ワークエンゲージメントとは？意味や尺度、調査方法について解説します。

従業員の働きがいや意欲の低下は、働くことによるストレス・疲労感を蓄積し、従業員の健康状態の悪化や仕事上のパフォーマンスの低下に繋がる可能性があります。その課題を解消するための指標として、ワークエンゲージメントが注目されています。

今回は、ワークエンゲージメントについて詳しく説明します。

ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントとは、従業員と企業との間に生じるエンゲージメント（愛着心や思い入れ）のことです。ワークエンゲージメントが高まると、従業員のメンタルヘルスに良い影響があるだけでなく、パフォーマンスと生産性も高まります。「バーンアウト（燃え尽き症候群）」の研究で有名なユトレヒト大学シャウフェリ教授はワークエンゲージメントを以下のように定義しています。

”ワークエンゲージメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。エンゲージメントは、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である”

ワークエンゲージメントの尺度

ワークエンゲージメントは尺度によって分けられます。

3つの尺度

ワークエンゲージメントは、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素が満たされている心理状態を指します。これらの要素は仕事に対するポジティブで充実した心理状態を保つために重要です。「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素について詳しく後述します。

【活力】
活力は、仕事から活力を得ていきいきとしている状態を表す要素です。活力を有していると、仕事に対して意欲的に取り組むことができ、失敗やトラブルに対しても前向きに対応することができます。

【熱意】
熱意は、自らの仕事に誇りとやりがいを感じている状態を表す要素です。熱意を有していると、自身の仕事やキャリアに対して関心を持ち、ステップアップのために貪欲な姿勢で努力を続けることができます。

【没頭】
没頭は、仕事に熱心に取り組んでいる状態を表す要素です。没頭することで、業務の質・スピードが向上し、業務の効率化が見込めます。

ワークエンゲージメントがもたらす効果

では、ワークエンゲージメントはどのような効果をもたらすのでしょうか。

組織全体の生産性の向上

ワークエンゲージメントを高めることで従業員の業務に対するネガティブな感情を拭い、各従業員のパフォーマンスの最大化を図ることができます。それにより、生産性向上や業績アップに繋がるでしょう。また、従業員のモチベーションを高水準で維持できるため、自身の業務は勿論、更なる可能性を広げるための自己啓発学習に取り組む従業員も増えるはずです。それぞれの従業員が高みを目指すことで、組織の可能性も広がり、組織が更に活性化させることができるでしょう。

メンタルヘルス対策

多くの企業で実施されているメンタルヘルス対策は、発生したストレスの要因分析・対応やストレスチェックによる早期発見など、ストレス発生前提の事後対処でしかありません。そのため、ストレス自体はなくなることがないため根本の解決にはなりません。一方、ワークエンゲージメントの向上は、社員に仕事に対してポジティブな感情をもたらすことができ、その性質上ストレス発生の予防を可能とします。

顧客満足度の向上

自身の仕事に誇りとやりがいを持っていきいきと仕事をする従業員の姿を見た顧客は、その人や企業への信頼を高め、商品やサービスに対して安心感を抱くはずです。ワークエンゲージメントを高めた従業員が仕事に対して全力で取り組むことにより、間接的に顧客満足度も高めることができるのです。

ワークエンゲージメントの調査方法

ワークエンゲージメントの調査方法には、これらのようなものがあります。

UWES

ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント・尺度（Utrecht Work Engagement Scale : UWES）は、ワークエンゲージメントの測定方法の中でも高い安定性を誇っており、最も活用されている手法となります。「活力」「熱意」「没頭」の3つの尺度について、計17項目の質問に「全くない」から「いつも感じる」までの7つの選択肢から選択することで測定を行います。各要素3項目ずつ、計9項目の質問で測定できる短縮版、計3項目の質問で測定できる超短縮版も存在しています。

質問例
・活力…仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる
・熱意…自分の仕事に誇りを感じる
・没頭…仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる

MBI-GS

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）は、ワークエンゲージメントを測定するために、ワークエンゲージメントそのものではなく対概念であるバーンアウトを測定する方法です。つまり、MBI-GSで得た結果が低ければワークエンゲージメントが高く、反対に結果が高ければワークエンゲージメントは低いということになります。MBI-GSでは、「消耗感（疲労感）」「冷笑的態度（シニシズム）」「職務効力感」の3つの尺度について、計17項目の質問に「ない」から「いつもある」までの5つの選択肢から選択することで測定を行います。

質問例
・消耗感…1日の仕事が終わると「やっと終わった」と感じることがある
・冷笑的態度…今の仕事は私にとってあまり意味がないと思うことがある
・職務効力感…仕事が楽しくて、知らないうちに時間が過ぎることがある

OLBI

MBI-GSと同様に、バーンアウトを測定することでワークエンゲージメントの測定を行う手法がOLBI（Oldenburg Burnout Inventory）です。「消耗感」「冷笑的態度」の2つの尺度について、それぞれネガティブ項目とポジティブ項目から構成されています。

質問例
・消耗感…出勤前、職場に出るのが嫌になって、家にいたいと思うことがある
・冷笑的態度…仕事の結果はどうでもよいと思うことがある

日本のワークエンゲージメントスコア

参照 : ) 「ワークエンゲイジメント – 厚生労働省」

上記の図は、日本のワークエンゲージメントスコアを、「性別」「年齢」「居住地」「役職」「勤め先企業の規模」などの属性ごとに分類した図になります。全体を通して「熱意」の値が高く、「活力」の値が低いことが分かります。また、男性よりも女性の方がワークエンゲージメントスコアが高いこと、年齢を重ねるにつれワークエンゲージメントスコアが高くなることなどが分かります。

参照 : ) 「ワークエンゲイジメント – 厚生労働省」

上記の図は、UWESを用いて測定したワークエンゲージメントスコアの国際比較になります。上図によると、日本のワークエンゲージメントスコアは相対的に低い状況にあることがわかります。しかし、ポジティブな態度や感情の表出に関しては、国ごとの文化が影響している可能性もあるため、一定の幅をもって解釈する必要があります。例えば、日本の社会においては、ポジティブな態度や感情の表出は抑制することが望ましいとされる風潮があるのに対し、欧米ではこれらを積極的に表現することが望ましいとされる風潮があります。つまり、「活力」「熱意」「没頭」を有しているのにもかかわらず、態度として表に出していない日本人が多い可能性は考慮する必要があるでしょう。

ワークエンゲージメントを高めるためには

ワークエンゲージメントを高めるためには、「仕事の資源」と「個人の資源」の2つの要素から対策を講じる必要があります。

仕事の資源

仕事量などの負担を減らすことで、従業員の仕事に対する負担の緩和やモチベーションの向上を実現するための要因のことです。仕事の資源を増やすことで、ワークエンゲージメントを高めることが可能となります。

具体例
・上司からのパフォーマンス・フィードバック
・仕事に対する裁量権
・上司によるコーチング
・仕事のコントロール
・トレーニングの機会
・報酬
・組織と個人との価値の一致

個人の資源

個人の資源は、「自分を取り巻く環境を上手にコントロールできる能力やレジリエンスと関連した肯定的な自己評価」と定義されています。心理的ストレスを軽減させ、仕事に対するモチベーションを向上させるための自分自身の内的要因のことです。

具体例・目標設定
・動機づけ
・パフォーマンス
・組織内部での自尊心
・仕事や生活への満足感

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はワークエンゲージメントについて詳しく説明しました。

各従業員のワークエンゲージメントが高まれば、組織全体の生産性向上だけでなく、社員のスキルアップやモチベーション維持も期待できます。「エンゲージメント」の観点から新たな施策を講じてみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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