マイナビ転職の特徴とは｜料金体系や解決できる課題について解説

採用活動を成功させるためには、適切な採用チャネルの活用が欠かせません。特に、中途採用市場においては、求職者の動向や市場の変化に対応しながら、最適な採用戦略を構築することが重要です。その中で、「マイナビ転職」は、20〜30代の転職希望者を中心に、多くの企業が採用活動を行うプラットフォームとして支持されています。

本記事では、マイナビ転職の基本情報から、その特徴や解決可能な課題、料金体系、導入プロセスまで詳しく解説します。また、マイナビ転職と併用することでより採用効果を高めることができるSNS採用・リファラル採用・採用コンサルティング・採用代行といった手法についても紹介します。

企業の採用担当者にとって、より効率的に優秀な人材を確保するためのヒントとなる内容になっていますので、ぜひ最後までご覧ください。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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マイナビ転職とは

マイナビ転職は、株式会社マイナビが運営する総合転職情報サイトで、転職希望者向けの求人情報を提供しています。

主な特徴は以下の4点です。

会員登録をすると、求人企業への応募や、気になる求人情報の保存、企業や転職エージェントからのスカウトサービス、添削サービスなど、転職活動に役立つ機能・サービスを利用することができます。

さらに、企業と直接話せる転職フェアも全国で開催しており、来場者の75%が35歳以下と若手社会人が多く参加しています。マイナビ転職は、豊富な求人情報と多彩なサービスで、転職希望者の多様なニーズに応える総合転職サイトです。

マイナビ転職の特徴

マイナビ転職は、以下の特徴があります。

転職意欲の高い20～30代の会員が中心

マイナビ転職の会員の約70%が、3か月以内に転職したいと考えている積極的な求職者です。特に応募者の中心は35歳以下の若手社会人であり、将来のキャリアアップや新たな環境へのチャレンジを求める層に支持されています。

この背景には、進学や就職活動時に「マイナビ」ブランドと接点を持った求職者が多いことが挙げられます。大学生の就職活動時に「マイナビ」を活用した経験のある人が、転職活動でも再びマイナビ転職を利用する傾向が強いのです。そのため、若手社会人の間では安心感のある転職サイトとしての認知度が高く、積極的な求職者層を集めやすい特徴があります。

業種・職種を問わず豊富な求人を掲載

マイナビ転職は、114の業種分類、379の職種分類と、業界最多レベルの求人数を誇ります。これは、大手企業から中小・ベンチャー企業まで、あらゆる規模の企業が掲載されているためです。

例えば、IT・Web業界、メーカー、商社、サービス業、医療・福祉、建設・不動産など、多様な業界の求人が揃っています。また、営業職やエンジニア、事務職、管理職、専門職など幅広い職種の中から、自分に合った仕事を探すことが可能です。

そのため、未経験からのキャリアチェンジを目指す方や、特定の専門職でキャリアアップを狙う方にも適した求人が見つかりやすいのが強みです。

転職アプリのダウンロード数No.1！若手の応募が多数

マイナビ転職の公式アプリは、転職アプリの中でダウンロード数No.1を誇る実績があります。このアプリの利便性の高さが、多くの転職希望者に支持されている理由の一つです。

特に、アプリ経由での応募者の約8割が35歳以下の若手層であることから、スマートフォンを活用した手軽な転職活動が主流となっている現代において、重要な役割を果たしています。

このような機能により、忙しい社会人でもスキマ時間を活用してスムーズに転職活動が進められるため、特に20代・30代の若手層に人気があります。

全国53拠点！地域密着型の転職サポートが充実

マイナビ転職は、全国53拠点を展開し、都市部の求人はもちろん、地方の求人にも強いのが特徴です。

転職希望者の中には、「地元で働きたい」「Uターン・Iターン転職をしたい」と考える人も多くいます。こうしたニーズに応えるために、マイナビ転職では各地域ごとに最適な求人情報を提供し、求職者と企業をつなぐサポートを行っています。

特に「エリア版」「都道府県版」という形で求人情報を展開しており、地元に根付いた企業の求人情報を充実させています。例えば、地方の製造業や観光業、医療・福祉業界の求人など、大都市圏では見つけにくい求人情報を提供できるのが強みです。

マイナビ転職で解決可能な採用課題

マイナビ転職で解決可能な課題について3つ紹介します。

母集団形成ができない

企業が採用活動を行う際、ターゲットとなる求職者の母集団を十分に形成できないことは大きな課題です。特に知名度が低い企業や中小企業は、求職者に認知されにくいため、応募数の確保が難しくなります。また、特定の業界や職種では、そもそも転職希望者の数が少ないこともあり、採用活動が停滞してしまうケースが少なくありません。

こうした課題に対し、マイナビ転職では、20～30代の若手を中心に、転職意欲の高い求職者が多数登録しているため、ターゲットに合った母集団を形成しやすい環境を整えています。また、企業が待ちの姿勢で応募を待つのではなく、積極的に求職者にアプローチできる「スカウト機能」を活用することで、より効率的な採用活動が可能になります。さらに、求職者が企業に「気になる」をつける機能を利用すれば、関心の高い求職者に直接フォローを行うことができ、応募の促進につなげられます。

加えて、全国53拠点を活用し、都市部だけでなく地方の採用市場にも対応している点も強みの一つです。エリアごとの特性を踏まえた採用支援が可能であり、地方での採用活動においても、適切な母集団の形成を実現できます。

選考/内定辞退が多い

応募者が集まっても、選考の途中で辞退されてしまったり、内定を出しても辞退されるケースが多いと、採用活動の効率が大幅に低下してしまいます。選考や内定辞退の理由としては、求職者が企業のことを十分に理解しないまま選考が進んでしまうことや、他社と比較された際に企業の魅力が十分に伝わらないこと、さらには面接対応やフィードバックの不足によって求職者の関心が低下してしまうことが挙げられます。

マイナビ転職では、求人情報の魅力を最大限に伝えるために、プロのライターが企業の強みを引き出し、求職者に響く求人原稿を作成するサービスを提供しています。さらに、検索条件やスカウト機能を活用することで、企業の文化や働き方に合った求職者をターゲットにできるため、ミスマッチを防ぐことができます。また、企業特集や採用ホームページの充実をサポートし、求職者が企業について深く理解できる環境を整えることで、選考辞退や内定辞退のリスクを軽減できます。

さらに、内定者フォローの一環として、入社前のフォロー施策を提案することも可能です。例えば、社内インタビュー記事の掲載や入社前研修の実施などを通じて、内定者が企業への興味を維持できるようサポートすることで、辞退の防止につなげます。

定着率が悪い

採用が成功しても、入社後すぐに離職してしまうと、採用にかかったコストや時間が無駄になってしまいます。定着率の悪さの原因としては、企業と求職者の間にミスマッチが生じ、入社後に「思っていた環境と違う」と感じることや、研修やオンボーディングの不足によって新入社員が組織に馴染めないこと、仕事内容や人間関係のギャップが大きいことが挙げられます。

この問題に対して、マイナビ転職では、求職者の志向性を踏まえ、企業文化や働き方とマッチする人材の採用を促進することで、早期離職のリスクを低減しています。また、職場環境や社員のリアルな働き方を求職者に伝えるため、インタビュー動画や社内の雰囲気を紹介するコンテンツを活用し、入社後のギャップを最小限に抑える工夫をしています。

さらに、企業が定着率向上のために活用できるオンボーディング施策や、早期離職を防ぐためのアフターサポートの仕組みを提案することで、入社後のフォロー体制を強化します。企業のブランド価値を高めるための特集記事の提供も行い、新入社員が「この企業を選んでよかった」と感じられるような環境を整えることを支援します。

マイナビ転職の料金体系

マイナビ転職では、会社紹介や募集要項の掲載をおこなう「原稿企画」と、上位表示やDM配信などの「オプション」に分かれた料金体系を採用しています。企業の採用ニーズに応じたさまざまなプランが用意されており、採用目標やターゲット層に応じて最適なプランを選択できます。

また、期間限定のキャンペーンや特定の条件を満たす企業向けの特別プランも多数用意されており、コストを抑えながら採用活動を進めることが可能です。具体的な料金やプランの詳細については、コンサルタントに相談することで、状況に応じた最適な提案を受けることができます。

基本的な料金プラン

基本的な料金プランについて解説していきます。

初期費用型（掲載型）

掲載期間に応じた固定費を支払うプランで、企業の会社情報や募集要項をマイナビ転職サイトに掲載することができます。基本的には、求人広告を一定期間掲載することで、多くの求職者の目に触れる機会を増やし、応募数を確保する形態です。
価格：20万円～（プランにより異なる）

成果報酬型

マイナビ転職では、完全成果報酬型の料金プランは提供されていません。そのため、採用が成功した際に費用が発生するモデルではなく、求人掲載の初期費用を支払うことで、採用活動を進める形になります。

運用型

特定の運用費用をかけて、長期間にわたって継続的に求人広告を運用するプランは、基本的には提供されていません。ただし、求人の露出を増やすオプションを活用することで、掲載の効果を高めることが可能です。

無料・トライアルプラン

採用活動を試験的に実施したい企業向けに、各種トライアルプランが用意されています。詳細は期間や条件によって異なるため、コンサルタントに相談することで、自社に最適なプランを選択できます。

オプションプラン

マイナビ転職では、求人情報の露出を高め、応募数を増やすためのオプションも提供されています。代表的なオプションには以下のようなものがあります。

これらのオプションを活用することで、通常の求人掲載よりも短期間で多くの応募を集めることが可能になります。

キャンペーン/特別プラン

マイナビ転職では、期間限定のキャンペーンや、特定の条件を満たす企業向けの特別プランも提供されています。これにより、通常よりもコストを抑えつつ、採用活動を進めることができます。

例えば、新規掲載企業向けの割引プランや、特定業界・地域向けのキャンペーンなど、多様なプロモーションが実施されています。時期によって内容が異なるため、最新の情報についてはコンサルタントに相談し、最適なプランを提案してもらうことをおすすめします。

参考：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/mynavitenshoku/

マイナビ転職導入までのプロセス

マイナビ転職を導入する際には、単に求人広告を掲載するだけでなく、企業の採用課題を明確にし、最適な手法を選定することが重要です。ここでは、マイナビ転職を活用するための具体的なプロセスを解説します。

採用目標・現状の把握

マイナビ転職を活用する前に、まずは採用の目的と現状を整理することが必要です。

例えば、「営業職を3か月以内に2名採用したい」「ITエンジニアを5名確保する必要がある」「新卒採用を強化しつつ、即戦力の中途採用も進めたい」など、企業ごとに求める人材像や採用時期は異なります。また、現在の採用状況を分析し、どのような課題があるのかを把握することも重要です。

マイナビ転職では、コンサルタントが企業の採用状況や過去の採用実績をヒアリングし、求める人材像を明確化するサポートを行います。業界ごとの採用市場の動向や、競合企業の採用活動状況も踏まえ、最適な採用戦略を立案するための情報提供が可能です。

課題の整理

採用目標を明確にした後、次に現状の課題を整理します。

例えば、以下のような課題が挙げられます。

マイナビ転職では、これらの課題を整理し、どのような施策が必要かを企業ごとにカスタマイズして提案します。過去のデータや、他社の成功事例をもとに、効果的な施策を検討することが可能です。

課題解決策の模索

課題を整理した後は、それぞれの問題に対して具体的な解決策を検討します。

例えば、母集団形成が難しい場合、「スカウト機能」や「上位表示プラン」を活用することで、企業の求人をより多くの求職者に届けることができます。内定辞退を防ぐには、「企業ブランディング強化」や「採用ホームページの充実」が有効です。定着率向上には、「ターゲットに合った採用基準の見直し」や「入社後フォロー施策」**を強化する必要があります。

マイナビ転職では、こうした採用課題に対して、企業の状況に応じた具体的な施策を提案し、最適な運用プランを作成します。業界・職種に特化した採用ノウハウを活用し、採用成功に向けた戦略を立案することが可能です。

サービス検討・導入

課題解決策が決まったら、次に具体的なサービスを検討し、導入を進めます。

マイナビ転職には、企業のニーズに応じたさまざまな料金プランやオプションが用意されています。例えば、短期間で集中的に採用を進めたい場合は、「プレミアム掲載プラン」や「ダイレクトリクルーティング（スカウト機能）」を活用するのが有効です。長期間にわたって安定的に採用を進めたい場合は、「年間契約プラン」**を検討することもできます。

また、企業の採用状況に応じて、「無料トライアルプラン」を活用し、実際にサービスを試してみることも可能です。導入後は、求人原稿の作成から掲載、応募者の対応までをスムーズに進めるためのサポートが提供されます。

効果検証

サービス導入後は、実際の効果を検証し、必要に応じて運用方法を改善します。例えば、「掲載開始1週間で応募がどれくらい集まったか」「ターゲット層からの応募が来ているか」「スカウトメールの開封率や返信率はどうか」などのデータを分析し、効果的な運用方法を見直していくことが重要です。

マイナビ転職では、データをもとにしたPDCAサイクルを回しながら、最適な採用活動をサポートします。例えば、応募数が想定より少ない場合は、求人原稿の内容を改善したり、上位表示オプションを追加することで改善が可能です。ターゲット層にリーチできていない場合は、スカウトメールの内容を見直し、求職者の関心を高める施策を検討します。

また、内定後のフォロー施策も重要です。特に、内定辞退を防ぐためには、入社前の研修や社員との交流の場を設けることで、求職者の入社意欲を高めることができます。マイナビ転職では、こうしたフォローアップ施策の提案も行い、採用後の定着率向上にも貢献します。

マイナビ転職の他に採用成果を上げる4つの方法

マイナビ転職は、多くの求職者にリーチできる有力な転職サイトですが、さらに高い採用成果を上げるためには、他の採用手法を組み合わせることが重要です。

特に、SNS採用・リファラル採用・採用コンサルティング・採用代行を活用することで、ターゲットとなる人材へのアプローチを多角的に展開でき、採用の精度や効率を向上させることができます。ここでは、マイナビ転職と併用することで効果的に機能する4つの採用手法について詳しく解説します。

SNS採用

SNS採用は、SNSを活用して求職者と直接つながり、企業の魅力を伝えながら採用につなげる手法です。マイナビ転職は転職意欲の高い求職者に向けたダイレクトな採用活動が可能ですが、一方で、転職を「検討中」または「まだ転職活動を始めていない」潜在層にアプローチするのは難しい面があります。そこで、SNS採用を組み合わせることで、企業の情報を継続的に発信し、潜在層との接点を増やすことができます。

たとえば、LinkedInでは企業の技術情報や社員のキャリアストーリーを発信し、X（旧Twitter）では社内イベントや最新の求人情報を掲載することで、企業の魅力を多くの求職者に伝えることが可能です。Instagramを活用すれば、社内の雰囲気や働く社員の姿をビジュアルで伝えられ、求職者が企業の文化を直感的に理解しやすくなります。Facebookの業界特化型グループに参加し、積極的に情報交換を行うことで、特定の職種や業界に興味を持つ求職者とつながることも可能です。

SNS採用は、単に求人情報を発信するだけでなく、企業の文化や価値観を伝えるための継続的なコンテンツ配信が重要です。求職者とのインタラクションを増やし、エンゲージメントを高めることで、将来的な採用につなげることができます。

リファラル採用

リファラル採用は、社員が知人や友人を紹介し、その人材を採用する手法です。マイナビ転職を活用すれば、多くの求職者に企業の求人情報を届けることができますが、一方で、「企業文化にフィットする人材を確実に採用したい」と考える場合には、リファラル採用が有効です。社員の紹介による採用は、企業文化や働き方を事前に理解した人材が応募するため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が向上しやすいというメリットがあります。

リファラル採用を促進するためには、社内での認知度を高めることが重要です。たとえば、「紹介キャンペーン」を実施し、紹介者と被紹介者の双方にインセンティブを提供することで、社員が積極的に知人を推薦しやすくなります。また、マイナビ転職を活用して一定の母集団を形成しつつ、リファラル採用を併用することで、より企業文化にマッチした人材を厳選して採用することが可能になります。

リファラル採用を成功させるためには、社員が「どのような人材を紹介すればよいのか」を理解しやすい環境を整えることも重要です。社内向けの説明資料を用意し、求める人材像や紹介の流れを明確にすることで、社員が自然にリファラル採用に協力しやすくなります。

採用コンサルティング

採用コンサルティングは、採用の専門家が企業の採用課題を分析し、最適な採用戦略を提案するサービスです。マイナビ転職を利用している企業の中には、「求人を掲載しても応募が少ない」「ターゲット層の求職者が集まらない」「内定辞退が多く、採用が思うように進まない」といった課題を抱えているケースもあります。そうした企業にとって、採用コンサルティングは効果的な解決策となります。

採用コンサルタントは、企業の採用データを分析し、求人ページの内容改善、ターゲット層に最適な訴求ポイントの設定、面接プロセスの見直しなどを提案します。たとえば、応募数を増やすために求人広告の内容をより魅力的にリライトしたり、選考時の魅力付けを強化するために面接官向けのトレーニングを実施することもあります。さらに、データをもとにターゲット層の行動を分析し、より効果的な採用チャネルを選定することで、無駄のない採用活動を実現できます。

採用コンサルティングを活用する際は、企業の課題を明確に伝え、具体的な改善策を導き出すことが重要です。施策を実施しながらPDCAを回し、継続的に採用活動を最適化していくことが求められます。

採用代行

採用代行（RPO）は、採用業務を専門企業に委託し、採用活動を効率化する手法です。企業の採用担当者は、多くの業務を抱えているため、特に大量採用や短期間での採用を実施する際には、採用業務の負担が大きくなりがちです。マイナビ転職を活用して求職者を集めたとしても、応募者対応や面接調整に時間を取られ、採用活動全体のスピードが落ちてしまうこともあります。そうした場合に有効なのが採用代行です。

採用代行を活用すれば、スカウトメールの運用、応募者対応、面接日程の調整など、煩雑な業務を外部に委託することができます。たとえば、マイナビ転職のスカウト機能を活用し、ターゲットとなる求職者に対して適切なメッセージを送る業務をアウトソースすることで、より効率的に求職者と接点を持つことが可能になります。また、採用活動のデータを分析し、どの施策が効果的だったのかを検証しながら、より最適な採用プロセスを構築することもできます。

採用代行を成功させるためには、どの業務を社内で担当し、どの業務を外部に委託するのかを明確にすることが重要です。戦略的な業務は社内で管理し、運用面の負担を削減することで、より効果的な採用活動を実現できます。

まとめ

マイナビ転職は、20〜30代の若手求職者を中心に、幅広い業種・職種の求人を掲載する転職サイトです。全国53拠点を活用し、企業と求職者のマッチングを強化することで、母集団形成・内定辞退の防止・定着率向上といった採用課題の解決をサポートします。

また、SNS採用・リファラル採用・採用コンサルティング・採用代行といった手法と併用することで、さらに採用効果を高めることが可能です。自社の採用目標や課題を整理し、最適なサービスを選択することで、より効率的な採用活動を実現できます。

株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）の採用代行サービスについてはこちら