近年、採用市場の競争は激化しています。その中で、採用活動の質向上に欠かせないのが「採用ブランディング」です。求職者から見て企業が魅力に映るよう情報発信を行うことは、厳しい人材獲得競争に打ち勝つための有効な手段の1つと言えるでしょう。
一方、企業の採用担当者様の中には、
- 何をどう進めたらよいかわからない
- 進める際のポイントを知りたい
など、さまざまな疑問や課題を抱える方も多いと思います。
本記事では、採用ブランディングのメリットやデメリット、手法やポイントなどを幅広く解説します。
採用ブランディングについてコンサルティングサービスを行う企業の紹介も、ぜひご参考ください。
監修者情報
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら
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採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは、採用において自社をブランド化する採用戦略のことを指します。
自社にどのようなイメージを持たせたいかを明確にし、それを基に採用コンセプトやターゲットの選定・情報発信を行います。
採用ブランディングを行うことで、自社に対して好意的なイメージを与えることができ、自社で働くことを望む「母集団」の形成を図ることができます。
母集団の形成は、優秀な人材を採用するためには欠かせないステップですが、ノウハウを持たないまま闇雲に取り組んでも効果が出にくいです。
効果的な採用ブランディングにより、自社のターゲットとなる人材を集めることが重要です。
質と量の両方で最適な母集団を形成することで、成功率の高い効果的な採用活動を実現できます。
新卒母集団形成の9つの方法｜成功ポイントや形成ステップを解説
採用ブランディングが注目される理由
上でも、「近年、採用市場の競争が激化している」と述べました。採用ブランディングが注目される背景には、年々深刻化する人手不足が挙げられます。
企業の人手不足の現状について、以下のデータを見てみましょう。
引用元：株式会社帝国データバンク 人手不足に対する企業の動向調査(2024 年 10月)
株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査」をみてみると、2024年において、正社員の人手不足企業の割合は 51.7％であるとわかります。
企業の半分以上が、正社員の不足に悩んでいるということです。こうした労働力の減少により、企業が求める人材を採用することがますます難しくなっています。
そのような状況下では、企業が採用力を強化することが重要です。志願者のほかにも、採用情報を広く届けるために、採用ページにアクセスする人々以外にも、発信方法を見直す必要があります。
なぜブランディングをする必要があるのか？
SNSなどの普及により、求職者はさまざまな情報にアクセスできるようになりましたが、時には誤った情報や否定的な見解も広まる可能性があります。
そうした情報過多な社会において「自社の情報を正しく伝えるために」採用ブランディングに力を入れる必要があります。
さらに、将来的には転職を考えている人々に対しても、自社の魅力をアピールすることで、転職の候補として考えられる可能性を高めることができます。このように、採用ブランディングはますます重要視されています。
「自社に最適な求職者とのマッチングの実現」・「企業の価値やその企業で働くイメージの向上」が、採用ブランディングの主な目的と言えるでしょう。
採用ブランディングのメリット4つ
採用ブランディングを行うことで、具体的には以下のようなメリットを得られます。
- 応募者数の増加
- ミスマッチ削減・人材定着率の向上
- 競合企業との差別化
- 社員のモチベーションアップ
それぞれについて詳しくご説明します。
応募者数の増加
採用ブランディングにおいて自社で働く価値やイメージを求職者に共有することで、「この会社で働きたい」と考える求職者が増えるでしょう。更に発信内容と求職者の求めるものが一致すれば、応募者増加並びに入社意欲向上を期待することができます。
特に、BtoBサービスを提供する企業や中小・ベンチャー企業は、一般認知度の低さ故に応募が集まりにくい傾向があります。しかし、採用ブランディングを行い、企業の魅力を思い通りに伝えることができれば、より多くの応募者を獲得し、自社に興味のある理想的な求職者の母集団を形成することが可能です。
ミスマッチ削減・人材定着率の向上
採用ブランディングを行うことで、自社が求める人物像を理解した上で求職者が応募してくれる状況を作ることができます。よって、入社後のミスマッチを防げると同時に、社員定着率の向上や離職率の低下も見込めます。
また、人材の定着によるエンゲージメントの向上によって良い口コミが広がれば、自然に母集団が増えるはずです。広告にお金を掛けなくても人が集まる仕組みを実現することができ、結果として採用コスト削減に繋がるでしょう。
競合企業との差別化
採用ブランディングでは自社の企業理念や経営方針を繰り返し見直すことになります。また、ブランドとしてのイメージを確立していくことになるため、その過程において他社との違いや自社の特長を明確化する必要があります。
これらの特長を訴求内容に組み込むことで、自社独自の魅力を周知させることができ、求職者が「この企業で働きたい」という思いを抱く可能性が高まるでしょう。
社員のモチベーションアップ
企業の採用ブランディングは求職者の企業選択を支援するだけでなく、社員への指針やモチベーション喚起としても機能します。ブランドイメージを形作るために自社のことを再認識する機会となり、社内の士気が一層高まるでしょう。
また、採用ブランディングの成果として自社の知名度が上がり、求職者が増えることが期待できます。それに応じて、社員が自社に対して信頼を持ち、安心して働けると感じると、モチベーションが向上します。
一貫したメッセージ発信
採用ブランディングを行うことで候補者に伝える情報が明確化されるため、採用担当者は発信する情報に一貫性を持たせやすくなり、より効果的に求職者にアピールできるようになります。
また、採用ブランディングによって培われた企業イメージや候補者へのメッセージは、企業内で継承していくことができます。そのため、採用担当者が変わっても、一貫したメッセージを発信していくことができます。
採用ブランディングのデメリット3つ
採用ブランディングのデメリットとしては、以下のようなものが考えられます。
- 効果が現れるまでに時間がかかる
- 会社全体で取り組まなければならない
- 継続的な情報発信が必要
それぞれについて詳しくご説明します。
効果が現れるまでに時間がかかる
求職者に認識され、ブランドイメージとして確立するまでに時間がかかることがデメリットとして挙げられます。一般的に2～3年を要すと言われています。情報発信についてもコンテンツを継続して発信するだけでなく、効果測定を行い、ブラッシュアップを繰り返していく必要があります。長期的な運用を見据えた計画を立てておきましょう。
会社全体で取り組まなければならない
採用ブランディングで発信するブランドイメージは、人事担当者のみでなく、全社員で認識を一致させる必要があります。発信内容と現場イメージの不一致が影響して採用ブランディングが機能しなくなる場合もあるため、会社全体で理念や価値観の共有やエンゲージメント向上を永続的に行い、徐々に浸透させていきましょう。
ワークエンゲージメントとは？意味や尺度、向上させる方法について解説します。
継続的な情報発信が必要
採用ブランディングでは、どの媒体を活用する場合も、継続的な情報発信・更新が求められます。かなりの工数や時間が割かれてしまうため、効果測定を基に最大効率を期待できる媒体を検討していきましょう。
採用ブランディングの4ステップと各ポイント
採用ブランディングの具体的な手順は以下の通りです。
これらの各ステップを、意識するべきポイントと共に解説します。
ターゲットを明確にする
まずは、どのような人が自社に合うか、どのような人が自社で活躍できそうなのかを考えます。採用ブランディングにおいては、応募数を増やすことよりも、求める人物像に当てはまる人からの応募に絞ることが重要です。
具体的には
- 採用要件（ターゲット）を定める
- 採用ペルソナを定める
の2ステップを踏みましょう。
採用要件とは求める人材のスキルや経験などの条件や基準をまとめたもの、採用ペルソナとは具体的な人物像の例のことです。
その人材の年齢や地域、スキルなど、ペルソナを具体化することで、それぞれのペルソナに応じたメッセージ内容や発信手段を選ぶことができます。
企業理念や採用戦略全体を見直した上で、自社が求める人材を明確化しましょう。
採用ペルソナとは？作り方や注意点、活用事例も紹介！
採用コンセプトを決める
採用ブランディングにおいて、採用コンセプトの決定が最重要項目であると言えるでしょう。コンセプトを固定させることは、企業の価値観や方向性に共感するターゲットを限定的に集めることに繋がります。
採用コンセプトが曖昧だと、情報の提示方法やコンテンツによって求職者に与える印象が一貫しなくなり、企業のイメージに認識のずれが生じます。
そのため、採用コンセプトを「市場・事業・業務・人・文化・制度」などの観点で明確に定め、企業イメージを統一化することが重要です。
さらに、採用コンセプトが頻繁に変更されると、採用ブランディングの効果が発揮されません。経営陣の意見も考慮し、現在の魅力だけでなく将来の展望も踏まえて、確実な採用コンセプトを策定するように意識しましょう。
ターゲットに伝わるメッセージを作成する
まず、求職者に抱いてもらいたい自社のイメージを考えます。そのブランドイメージがより伝わりやすくなるように、アピールする企業の魅力を選定し、メッセージを作成します。この際、「企業として伝えたい魅力」を考えるのは当然ですが、それと同時に「ターゲットにとって自社が魅力的にうつるか」という視点を忘れないようにしましょう。
決定したコンセプトをもとにキャッチコピーを考案することで、候補者にメッセージが伝わりやすくすることも効果的です。ターゲットの印象に残る言葉を意識して、明確な表現を盛り込むようにしましょう。
メッセージを発信する
ターゲットとメッセージ内容が定まったら、発信する媒体を検討します。自社が設定したターゲットに発信するために、それぞれの特徴を吟味した上で最適な媒体を選定する必要があります。
採用ブログやSNSなど、あらゆる手段が存在しますが、それぞれ特徴を理解し、自社がアプローチしたい人材に対して最も効果的な手段を選ばなければなりません。
次章「採用ブランディングに役立つ発信手段」にて、発信手段を紹介するのでご参考ください。
【事例有】採用ピッチ資料20選｜作成フローやメリットもご紹介
採用ブランディングに役立つ7つの発信手段
採用ブランディングで活用できる発信手段は以下の通りです。
| 媒体 | 特徴 |
| 求人媒体 | 費用は掛かるが、訴求範囲が広い。同時に求職者の応募を獲得しやすい。 |
| 採用サイト | 訴求範囲が広い。ミッションや事業内容、社員紹介など、自社の詳細情報を発信できる。 |
| イベント | 求職者と直接コミュニケーションを図ることが可能。 |
| 採用パンフレット | 訴求範囲は狭い。求職者の理解度・納得度を高めることが可能。 |
| SNS | 自社に興味を持つ求職者と双方向でコミュニケーションを取ることができる。 |
| 採用動画 | トレンド的に今後大きな効果が期待できる。 |
| ブログ | 訴求範囲は狭い。継続的な発信により自社のファンづくり、関係性の強化に繋げることができる。 |
この中でも、「ブログ」「SNS」「採用動画」について、より詳しく説明します。
ブログ
ブログは、採用に関する情報を発信する上での中心的な場所であり、情報の「拠点」と「ストック」の役割を果たします。
SNSなどと比べて情報が埋もれにくく、カテゴリー別に情報を整理し蓄積することができるのがブログの大きなメリットです。一度ターゲットの目に止まれば、過去に投稿した情報も含めて、多くのメッセージを伝えることができます。
しかし、採用ブログの運用において重要なのは、単に「立ち上げる」ことではなく「継続する」ことです。更新ごとにコンテンツを考えるのではなく、最初にサイト全体の完成イメージを決め、段階的にコンテンツを積み重ねていくことが重要です。
さらに、ブログでの発信ではバリエーションが重要です。社内イベントなどをカジュアルに発信する一方で、創業時の様子などを通じて企業の理念を正確に伝えましょう。
採用ブログの書き方、おすすめのネタ、人気の採用ブログなどを解説します！
SNS
TwitterやInstagramなどのSNSは、採用ブランディングに非常に有効なツールです。
これらのSNSは、多くの人々が日常的に利用しており、シェア機能によって情報が拡散されやすい特性があります。そのため、広範囲にわたる人材にリーチできる可能性があり、また無料で利用できるため、コストを抑えながら効果的な採用活動ができます。
さらに、画像や動画を通じて企業のカルチャーや雰囲気を伝えることができるため、求職者の企業理解度を向上させるのに役立ちます。
ただし、SNSの更新頻度が低いと情報が埋もれてしまうため、継続的な運用が不可欠です。また、管理やコンテンツ制作には人的コストがかかることもありますので、注意が必要です。
さらに、各SNSのユーザー層が異なるため、自社のターゲットに合った媒体を選ぶことが重要です。
ソーシャルリクルーティングとは？6つの成功事例、メリット・やり方を解説
採用動画
動画メディアは、多くの情報をわかりやすく伝えられるため、採用ブランディングには非常に有効です。視覚的な情報は強いインパクトを与え、スマートフォンの普及により動画はますます重要な情報源となっています。特に、社内の雰囲気や感情の伝達など、テキストでは表現しにくい要素を効果的に伝えることができます。実際、動画を視聴することで求職者の志望度が向上するというデータもあります。
ただし、動画の制作コストは高額なため、継続的に動画チャネルを運用することは効率的ではありません。そのため、ブログやSNSなどの他のツールと組み合わせて活用し、必要な場面に限って動画を活用することが良いでしょう。
コンサルティングサービスを提供している企業6選
採用ブランディングに取り組む中で、どうしても自社のリソース・ノウハウが追いつかない場合には、コンサルティングサービスを利用するのも一つの手です。
おすすめコンサルティング企業6選をご紹介します。
株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）
引用元：https://digireka-hr.jp/enjinia_saiyo_lp/
株式会社uloqoの取引先企業数は、50社以上にのぼり、契約継続数が80％を超えます。採用コンセプト設計や採用サイトのディレクションなど、採用活動におけるあらゆる業務の代行が可能です。柔軟なサービス設計や深い専門知識を有したコンサルタントが在籍している点が特徴です。
博報堂コンサルティング
博報堂コンサルティングは、有望な人材の獲得と就業継続のロイヤルティづくりを目的とした採用ブランディングサービスを取り扱っています。自社の提供価値を定義し、ターゲットの態度と連想に働きかけるというブランディングのアプローチによって、「人材に選ばれる」企業への変革を支援しています。
パドルデザインカンパニー株式会社
パドルデザインカンパニー株式会社は中小企業に特化したコンサルティング企業で、各種ブランドメッセージの開発やコーポレートサイトの制作、会社案内パンフレット・カタログの制作など、アートディレクション全般を行っています。綿密な市場分析とターゲット分析により、「企業の思い」と「求職者の熱意」を結ぶコミュニケーションをデザインします。
株式会社ヒトコンサルティング
株式会社ヒトコンサルティングは中小企業に特化したコンサルティング企業です。ターゲット選定から媒体運用まで、採用ブランディング業務を一貫して支援しています。企業の本質を分析して強みと弱みの両方を捉え、企業のありのままの姿を発信することで、求職者・企業の両社に最適な採用活動を実現しています。
株式会社揚羽
株式会社揚羽は、クライアント企業の求めるターゲットのインサイトに耳を傾けながら、採用コンセプトを設定しクリエイティブツールの制作を行っています。単なるツール作りではなく、一貫したコンセプトの元に採用活動全体のブランド構築を進め、クライアントの採用を支援します。
株式会社イマジナ
株式会社イマジナは、NYを拠点に海外進出をする日本企業への人事コンサルからスタートしました。その後拠点を日本に移し企業組織を強化する「インナーブランディング」、社外発信である「アウターブランディング」を一貫して行い、企業のブランドを社内外へ浸透させるコンサルティングを行っています。
採用ブランディングの成功事例5選
実際に採用ブランディングに成功している企業の事例をご紹介します。
株式会社メルカリ
フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリは、コンテンツプラットフォーム「merucan（メルカン)」の運用を通して採用ブランディングに成功しています。
「merucan（メルカン）」は、『メルカリの“いま”を正しくかつ遠くまで届け、エンパシーの総量を増やす。』をコンセプトとする、採用を目的としたオウンドメディアです。
営業担当、エンジニア、会計担当、モバイル決済担当など、メルカリ内のあらゆる部署で働く社員の方のインタビューが掲載されており、求職者が社内の雰囲気をイメージしやすくなっています。
メルカンでは週に4−5回記事を更新しており、こまめで上質な発信で母集団形成に取り組んでいます。
引用元：https://mercan.mercari.com/articles/
株式会社三井住友銀行
株式会社三井住友銀行は、「早期の動き出し」と「Web活用の強化」により採用ブランディングを成功させ、インターンシップのエントリー数を前年比で4倍に増加させました。
新卒採用が早期化している背景を踏まえ、三井住友銀行は採用ブランディングの開始時期を早め、就職活動に対する意識や情報感度が高い学生に対応しました。これにより、学生が早期に企業を選択しやすくなるため、同社も採用活動を早期に始めることを決定。例年は3年生の4月に参加していた採用イベントに2月から参加し、参加回数も3割増やしました。
さらに、Web活用の強化として、就職ナビサイトへの早期掲載やWeb開催の求職者向けセミナーに積極的に参加。その結果、サマーインターンシップの募集で前年比4倍のエントリーを得ることができました。
この事例は、採用ブランディングにおいて「何をするか」だけでなく、「いつ始めるか」についても重要であることを示しています。
引用元：株式会社三井住友銀行
株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントは、採用ブランディングおよび採用戦略の設計に、アンケートリサーチを活用して、求職者の関心を集める採用活動を行っています。
アンケートリサーチでは、応募者に対するヒアリングだけでなく、一般の学生を対象としたリサーチで、そこから採用ブランディングに用いる発信手段を定めています。
実際に、株式会社サイバーエージェントでは、「クリエイター交流会」などのイベント開催や職種ごとのインターンシップ、現場で働く社員の方のインタビュー記事の発信など、求職者の求める情報や経験に応える採用活動を多岐に渡り実施しています。
こうしたイベントや発信を通して、自社の理念や社風を伝えることで、就職活動における人気を保っています。
引用元：https://www.cyberagent.co.jp/careers/
株式会社ADKホールディングス
株式会社ADKホールディングスは、日本を代表する広告代理店として、「ポテンシャル採用」と「キャリア採用」に特化したページを作成し、ターゲット層に応じた効果的な訴求を行っています。新卒採用と中途採用を同時に推進する中で、ターゲット層ごとに異なる訴求方法を用いることで、効果的なブランディングを実現しています。
採用ページのトップには、「違いは、チカラだ。」という共通のメッセージが大々的に表示され、そこから2つの採用ページへと誘導されます。ポテンシャル採用ページは、入社時30歳未満の新卒、既卒、就業者を対象としています。このページでは、「#全員チャレンジャー」というメッセージの後に、企業のパーパス（社会的存在意義）、求める人材像、採用フロー、社員紹介、実績紹介が続きます。ターゲットに新卒を含むため、基本的な情報を端的かつ分かりやすくまとめているのが特徴です。
キャリア採用ページでは、冒頭に「ようこそ、才能の合衆国へ。」というメッセージが掲示されます。この後、既存社員の実績や転職後の満足度など、キャリア社員に向けたアンケート結果が紹介されており、ターゲット層が求める情報に迅速にアクセスできるよう工夫されています。
引用元：https://www.adk.jp/recruit/
株式会社カヤック
株式会社カヤックは、オリジナルゲームの自社開発/パブリッシングや、他社パブリッシャーとのIPタイトルの協業開発など、主にモバイル端末向けのゲームを開発する会社です。
同社は、2014年に「ぜんいん人事部」という採用活動を行いました。「ぜんいん人事部」は社員全員が人事部員として採用活動を行うという制度です。
社員全員に、書類選考を免除して優先的に面接を案内する「ファストパス」といきなり最終面接から選考が始まる「ラストパス」の2種類のカードが渡されました。社員の目線で一緒に働きたいと感じた人物に出会った際に、求職者にこのカードを渡します。
この制度は、「”何をするか”より”誰とするか”」を重視するカヤックのスタイルを広く認知させることに成功しています。
引用元：https://www.kayac.com/company/institution/alljinji/
まとめ
本記事では、採用ブランディングの必要性やメリット・デメリット、進め方のポイントまで、幅広くご紹介しました。
より多くの方に自社に興味を持ってもらうことで、優秀な人材を獲得できる確率が高まります。
採用活動の質を上げたく、悩んでいる企業担当者様は、ぜひ採用ブランディングの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）の採用代行サービスについてはこちら
「普通の運用代行」ではない、
プロフェッショナルリクルーターによるRPOサービスです。
①月額20万円～からご予算と課題に応じてカスタマイズ型でサービス提供が可能。支援後は追加費用の発生一切なし。
②累計50社取引クライアント様の契約継続率は驚異の90％超。
③あらゆる採用媒体活用実績を活かしたプランニング、実行により、採用目標達成率は87％超。
④上流工程の企画から、下流工程の実業務まで一気通貫で支援。もちろん採用広報もベーシックプランから提供可能です。
⑤独自の業界リサーチで、業界専門用語や市場におけるクライアントのポジションについて、徹底的にインプットを行います。
⑥エンジニア・データサイエンティスト・デジタルマーケター等、専門職種についてはテクノロジー領域専門のコンサルタントが担当します。
