こんにちは。digireka!HR編集部です。新しく会社に入ってきた人がなかなか会社に馴染まずに、すぐに離職してしまうという人事課題をお持ちの方は多いのではないでしょうか。
そこで今回は新入社員の組織への定着を狙った継続的なサポートプログラムのオンボーディングについてその効果と活用方法、活用事例についてご紹介します。
オンボーディングとは
オンボーディングは飛行機や船などに乗る（on board）から派生した言葉です。新しく入ったメンバーに対して継続的なサポートを行うことで早期から職場になじんでもらい、結果を出してもらうことを目的にしています。
欧米では既に浸透している考え方であり、様々な企業が導入していますが、日本ではまだなじみのない考え方です。従来の新人研修とは違い、中途でキャリア採用した人材も対象となるサポートであることが特徴的です。
オンボーディングの効果
オンボーディングというプログラムの導入にはいくつかの効果があります。
離職率の低下
入社後3年以内に離職する理由として多いのは「職場の人間関係への不満」と「業務内容への不安」です。
参照：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査（2014年12月 株式会社野村総合研究所）」
新しい環境に飛び込んだ新入社員に対して会社が職場の人間関係も含めてサポートを行うことで、不安の解消を図ります。オンボーディングでは社内会食など積極的なコミュニケーションをとることが推奨され、社員同士の理解を深めることができます。
新卒だけでなく、中途で入った社員にも手厚いサポートが求められます。経験があるのだから業務内容を理解していて当然という態度ではなく、中途採用向けの教育体制をしっかりと構築することが必要です。オンボーディングのプログラムに従って社員がスムーズに会社になじめるようにすることで、離職率の低下につながります。
組織の結束力の強化
部署の上司や担当に任せていた新人教育と違い、オンボーディングではより継続的に広い範囲で教育が行われ、企業全体で新入社員をサポートします。それによって通常関わることのなかった様々な部署とのつながりが生まれます。
そのため通常業務においても連携が取れ、部署をまたがる大規模なプロジェクトにおいても力を発揮することができるでしょう。
新入社員の早期戦力化
新入社員が戦力になるまでにかかる時間は半年から1年と言われています。一から業務内容やスキルを身に着ける必要があるため、時間がかかります。また、部署によって教育方針が違うため戦力になるまでの時間にばらつきがあります。
そこでオンボーディングを実施することで、新入社員の能力を最大限に引き出しながら、業務を達成できるまでの一連の流れを身に付けてもらうことができます。というのも、オンボーディングは新入社員が仕事を覚え、自分のスキルとして生かせるようになるための道筋を明確にするツールだからです。通常かかるであろう教育期間を短縮して、いち早く戦力として活躍できるようにすることが可能です。
オンボーディングの導入方法
採用目標の設定
どのような新入社員が欲しくて、どのような活躍をしてほしいのかを設定することでやるべきことが明確になります。基準は新入社員が会社になじめるようなコミュニケーション能力と業績につながるような能力と知識の観点から設定するのが好ましいです。
オンボーディングプランの作成
基本的には入社後一年間を区切りとして教育の計画を立てます。実施する内容と達成すべき基準を設定し、具体的に書いていきます。また、オンボーディングプランは採用者の特性を踏まえながら個別に作成する必要があります。社員に適したオンボーディングプランを作成することでより早期の戦力化が見込めるでしょう。
オンボーディングプランの改善
プランを作成する管理職と現場の社員では新入社員に求めている要素が違うことがあります。そこで様々な部署からフィードバックをもらい、改善すべきところは改善します。また、企業の課題は常に変化していくので状況に応じて定期的にプランの見直しを行うことも大切です。
新入社員への周知
新入社員を迎え入れたらオンボーディングについての説明をします。オンボーディングの目的から目標まで社員に説明することで、会社が自分に成長を期待していることが実感でき、モチベーションにもつながるでしょう。
オンボーディングを活用するための施策、ポイント
オンボーディングを更に有効に活用するための方法とポイントを紹介します。
準備の徹底
入社前から積極的に新入社員とコミュニケーションをとることで新入社員のパフォーマンス向上につながります。また、Google社の社内調査では、入社初日に受け入れ態勢を整えておくことで、入社3か月以内でのパフォーマンスが30％上昇しているという結果が出ました。
新しく入ってくる社員は誰でも不安を抱えているため、そのサポートや受け入れのためにしっかりとした準備を行っておくことが大切です。
職場環境の整備
職場の人間関係は新しく入ってくる新入社員にとっては大きな不安要素になります。職場の人間関係が良好でなければ、質問もしづらく業務内容の理解に時間がかかります。そこで、組織として積極的にフォローする雰囲気を作る必要があります。
具体的には、この部署にはこのような人がいて、この分野に関してはこの人に質問すれば間違いないと説明しておくことで、コミュニケーションを取りやすくします。また、必要に応じてメンター制度を設けることなども対策として上げられます。
目標を合わせる
チームが求めることを伝え、期待値を合わせることが必要です。入社前に互いが何を求めているのかを理解しておくことで不満を解消することができます。お互いの目標にずれがあると業務に支障が出る恐れがあります。
目標を細かく設定する
大きな目標を掲げられても新入社員は達成のビジョンが見えず、モチベーションが下がる場合があります。そこで小さな目標をいくつか設定し、小さな目標を達成する成功体験を積み重ねながら、最終目標を目指します。
オンボーディング活用の事例
コネヒト株式会社
コネヒト株式会社では内定時に入社後の90日間でその人に期待する目標をドキュメントで提示するそうです。その90日間で素早く成果を出すことによって周囲からの信頼を集め、自信をもって働くことができます。
また、会社が歩んできたプロセスを伝える「カルチャー理解支援」と社内の様々なチャネルにアクセスできるようにする「コミュニケーション支援」をオンボーディングで実施しています。
日本オラクル株式会社
日本オラクル株式会社では新入社員のオンボーディングを全社員の仕事として位置づけています。5週間研修というものがあり、営業社員を対象に5週間のプランの研修を実施しています。
GMOペパボ株式会社
GMOペパボ株式会社では新しく入社した人を歓迎する文化があり、社内チャンネルに追加された人がいるとすぐに反応し、ご飯に誘ったり、コメントにリアクションを載せたりすることが多いそうです。
また、事業部への統合を実現する「ペパボカクテル」や、事業部横断型の発表会「ペパボテックフライデー」、中途入社した人がまず入るチャットツール「カクテルチャンネル」などの様々なオンボーディングプログラムが実施されています。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今回は新入社員が会社に定着し、実力を発揮してもらうためのサポート、オンボーディングについて説明しました。新しく入ってきたメンバーは不安を抱えています。彼らの不安を解消し、いち早く戦力になってもらうためにもオンボーディングを導入し、組織が一丸となって新しいメンバーを歓迎してみてはいかがでしょうか。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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