採用ブランディングとは？メリットや方法、成功事例をご紹介！

こんにちは。digireka!HR編集です。

近年採用活動において欠かせないと言われているものが「採用ブランディング」です。求職者から見て企業が魅力に映るよう情報発信を行うことは、厳しい人材獲得競争に打ち勝つための有効な手段の1つと言えるでしょう。

そこで、今回は採用ブランディングについて、手法や成功事例、コンサルティングサービスを提供する企業などを詳しく説明します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用において自社をブランド化する採用戦略のことを指します。自社にどのようなイメージを持たせたいかを明確にし、それを基に採用コンセプトやターゲットの選定・情報発信を行います。「自社に最適な求職者とのマッチングの実現」・「企業の価値やその企業で働くイメージの向上」を目的としています。

採用ブランディングのメリット

応募者数の増加

採用ブランディングにおいて自社で働く価値やイメージを求職者に共有することで、「この会社で働きたい」と考える求職者が増えるでしょう。更に発信内容と求職者の求めるものが一致すれば、応募者増加並びに入社意欲向上を期待することができます。特に、BtoBサービスを提供する企業や中小・ベンチャー企業は、一般認知度の低さ故に応募が集まりにくい傾向があります。しかし、採用ブランディングを行い、企業の魅力を思い通りに伝えることができれば、より多くの応募者を獲得し、自社に興味のある理想的な求職者の母集団を形成することが可能です。

ミスマッチ削減・人材定着率の向上

採用ブランディングを行うことで、自社が求める人物像を理解した上で求職者が応募してくれる状況を作ることができます。よって、入社後のミスマッチを防げると同時に、社員定着率の向上や離職率の低下も見込めます。また、人材の定着によるエンゲージメントの向上によって良い口コミが広がれば、自然に母集団が増えるはずです。広告にお金を掛けなくても人が集まる仕組みを実現することができ、結果として採用コスト削減に繋がるでしょう。

競合企業との差別化

採用ブランディングでは自社の企業理念や経営方針を繰り返し見直すことになります。また、ブランドとしてのイメージを確立していくことになるため、その過程において他社との違いや自社の特長を明確化する必要があります。これらの特長を訴求内容に組み込むことで、自社独自の魅力を周知させることができ、求職者が「この企業で働きたい」という思いを抱く可能性が高まるでしょう。

社員のモチベーションアップ

企業の採用ブランディングは求職者の企業選択を支援するだけでなく、社員への指針やモチベーション喚起としても機能します。ブランドイメージを形作るために自社のことを再認識する機会となり、社内の士気が一層高まるでしょう。

採用ブランディングのデメリット

効果が現れるまでに時間がかかる

求職者に認識され、ブランドイメージとして確立するまでに時間がかかることがデメリットとして挙げられます。一般的に2～3年を要すと言われています。情報発信についてもコンテンツを継続して発信するだけでなく、効果測定を行い、ブラッシュアップを繰り返していく必要があります。長期的な運用を見据えた計画を立てておきましょう。

会社全体で取り組まなければならない

採用ブランディングで発信するブランドイメージは、人事担当者のみでなく、全社員で認識を一致させる必要があります。発信内容と現場イメージの不一致が影響して採用ブランディングが機能しなくなる場合もあるため、会社全体で理念や価値観の共有を永続的に行い、徐々に浸透させていきましょう。

継続的な情報発信が必要

採用ブランディングでは、どの媒体を活用する場合も、継続的な情報発信・更新が求められます。かなりの工数や時間が割かれてしまうため、効果測定を基に最大効率を期待できる媒体を検討していきましょう。

採用ブランディングを取り入れる方法と流れ

ブランディングにあたり、最も重要すべきなのは「一貫性」です。ブランドイメージを確立するためには、各項目において一貫したものを設定し、それを継続的に発信していく必要があります。

ターゲットを明確にする

まずは、どのような人が自社に合うか、どのような人が自社で活躍できそうなのかを考えます。採用ブランディングにおいては、応募数を増やすことよりも、求める人物像に当てはまる人からの応募に絞ることが重要です。また、採用したい人物像を明確化することで、メッセージ内容や発信手段が異なってくるため、企業理念や採用戦略全体を見直した上でターゲットを選定しましょう。

採用コンセプトを決める

採用ブランディングにおいて、採用コンセプトの決定が最重要項目であると言えるでしょう。コンセプトを固定させることは、企業の価値観や方向性に共感するターゲットを限定的に集めることに繋がります。採用側は社員の定着率向上を期待することができ、求職者側は価値観の一致を確認できた上でエントリーできるため、両者にとってメリットがあります。

ターゲットに伝わるメッセージを作成する

まず、求職者に抱いてもらいたい自社のイメージを考えます。そのブランドイメージがより伝わりやすくなるように、アピールする企業の魅力を選定し、メッセージを作成します。この際、「企業として伝えたい魅力」を考えるのは当然ですが、それと同時に「ターゲットにとって自社が魅力的にうつるか」という視点を忘れないようにしましょう。

メッセージを発信する

ターゲットとメッセージ内容が定まったら、発信する媒体を検討します。自社が設定したターゲットに発信するために、それぞれの特徴を吟味した上で最適な媒体を選定しましょう。

媒体	特徴
求人媒体	費用は掛かるが、訴求範囲が広い。同時に求職者の応募を獲得しやすい。
採用サイト	訴求範囲が広い。ミッションや事業内容、社員紹介など、自社の詳細情報を発信できる。
イベント	求職者と直接コミュニケーションを図ることが可能。
採用パンフレット	訴求範囲は狭い。求職者の理解度・納得度を高めることが可能。
SNS	自社に興味を持つ求職者と双方向でコミュニケーションを取ることができる。
採用動画	トレンド的に今後大きな効果が期待できる。
ブログ	訴求範囲は狭い。継続的な発信により自社のファンづくり、関係性の強化に繋げることができる。

採用パンフレットについては以下の記事で詳しく説明しています。

→採用パンフレットとは？内容や作り方や活用事例などを徹底解説します！

採用動画については以下の記事で詳しく説明しています。

→採用動画の効果とは？動画制作のコツや事例などもご紹介します！

採用ブランディングを学べる本

採用ブランディングについて学ぶならば、深澤了氏『採用ブランディング完全版』がおすすめです。著者の深澤氏は採用ブランディングに関するセミナーを多く開催しており、高い評価を受けています。この本一つに採用ブランディングに関する知識がまとまっており、企業に合わせた採用ブランディングの実施のための助けになるでしょう。

深澤了.知名度が低くても〝光る人材〟が集まる採用ブランディング完全版. WAVE出版

採用ブランディングのコンサルティングサービスを提供している企業6選

株式会社uloqo

株式会社uloqoの取引先企業数は、50社以上にのぼり、契約継続数が90％を超えます。採用コンセプト設計や採用サイトのディレクションなど、採用活動におけるあらゆる業務の代行が可能です。柔軟なサービス設計や深い専門知識を有したコンサルタントが在籍している点が特徴です。

費用月額20万円～

博報堂コンサルティング

博報堂コンサルティングは、有望な人材の獲得と就業継続のロイヤルティづくりを目的とした採用ブランディングサービスを取り扱っています。自社の提供価値を定義し、ターゲットの態度と連想に働きかけるというブランディングのアプローチによって、「人材に選ばれる」企業への変革を支援しています。

費用お問い合わせにて

パドルデザインカンパニー株式会社

パドルデザインカンパニー株式会社は中小企業に特化したコンサルティング企業で、各種ブランドメッセージの開発やコーポレートサイトの制作、会社案内パンフレット・カタログの制作など、アートディレクション全般を行っています。綿密な市場分析とターゲット分析により、「企業の思い」と「求職者の熱意」を結ぶコミュニケーションをデザインします。

費用お問い合わせにて

株式会社ヒトコンサルティング

株式会社ヒトコンサルティングは中小企業に特化したコンサルティング企業です。ターゲット選定から媒体運用まで、採用ブランディング業務を一貫して支援しています。企業の本質を分析して強みと弱みの両方を捉え、企業のありのままの姿を発信することで、求職者・企業の両社に最適な採用活動を実現しています。

費用お問い合わせにて

株式会社揚羽

株式会社揚羽は、クライアント企業の求めるターゲットのインサイトに耳を傾けながら、採用コンセプトを設定しクリエイティブツールの制作を行っています。単なるツール作りではなく、一貫したコンセプトの元に採用活動全体のブランド構築を進め、クライアントの採用を支援します。

費用お問い合わせにて

株式会社イマジナ

株式会社イマジナは、NYを拠点に海外進出をする日本企業への人事コンサルからスタートしました。その後拠点を日本に移し企業組織を強化する「インナーブランディング」、社外発信である「アウターブランディング」を一貫して行い、企業のブランドを社内外へ浸透させるコンサルティングを行っています。

費用お問い合わせにて

採用ブランディングの成功事例

面白法人カヤック

2014年に「ぜんいん人事部」という採用活動を行いました。「ぜんいん人事部」は社員全員が人事部員として採用活動を行うという制度です。社員全員に、書類選考を免除して優先的に面接を案内する「ファストパス」といきなり最終面接から選考が始まる「ラストパス」の2種類のカードが渡されました。社員の目線で一緒に働きたいと感じた人物に出会った際に、求職者にこのカードを渡します。この制度は、「”何をするか”より”誰とするか”」を重視するカヤックのスタイルを広く認知させることに成功しています。

参照 : ) 「人事部に異動する社員一覧 – 面白法人カヤック」

株式会社GYAO

GYAOでは2017年に新卒エントリーの窓口をスマホアプリに限定し、Webサイトからのエントリーを廃止しました。採用に関する情報発信、応募機能をアプリ上に限定することで、よりIT技術に関心の高い学生をターゲットとして絞りこむことを可能としました。以前よりエントリー数は減ったものの、より興味関心の高い学生の応募が増えたことで採用の効率化を実現しています。

参照 : ) 「GYAO、新卒採用向け専用アプリ – 株式会社GYAO」

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は採用ブランディングについて詳しくご紹介しました。

採用ブランディングはメリットが多く、採用活動における多くの課題を解決するのに有効な手段といえます。採用活動に悩みを抱えている企業の方は、この記事を参考に採用ブランディングを検討してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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