチを防げる

採用ポジションのジョブディスクリプションを求人情報として提示します。曖昧になりがちな採用基準をジョブディスクリプションで明確にすることで、自社が求めているスキルを有しているターゲット層に訴求できるでしょう。求職側は提示されたジョブディスクリプションを見た上で応募するかどうかを決定するため、採用後のミスマッチが少なくなると考えられます。企業と求職者の両者にとってメリットが期待できます。

ジョブディスクリプションを導入するデメリット

仕事内容に柔軟性がなくなる

ジョブディスクリプションで業務内容を厳密に定義してしまうと、「記載内容以外の仕事は範囲外だからやらなくていい」と判断する従業員が出てきてしまいます。また、類似した業務を担当している人がいる場合には、仕事の押し付け合いによる対立も起こりかねません。従業員全員がこのように仕事を固定化する意識を持ってしまうと、経済状況や社会情勢、企業戦略の変化に対応していけなくなる可能性があります。

ゼネラリスト型の人材育成には適さない

ジョブディスクリプションは、業務内容を特定の業務範囲に限定するための文書であるため、対象分野に特化した業務経験を集中的に積み、その道のスペシャリストとしてキャリアを築きたい人には適した制度となります。しかし反対に、幅広い業務に携わりたいというゼネラリスト志向の求職者には不向きです。組織を運営するにあたり、ゼネラリストは不可欠となるため、ゼネラリストに目を向けたジョブディスクリプションも検討する必要があります。

ジョブディスクリプションの作り方

対象職務の方へのヒアリング

最初に対象職務についての情報を収集し、その職務の現状を詳細に分析します。具体的には、目的、責任、職務内容・範囲、必要とされる知識やスキル等の情報を整理します。その後、実際に現場で働いている対象職務の方複数人へのヒアリングを行い、企業の求める理想と実際の現場における実態のギャップを確認します。ジョブディスクリプションに関してよく問題として挙げられるのが、記述内容と実際の職務内容との差異です。このギャップを埋めるために、情報収集のステップは最重要となります。事前に調査した情報だけでなく、現場へのヒアリングも実施することで、信頼性の高い情報を集めましょう。

情報を基に精査する

集めた情報を基に、人事や部門ごとのマネージャー、幹部クラスの役員で議論を行いながら、対象職務の業務内容を1作業ずつ詳細に定義していきます。業務内容を明確にした後、重要度、優先度、頻度等の複数の視点で各業務を評価し、対象職務において特に求められるスキルや最低限達成すべき成果等を確定させます。

具体的な内容に落とし込み、ジョブディスクリプションを作成する

精査した職務情報をもとに、ジョブディスクリプションを作成します。ジョブディスクリプションはA4サイズ1枚程度に収めましょう。ただし、企業戦略やビジネス状況が変化すれば、職務ごとの目的・内容も変わるため、作成したジョブディスクリプションは定期的に見直し、更新していく作業が重要です。

ジョブディスクリプションの書き方・項目例

項目例

ジョブディスクリプションに記載される項目例を以下に示します。特に、職務内容・範囲、求められる知識・スキルについては、詳細に記載しましょう。

記載例

参照 : ) 「ダウンロード資料①ジョブディスクリプション記載見本・テンプレート【簡易版】」

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はジョブディスクリプションについて詳しく説明しました。

ジョブディスクリプションは採用、人事評価等様々な課題に対して有効な施策となります。テンプレートを用いて上手に活用しましょう。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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