残業に関するルールを決める際など、労使間で重要になる労使協定。
締結の条件を勘違いしていると法律違反と捉えられることも。
本記事では労使協定を締結する方法や労働協約・就業規則との違いなどを詳しく解説しています。
労使協定とは
労使協定とは、労使の間で交わされる約束事です。
「約束事」のため、労使協定に強制力はありません。労使協定は労働基準法に違反しないという免罰効果をもつための協定であり、従業員に労使協定の内容を守らせるためには労働協約や就業規則といった根拠が必要とされています。
したがって、以下のことがいえます。
労使協定 →労働基準法の例外を作るもの（罰則を受けない=免罰）
労働協約、就業規則など →労使協定を守らせるための根拠
労使協定と労働協約・就業規則の違いについては記事後半で紹介します。
また代表的な労使協定は、残業に関する労使協定である「36協定（サブロク協定）」です。
※労使とは、労働者と使用者のことです。簡単にいうと、賃金を貰うのが労働者、賃金を払うのが使用者です。
労使協定を締結する方法
労使協定は、以下のいずれかの方法で締結します。
・労働組合と協定を結ぶ
・過半数代表者と協定を結ぶ
しかし、どちらの方法にも注意点が存在します。
労働組合と協定を結ぶ場合、その労働組合には全従業員の半数以上が加入している必要があります。また、全従業員にはパートやアルバイトを含みます。
過半数代表者と協定を結ぶ場合、全従業員の過半数からの賛成を得た過半数代表者を選出することから始めなければなりません。選出方法には選挙や挙手など民主的な方法が採用される必要があります。
届け出が必要な労使協定
「労使協定=労使間で交わされる約束事」ですが、その内容を届け出なければならないものが存在します。提出が必要な場合、労働基準監督署に届け出ましょう。
労働基準監督署に届け出が必要な労使協定は以下の通りです。
・36協定（時間外及び休日労働に関する労使協定）
・事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定
（設定した勤務時間が法定労働時間を超えた場合は提出が必要です）
・1年単位の変形労働時間制に関する労使協定
・1か月単位の変形労働時間制に関する労使協定
（就業規則で定めている場合は提出が不要です）
・1週間単位の非定形的変形労働時間制に関する労使協定
・専門業務型裁量労働制に関する労使協定
・貯蓄金の管理に関する労使協定
・フレックスタイム制に関する労使協定
（清算期間が1か月を超える場合は提出が必要です）
労使協定と労働基準法の違い
労使協定：労使間で交わされた約束事
労働基準法：労働に関する法律
これらの違いは上記の通りです。労働基準法は国が定めた法律であり、守らなければ罰金や刑罰が課されることもあります。その労働基準法に例外を作るのが労使協定であり、労使協定がなければ罰則が課されるものも罰則が免除になります。
例
（労働基準法で残業は禁止されている）
労使協定（36協定）を締結した場合→協定を守っていれば罰則なし
労使協定（36協定）を締結していなかった場合→6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
労使協定と労働協約の違い
労使協定：労使間で交わされた約束事
労働協約：労働組合と使用者の間で交わされた取り決め・契約
これらの違いは上記の通りです。さらに細かい違いについては下表をご覧ください。
| 労使協定 | 労働協約 | |
| 締結する相手 | 全従業員の過半数が所属する労働組合 or 過半数代表者 | 労働組合 （過半数でなくてもよい） |
| 適用範囲 | 全従業員 | 労働組合 加入者のみ |
| 有効期限 | なし （1年が一般的） | 上限3年間 |
労使協定と就業規則の違い
労使協定：労使間で交わされた約束事
就業規則：企業側が作成・変更できる職場におけるルール
これらの違いは上記の通りです。就業規則は10人以上の従業員がいる企業の場合、作成が義務化されています。
就業規則はルールとなる基準を設定することを目的にしていますが、労使協定は罰則の免除を目的にしているという点が大きく異なります。
労使協定の位置づけ
これまで紹介してきた労使協定・労働基準法・労働協約・就業規則の位置づけは以下の通りです。
労働基準法＞労働協約＞就業規則
範囲外：労使協定
つまり、労働基準法で禁止されていることを労働協約で定めても無効になるということです。法律である労働基準法の効力がもっとも強く、労使で定めた労働協約、企業が定めた就業規則といった順に効力が弱くなっていきます。
また、労使協定は範囲外です。
それは「労使協定はそれだけで効力を発揮しないから」です。労使協定は労使間の約束事であり、免罰を目的にしているだけです。労使協定（36協定）を結んでいたとしても、残業の指示を出して拒否されることもあり得ます。
しかし労働協約や就業規則で「残業の指示があった場合、従わなければならない」などといった言及がなされていれば、正当な理由がない限り拒否されることはありません。
まとめ
労使協定とは、労使間で交わされる約束事。労使協定の目的は免罰のみであり、労働協約や就業規則とは大きく目的が異なります。
本記事が労使協定についての理解への一助になれば幸いです。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
株式会社uloqo労務代行サービスの6つの魅力
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