候補者体験（採用CX）とは？重要性やメリット、改善方法を紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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候補者体験（CX）とは？

採用活動におけるCXとは、「Candidate Experience」の略で「候補者体験」のことです。

つまり採用CXとは、候補者（求職者）が企業を認知してから選考〜採用されるまでに起こる全てのタッチポイント（体験）のことを指します。

これは単なる選考の流れではなく、求職者が企業とどのように関わり、どのような印象を抱いたかという点が重要になります。
今後の採用活動において、いかに候補者体験を向上させるかが、企業の成長に直結するといえるでしょう。

候補者体験が重要視される背景

候補者体験が企業に重要視される背景を解説していきます。

人材獲得競争の激化

総務省統計局の調査によると、日本の人口は減少の一途をたどっており、2060年には9,000万人を下回るとも予測されています。

労働人口の減少により、企業間の人材獲得競争も激しさを増しており、企業はこれまで以上に候補者から選ばれる立場になってきているのです。

終身雇用制度の崩壊

トヨタ社や経団連の会見で「企業が終身雇用を続けていくのは難しい」との発言がありました。

終身雇用制度の崩壊により、人材の流動性がこれまで以上に高まっています。そのため、これまで人材獲得に悩まなかった大企業ですら、自社を選んでもらうためにさまざまな施策を行なうようになっています。

インターネットの普及に伴う採用情報の透明化

インターネットの普及により、SNSや口コミサイトで誰でも思ったことや感じたことを書き込める時代になりました。

候補者に対して失礼な対応をすれば、SNSや口コミサイトで悪い評判が広まり、企業イメージの低下や応募者の減少につながってしまう恐れがあるのです。

候補者体験が企業採用に与える影響

候補者体験（Candidate Experience／CX）は、企業と求職者が最初に接点を持つ応募段階から、内定・入社までのすべての接点を通じて形成されます。この体験がポジティブであるかネガティブであるかによって、採用活動の成果や企業の将来に大きな差が生まれます。

ここでは、候補者体験が企業の採用活動に与える主な影響について、以上の4つの観点から解説します。

応募率と内定承諾率への影響

候補者体験が良好な企業は、求職者からの応募率が高くなる傾向にあります。
求人情報が分かりやすく、応募フォームが使いやすい場合、求職者の心理的負担が軽減され、より多くの応募が期待できます。

また、選考中の対応が丁寧であったり、面接官が親身に接したりすることで、内定承諾率が向上しやすくなります。
一方で、採用プロセスが煩雑で不親切な企業では、求職者が途中で辞退してしまうケースが増えるため、結果的に採用の効率が悪化する可能性があります。

企業の評判や口コミに与える影響

現代の求職者は、企業の評判を口コミサイトやSNSで調べてから応募することが一般的です。
そのため、候補者体験が悪いと、求職者は否定的な意見をオンラインで共有し、それが企業の採用ブランディングに悪影響を及ぼします。

「面接官の対応が冷たかった」「応募後に連絡が来なかった」などの口コミが広まると、企業のイメージが損なわれ、結果的に応募者数の減少につながる可能性があります。
逆に、ポジティブな候補者体験を提供できれば、企業の評判が向上し、求職者の興味を引く要因となります。

採用コストと採用効率への影響

候補者体験を向上させることは、採用コストの削減にも貢献します。
応募者がスムーズにエントリーし、辞退せずに選考を進められる環境を整えれば、採用担当者の負担が軽減されます。

また、良い評判が広がることで、求人広告費をかけなくても自発的な応募が増える可能性もあります。
一方で、候補者体験が悪い企業は、採用のたびに新たな応募者を集めるために多額の広告費を投じる必要があり、結果的に採用コストが増大する傾向にあります。

長期的な人材確保と組織成長への影響

採用活動は、単に人を採ることが目的ではなく、長期的に企業の成長を支える人材を確保することが重要です。
候補者体験を重視する企業では、求職者が入社後もポジティブな印象を持ち続けるため、早期離職のリスクが低減します。

一方、選考プロセスで不満を感じたまま入社した場合、求職者は企業への不信感を抱えながら働くことになり、短期間での退職につながることもあります。
結果として、企業の組織成長を妨げる要因となる可能性があります。

候補者体験を向上させるメリットとは？

候補者体験の質は、企業の採用成果だけでなく、ブランディングや組織運営にまで影響を及ぼします。特に採用難易度が高まる昨今においては、優秀な人材から選ばれる企業であるために、候補者体験の向上は欠かせない取り組みです。

ここでは、企業側が候補者体験を改善することで得られる代表的なメリットを、以上の3つの観点から解説します。

採用競争力の向上と優秀な人材の獲得

候補者体験を向上させることで、企業の採用競争力は大幅に高まります。
特に、優秀な人材ほど複数の企業からオファーを受けることが多いため、どの企業が「働きたい」と思える環境を提供できるかが重要です。

応募のしやすさ、スムーズな選考プロセス、面接官の対応の良さなどは、求職者が入社先を決定する際の大きな要因となります。
企業が候補者を大切に扱い、ポジティブな体験を提供できれば、他社よりも魅力的に映り、結果として採用成功率が向上します。

企業ブランドの向上と評判への影響

候補者体験は企業ブランドの一部としても機能します。
良い体験をした候補者は、その企業についてポジティブな印象を持ち、SNSや口コミサイトで好意的なコメントを残すことがあります。

特に、採用活動における口コミは転職市場において大きな影響を持つため、候補者体験を向上させることは、企業の評判を高める有効な手段となります。
一方で、候補者体験が悪いと、「対応が遅い」「面接官の態度が悪かった」などのネガティブな評判が広まり、新たな求職者の応募を妨げる要因にもなりかねません。

入社後の定着率向上と早期離職防止

採用活動は内定を出して終わりではなく、その後の定着率も重要な指標となります。
候補者体験が良い企業では、入社前から企業文化や職場環境に対するポジティブな印象を持ちやすく、入社後の満足度が高まりやすくなります。

逆に、採用プロセスで不満を感じた候補者は、入社後も企業への不信感を拭えず、早期離職につながる可能性があります。
内定後のフォローや入社前のコミュニケーションがしっかりしている企業では、候補者が安心して新しい環境に適応しやすくなり、定着率が向上する傾向にあります。

採用CXを軽視することで発生するリスクとは

候補者体験（採用CX）に取り組む企業が増える一方で、いまだに「そこまで注力しなくてもいい」と考えている企業も存在します。しかし、採用CXを軽視した結果、表面化しにくい問題が徐々に蓄積し、将来的に大きな機会損失や信頼低下に繋がることも珍しくありません。

ここでは、採用CXを軽視することで起こり得る“見落とされがちな2つのリスク”について解説します。

組織内で「採用の質」が属人化する

CXを意識せずに採用活動を行っていると、面接官や部門責任者の「個人スキルや経験」によって候補者への印象が大きく左右されるようになります。
このような属人化は、優秀な面接官が対応した場合はうまくいっても、そうでない場合に品質が大きくばらつく原因になります。結果として、候補者対応のクオリティが均一化されず、組織としての「採用力」が育ちません。
特に成長フェーズの企業では、採用に関わる人数が増えるほどこの問題は顕在化します。採用CXを整備していないことで、「誰が担当するか」に採用の成否が依存し続けてしまうのです。

優秀層との継続的な接点が断たれる

優秀な候補者ほど、応募段階から企業の対応や価値観をよく観察しています。仮に今回は不採用・辞退になったとしても、丁寧な体験を提供できていれば、将来的な再応募やリファラルに繋がる可能性も残されます。
しかし、CXを軽視して雑な対応をしてしまうと、「この会社とはもう関わりたくない」と思われ、候補者との接点は完全に失われます。
これは目に見えにくい損失ですが、潜在的に多くの“再エントリーポテンシャル”を捨てている状態と言えます。短期的な成果だけを追い、候補者との中長期的な関係構築を怠ることは、採用の土台を弱くする大きなリスクです。

採用CXのタッチポイント4つ

採用CXには、①認知②応募③選考④内定入社という4つのフェーズが存在します。
その4つのフェーズの中で候補者に対して、どのようなタッチポイント（体験）があるのかを整理していきます。

①認知

認知の段階では、いかに自社に良い印象を抱いてもらうかが重要になります。

そのため、採用サイトやSNSなどを活用し、候補者に興味を持ってもらえるような施策を講じる必要があります。
タッチポイント例は以下の通りです。

②応募

多くの求職者は、求人サイトやエージェントを利用して複数の企業に応募しています。

その中で次の選考フローに進んでもらうためには、候補者へのスピーディーなレスポンスや的確なコミュニケーションが重要になります。
タッチポイント例は以下の通りです。

③選考

面接時の対応次第で候補者の入社意欲は大きく変わってきます。

そのため、候補者に寄り添った対応をすることを意識し、自社の魅力だけではなく、課題も含めてしっかりと伝えることが大切です。
タッチポイント例は以下の通りです。

④内定入社

同時に複数社から内定をもらっている候補者も多く、内定を出したからと言って必ずしも入社してくれるとは限りません。そのため、内定承諾をしてもらうためのフォローやケアも大切になります。
タッチポイント例は以下の通りです。

候補者体験の測定方法3点

候補者体験を改善するためには、まず現在の状況を正しく「見える化」する必要があります。そのために、企業は定量・定性両面からのアプローチでCX（Candidate Experience）を測定していくことが求められます。

ここでは、候補者体験の測定に役立つ代表的な手法を3つご紹介します。

CXを可視化する指標とKPI

候補者体験を継続的に改善するには、まず数値でその状態を把握できるKPI（重要業績評価指標）を設定する必要があります。KPIを用いることで、改善状況を定期的に測定・比較でき、組織として一貫性のある施策が可能になります。
具体的には、応募から内定までの各フェーズで、どれだけの人がプロセスを通過しているかを確認する「応募完了率」や「選考通過率」、内定を提示した後に承諾に至った割合を示す「内定承諾率」などがよく使われます。また、候補者が企業を他者に推薦したいかどうかを数値化する「NPS（ネット・プロモーター・スコア）」も、近年注目されている指標のひとつです。
こうしたKPIを継続的に追うことで、どのプロセスで候補者が離脱しているか、あるいは体験が良かった部分はどこかを把握することができます。

候補者アンケート・フィードバックの活用

候補者体験を正確に把握するためには、数値だけではなく、候補者本人の感想や意見を聞くことが不可欠です。数字には表れにくい「感情」や「印象」といった要素は、直接的なフィードバックを通じてしか分かりません。
たとえば、選考が終わった直後に実施するアンケートでは、面接官の対応や連絡スピードに対する評価を確認することができます。また、内定者に対するヒアリングでは、企業に対する信頼度や意思決定の要因が明らかになります。さらに、辞退者からのアンケートは特に重要で、辞退理由や懸念点を把握することで、採用プロセスそのものの課題を浮き彫りにできます。
このようなフィードバックを集めることで、数値データだけでは見落とされがちな改善ポイントを洗い出すことができ、候補者体験の質をさらに高めるためのヒントが得られます。

データ分析によるCXの定量評価

候補者体験を改善する最終的なステップは、収集したデータを活用して定量的に分析し、課題を特定することです。ただデータを蓄積するだけでは意味がなく、そのデータをどのように活用するかが重要です。
たとえば、応募から内定までのどこで候補者が離脱しているかを明らかにする「ボトルネック分析」を行えば、改善すべき具体的なフェーズを特定できます。過去のデータを時系列で比較する「トレンド分析」では、季節要因や施策の効果を見極められます。また、部門ごとや職種ごとの「比較分析」によって、特定の部門にだけ課題が偏っていないかをチェックできます。
これらの分析結果をもとに仮説を立て、施策を実行・検証することで、科学的かつ継続的にCXの改善を図ることができます。

採用CXの改善方法

候補者体験を向上させるためには、採用プロセスのあらゆる場面での見直しと改善が欠かせません。小さな配慮や仕組みの整備によって、候補者にとっての印象は大きく変わります。ここでは、企業が取り組むべき具体的なCX改善施策を7つの観点から解説します。

ここでは、企業が取り組むべき具体的なCX改善施策を7つの観点から解説します。

候補者へのスピーディーな対応

候補者は連絡が遅いほど「不安になる」「信用ができない」と感じる傾向があります。
また「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」との意見もあり、スピーディな候補者対応を心がけることが採用CXを改善するためには重要であるといえます。

採用管理システム（ATS）の活用

採用管理システムの活用により、応募者情報や選考情報などのデータを一元管理することができます。
これらの情報をふまえて、応募者一人ひとりに適した採用CXを提供し、さらにその体験を採用管理システムに蓄積していきます。
この繰り返しにより、採用ノウハウが蓄積され、採用CXの改善が期待できます。

また、従来の採用システムや紙媒体と比べて採用に関わる工数を大幅に削減することができるため、より面接や内定者フォローなど、採用の成否に関わる重要な業務に時間を割くことが可能になります。

明確で魅力的な採用ブランディングの確立

採用活動において、自社の魅力を正しく伝えることは非常に重要です。
求職者は企業のビジョンや文化に共感できるかを重視するため、採用ブランディングの強化が欠かせません。

企業の理念や働き方を分かりやすく発信し、候補者が「ここで働きたい」と思える環境を整えることが求められます。
そのためには、採用ページの充実が必要です。仕事内容の説明だけでなく、社員インタビューや企業の価値観を示すコンテンツを掲載することで、候補者が具体的な働くイメージを持ちやすくなります。
また、動画を活用し、職場の雰囲気や企業文化を伝えるのも効果的です。
近年ではSNSを活用し、日常の業務風景やイベントの様子を発信する企業も増えており、こうした取り組みは求職者の関心を引く要素となります。

テクノロジーを活用したスムーズな応募プロセス

応募のしやすさは候補者体験に大きく影響します。
応募フォームが複雑で入力項目が多いと、求職者は途中で離脱してしまう可能性があります。
これを防ぐためには、ワンクリック応募システムを導入し、履歴書や職務経歴書のアップロードを簡単にするなどの工夫が求められます。

また、チャットボットを活用し、応募前の疑問を解消することで、候補者の不安を取り除くことができます。
さらに、面接の日程調整をスムーズにするために、オンラインでのスケジュール調整ツールを導入するのも有効です。

面接官トレーニングとコミュニケーション強化

候補者体験において、面接の質は非常に重要な要素となります。面接官の態度や質問内容が適切でないと、企業の印象が悪くなり、内定辞退につながる可能性があります。
そのため、面接官に対するトレーニングを実施し、適切な対応を行うよう指導することが求められます。

例えば、候補者に対してポジティブな印象を与える質問の仕方や、フィードバックの伝え方を学ぶ研修を実施することで、面接の質を向上させることができます。
また、選考後のフィードバックを迅速かつ具体的に提供することも、候補者の満足度を高めるポイントです。

パーソナライズされた候補者対応の実践

全ての候補者に対して同じ対応をするのではなく、一人ひとりの特性に合わせた対応を行うことで、より良い候補者体験を提供できます。
特に、候補者の興味やキャリア志向に応じた情報提供が重要です。

希望する職種やキャリアプランに応じて、適切な社員との面談を設定することで、候補者が具体的な働くイメージを持ちやすくなります。
また、選考期間中に定期的に連絡を取り、疑問や不安を解消することで、企業への信頼感を高めることができます。候補者の視点に立ち、個別にフォローを行うことで、最終的な内定承諾率の向上につなげることができます。

採用CXによる成功事例

採用CX（Candidate Experience）は、候補者が企業と関わるすべての体験を意味し、その質が採用活動の成否や企業ブランドに大きな影響を与えます。実際に多くの企業が採用CXを意識した施策を導入し、成果を上げています。
ここでは、採用CXの取り組みによって成果をあげた以下3社の事例を紹介します。

それぞれの企業がどのように候補者体験を向上させたのか、具体的な施策と成果を見ていきましょう。

株式会社メルカリ

メルカリは採用CXとして、選考の結果たとえ不採用であっても「選考を受けてよかった」と思ってもらえるための施策を行っています。

具体的には選考を終えた候補者に対してアンケートを実施し、選考に対するフィードバックを受けています。また、応募職種やポジションが増え、採用に携わる社員が増えたことをきっかけに、面接の構造化や模擬面接による面接官トレーニングも実施しています。

メルカリの場合、候補者がそのままサービスのユーザーであるケースが多いと思いますが、そうでなくても自社に対して好印象を持ってもらうことは採用の成否に大きく関わってきます。

Sansan株式会社

Sansan株式会社では、採用CXを「企業ブランド形成の鍵」として重視し、候補者とのすべての接点において一貫した体験設計を行っています。
具体的な施策としては、応募から内定まで全ての選考フローに「候補者専用のSlackチャンネル」を用意。これにより候補者とのスピーディな連絡が可能になり、不安の軽減とエンゲージメント向上に貢献しています。
また、面接官には「候補者が受けてよかったと思える時間を提供する」というミッションが与えられており、面接前に候補者の情報を共有する仕組みが徹底されています。その結果、選考辞退率が改善し、NPS（候補者満足度）も継続的に向上しました。

株式会社SmartHR

SmartHRでは、「選考体験＝カスタマーエクスペリエンスの一部」という考えのもと、徹底した採用CX設計を行っています。
大きな特徴は、全候補者に対してカジュアル面談の導入を徹底している点です。これにより、職務内容や組織カルチャーを深く理解してもらい、ミスマッチを未然に防止しています。
また、面接終了後には「個別の選考フィードバック」を即日で共有し、候補者からは「自分をきちんと見てくれた」というポジティブな声が多く寄せられています。その結果、候補者満足度は90％を超え、紹介経由での応募数も増加傾向にあります。

候補者体験（採用CX）についてよくある質問（FAQ）

候補者体験についてよくある質問をまとめました。

候補者体験の向上は、不採用者にも影響がある？

影響があります。
不採用となった候補者でも、対応が丁寧であれば企業に好印象を持ち、再応募や周囲へのポジティブな紹介につながる可能性があります。

候補者体験を整えるうえで陥りがちな落とし穴は？

選考スピードや面接品質にばかり注目してしまい、候補者への丁寧なコミュニケーションをおろそかにしてしまう点です。
コミュニケーションは大前提だということを、強く認識することが重要です。

外部の採用代行サービスに候補者体験の向上を任せるのはOK？

自社リソースだけでは難しい場合、専門ノウハウを持つ代行業者を活用することで、候補者対応の質を一定に保つ効果が期待できます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、候補者体験（採用CX）について、その定義から重要視される背景、企業への影響、具体的な改善施策、さらにはメルカリの成功事例まで幅広く解説しました。
候補者体験は、「応募のしやすさ」「面接体験」「コミュニケーションの質」「企業の透明性」など、あらゆる接点が積み重なることで形成されます。良質なCXは応募率や内定承諾率の向上、評判改善、採用コスト削減、さらには入社後の定着率向上にも影響する重要な取り組みです。
自社の採用プロセスを振り返り、どのフェーズに改善余地があるのかを確認してみてください。特に、応募者対応のスピードや面接官の態度、採用管理システム（ATS）の活用など、すぐに取り組める要素も多く存在します。
本記事が参考になれば幸いです。

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