中途採用が難しい8つの理由|解決策や成功事例も解説

中途採用における採用活動は、様々な企業の内部/外部要因によって、難化しているといえます。

そんな中で、以下のような悩みを抱えている方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで、本記事では主に以下の内容について解説します。

ぜひ参考にしてください。

監修者情報

uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

採用課題を解決するなら、300社以上の支援実績を誇る
uloqo（PrHR）の採用代行サービス

このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
あらゆる打ち手を考案・実行します。

採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
あらゆる採用手法の活用、候補者対応まで、採用に必要な機能を
豊富なノウハウと実績を活かし、高い品質でご提供します。

中途採用が難しい外部的な要因

中途採用が難しいという現状に対する、企業の外部的要因を紹介します。主に3点あります。

様々な職種が売り手市場化している

有効求人倍率の上昇も、中途採用が難しくなる要因として挙げられます。有効求人倍率とは、有効求人数を有効求職者数で割ったものになります。ゆえに、有効求人倍率が高い程、求職者数よりも求人数が多いことを意味するため、採用が難しいといえます。

有効求人倍率は、職種によって数値が大きく異なるため、分析的にデータを見ていく必要があります。

引用：https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/saiyo/00042/

上図を参考に、職種別で有効求人倍率を見ていくと以下の分類ができます。

有効求人倍率の高い職種を採用したいと考えている企業は、外部環境の影響で採用が難しくなってしまうと考えられます。

採用手法が多様化している

採用手法の多様化も中途採用が難しくなった要因の1つといえます。採用手法の多様化に伴い2つの側面から、採用が難化しているといえます。

近年、採用手法は多様化しています。下図は、一般的な採用手法をマトリクス型に整理したものです。これらの採用手法は、それぞれが異なる機能を有しているため、採用手法ごとに向いている企業も異なります。ゆえに、どの採用手法が自社に最適であるか？を判断することが難しいといえます。

また、求職者は多様化した求人サービスに複数登録している場合が多いため、企業側としても採用手法を複数利用するケースが多くなります。そのため、複数のサービスを適切に使いこなすためのノウハウが必要とされるため、サービス利用の難易度が高まっているといえます。

即戦力人材が少ないから

中途採用が難しい外部要因の一つとして、即戦力となる人材が少ないことが挙げられます。即戦力となる優秀な人材は、すでに現在の職場で良好な待遇を受けていることが多く、現職に満足しているため転職の動機が乏しい傾向があります。

また、転職を検討する場合でも、これらの人材は他社からも高い需要があるため、転職活動を始めるとすぐに別の企業に採用されてしまうことが少なくありません。そのため、即戦力となる人材の確保は非常に難しく、特に中小企業やスタートアップにとっては大きな課題となっています。

中途採用が難しい内部的な要因

中途採用が難しくなっている場合の内部的な要因を紹介します。

中途は採用期間が短く見極めが難しい

1点目は採用期間が短く、見極めが難しいことです。中途採用の場合、新卒採用に比べて採用活動の期間が短いことが多く、その結果、候補者のスキルや適性を十分に評価できないまま採用の判断を下さなければならないことがあります。特に、限られた時間の中で面接や書類審査を行うだけでは、候補者が実際に即戦力として活躍できるかどうかを見極めるのが難しくなります。

また中途採用では、候補者がこれまでの職務経験や実績をどれほど自社に適応させられるかという点が非常に重要です。しかし、短期間でその適応力を判断するのは困難であり、入社後に想定していたパフォーマンスが発揮されないリスクもあります。このように、中途採用では限られた時間の中で候補者の能力を見極める難しさが、採用の成功を妨げる要因の一つとなっています。

そもそも企業の知名度が低い

2点目は知名度が低いからです。知名度が低い原因はさらに2つに分解することができます。

企業規模が小さいことに関しては、採用担当や人事が直接的に関与できる変数ではない、かつ長期的なスパンでしか変えられない要素です。そのため、採用ブランディングができていないことが知名度が低いことの根本原因であると考えられます。

最適な採用手法を選択できていない

3点目は、自社に最適な採用手法を選択できていないからです。採用手法にはそれぞれの特徴があり、適している企業の特徴も多種多様です。また、採用手法がそもそも数多にあるため、自社に最もマッチした採用手法を選択することは難しいといえます。

採用手法は主に以下の種類があり、4象限のマトリクスで分類ができます。

自社に最適な採用手法を選択できていないと、効果的な採用活動は行えません。適していない採用手法を利用すると

といった問題が生じます。

競合と差別化ができていない

4点目は、競合と差別化できていないことです。売り手市場となり、企業間での採用競争は激化しているといえます。そのため、競合他社と同じ採用手法を行っているだけでは、採用のアドバンテージを取れません。

他社との差別化ができていないと、求職者からの興味を惹きつけることが難しくなっているのです。差別化する要素としては、以下の要素が挙げられます。

しかし、条件面に関しては、各社待遇改善の限度があるかと思いますので、ブランディングと訴求方法の2つが主な改善点になると考えられます。

面接官トレーニングが不十分

5点目は、面接官のトレーニング不足です。面接官のトレーニングが不足していると、以下のような問題が生じます。

これらの問題は、自社にマッチした人材を採用することの足かせとなります。よって、面接官のトレーニング不足は、採用の成否に大きく関わっているといえます。

内定者フォローができていない

6点目は、内定者のフォローが不十分だからです。内定者フォローとして行うべきことは多くあります。

内定者フォローを行うことの目的は主に、「入社意思固め」と「入社準備」になります。とりわけ、採用目標の達成という観点で重要なのは入社意思固めになります。内定者のエンゲージメントを高めることで内定辞退を防止する必要があります。

内定者のフォローが不十分だと内定辞退や早期の離職といった採用の失敗に繋がる可能性があります。

社内文化や労働環境に魅力がない

7点目は、社内文化や労働環境に魅力がないからです。社内文化や労働環境が良くない場合、従業員の満足度が低下し、口コミやSNSでネガティブな評判が広がることがあります。これにより候補者がその企業に対して関心を持たなくなり、応募が減少します。

また、働きやすさや社員同士のコミュニケーションが不足している企業は、面接時にその雰囲気を感じ取られ、求職者が他社を選択する可能性が高まります。このような要因が採用成功の大きな障害となります。

キャリアパスが不明瞭

8点目は、キャリアパスが不明瞭だからです。求職者は、将来的にどのようなキャリアアップの道があるかを重視します。もし昇進やスキル向上の機会が不明確であれば、長期的な成長を期待しにくくなります。

これにより将来を見据えた応募者が他の企業を選ぶ傾向が強まり、特に優秀な人材を引き付けることが難しくなります。明確なキャリアパスを示せない場合、企業への信頼感が低下し、採用活動に悪影響を与えるでしょう。

中途採用における3つの課題

中途採用においてどのような課題が生じやすいのかを解説します。主に3点あります。

母集団形成ができない

1点目は、母集団形成が上手くいかないことです。母集団形成とは自社の求人に興味を示している候補者を集めることです。中途採用において母集団形成が上手くいっていないと以下のような問題が起こります。

また、母集団形成はただ闇雲に候補者を集めることが目的ではありません。質と量の2側面で最適な母集団を形成する必要があるのです。そのため、母集団形成が上手くいっていない企業は、質と量のどちらか、あるいは両方が上手くいっていないと考えられます。

選考途中/内定後の辞退が多い

2点目は、選考途中/内定後の辞退です。選考途中の辞退が起こると以下のような問題が生じます。

選考途中/内定後の辞退は、これまでの採用活動に割いてきたリソースが無駄になることを意味します。また、選考辞退は以下3つのパターンに分類されます。

一方、内定辞退にも複数のパターンが考えられます。

それぞれの場合によって、考えられる要因も異なります。採用にかけたコストを無駄にしないためにも何が要因で辞退されることとなったのかを振り返る必要があるでしょう。

入社後の定着率が低い

3点目は、入社後すぐの辞退です。入社後すぐに辞退をされると以下の問題が生じます。

入社後すぐの退職は、研修費や採用コストを全て浪費してしまうことを意味するため、費用対効果の面で採用における最も大きな失敗だと考えられます。

中途採用を成功させる7つの解決策

中途採用を成功させるにはどうすればいいのでしょうか。主な解決策は7つあります。

採用計画見直す

1点目は、採用計画の見直しです。採用計画は、採用活動のベースとなる工程であるため、採用計画の詰めが甘いと採用全体の成果が悪くなってしまいます。

採用計画の見直しでは、以下のような作業を行いましょう。

採用目標の再定義では、採用目標と事業目標の一貫性が担保できているか？を確認します。採用プロセスの改善では、採用プロセスを構造整理し、どのプロセスに改善余地があるか？を確認しましょう。その際、定量的な数値(KPI)を用いて客観的に評価を行うことで合理的に意思決定を行えます。

また採用計画は、採用業務の起点を担う最重要業務であるため、ノウハウがない場合は、外部に委託するのも一種の戦略といえます。豊富にノウハウが積まれた採用代行会社に採用計画を立案してもらうことで、ROIの高い採用を行えるようになると考えられます。

採用ペルソナを見直す

2点目は、採用ペルソナの見直しです。採用ペルソナの見直しは、採用基準の解像度を高めることを主な目的としており、それに伴い採用のミスマッチが減少します。ミスマッチが減少すれば、より効率的に採用活動を行えるようになります。よって、採用ペルソナを見直すことは、効果的な採用活動を行うための重要課題であるといえます。

採用ペルソナの見直しでは以下の作業を行います。

採用ペルソナの見直しでは、採用担当だけでなく他者とのすり合わせを行う点が特徴といえます。経営層や現場、労働市場といった外部の情報も取り入れることによって広い視点から採用ペルソナを定義することができます。広い視点を持つことでより解像度の高いペルソナを設定できるでしょう。

採用手法を見直す

3点目は、採用手法の見直しです。どの採用手法を活用するのか？という論点は非常に重要です。なぜなら、採用手法は多様化しており、各社に最適な手法がそれぞれあると考えられるからです。最適な手法を選択できていなければ、無駄なコストと工数をかけることになってしまいます。

採用手法の見直しは、以下の点に着目して行うといいでしょう。

採用手法を選択する際は、自社のニーズとそれぞれの採用手法の機能や特徴がマッチングしているかどうかを考え、検討すべきだといえます。

採用ブランディングを強化する

4点目は、採用ブランディングの強化です。採用ブランディングは、企業が他者と差別化を行い、求職者に魅力的だと感じてもらうために重要な採用手段です。

採用ブランディングの強化では以下の作業を行いましょう。

特に採用コンセプトは、採用ブランディングにおいて最重要項目になります。採用コンセプトが曖昧だと、情報の提示方法やコンテンツによって求職者に与える印象が一貫しなくなり、企業のイメージに認識のずれが生じてしまいます。

面接官トレーニングを実施する

5点目は、面接官トレーニングです。面接官トレーニングは、面接において企業のブランディングを行うことや、求職者からの企業イメージを落とさせないために重要です。

面接官トレーニングには、様々な手法があります。

面接官も人であるため、認知バイアスがかかってしまい、公平な評価を行えないということが起こりがちです。そのため、面接官トレーニングを通じて、面接官の面接力を高めることが重要なのです。面接力が高まると求職者からの評価が高まり、結果として採用活動の良い成果へと繋がります。

就労環境/雇用条件を見直す

6点目は、就労環境/雇用条件の見直しです。現在の人材市場では、優秀な人材ほど職場環境や待遇面に対して高い期待を持っています。そのため、企業は他社と比較して魅力的な就労環境や雇用条件を提供することが求められます。

具体的には働きやすさと成長の場を両立させる以下のような取り組みが有効となります。

こうした見直しは、候補者に対して「この企業で働きたい」と思わせる要因となり、中途採用の成功率を高めるための重要な施策となります。

採用代行を活用する

7点目は、採用代行の活用です。自社に採用ノウハウやリソースがない場合、採用代行を活用することもある種の戦略だといえます。採用業務を自社で全て担い成功させるためには、採用戦略の立案から実行まで網羅的かつ専門的なノウハウが必要になります。

自社に採用ノウハウがない場合、1から採用活動についての知識をインプットし、ノウハウを蓄積していく必要があり、時間的/経済的コストがかかります。またノウハウがない中で採用活動を行うため、思うように効果が得られない可能性もあります。そのため、採用ノウハウがない会社の場合、採用代行会社に委託した方が費用対効果が高くなるケースもあると考えられます。

中途採用を成功させた企業事例

中途採用を成功させた企業事例を紹介します。事例は2つのパターンに分けて紹介しています。

母集団形成を改善した事例

1点目は、母集団形成を改善した事例です。株式会社ニイミは、飲食業やアミューズメント業を展開している企業で、働き方改革を積極的に進めた結果、応募者の増加に成功しました。同社は2012年から飲食事業を強化し、順調に店舗や売上、利益を拡大してきましたが、徐々に退職者が増えるという採用課題に直面しました。求人広告を出しても応募がゼロという状況も珍しくなく、その原因を探るために退職者に理由を聞いたところ、大半が「働く環境」に問題があることがわかりました。特に残業時間が月に20時間以上、多い時には30〜40時間に達することが慢性化しており、これが離職の大きな原因でした。

この問題を受け、経営陣は「労働環境を改善しなければ、事業の拡大どころか存続すら危ぶまれる」という危機感を抱き、本格的な働き方改革に取り組むことにしました。まず、これまで現場に任せきりだった労務管理を本部で一元管理する体制に変更し、社員の労働状況をしっかりと把握できるようにしました。さらに、現場のオペレーションの簡素化やスタッフの動線を考慮した店づくり、休日に関する新たなルール作りなど、働きやすい環境を整えるためのさまざまな施策を導入しました。

その結果、残業が少なく、プライベートを大切にしながら安定して働きたいと考える人々からの応募が増え、同社の採用状況は大きく改善しました。

参考：働き方改革は中途採用の応募者増に効果あり！困難を極めた店長候補4名の採用に成功するまで

内定承諾率を改善した事例

2点目は、内定承諾率を改善した事例です。ヒガノ株式会社は、建築物の外構やエントランス周辺の製品を製造する企業であり、近年、採用に関する課題を抱えていました。同社は、社員の平均年齢が高く、経営幹部候補や管理職、バックオフィスを任せられる人材が不足している状況に直面していました。さらに、社外からの求人募集でも応募者が集まらず、応募があっても面接時に選考辞退されてしまうことが頻繁に起こっていました。

この採用課題の背景には、「採用する側」という従来のマインドが影響していることがわかりました。同社の社長は、人材業界で働く友人から「まずは自社のことをしっかり知ってもらうことが重要だ」というアドバイスを受け、採用活動の在り方を見直すきっかけを得ました。具体的には、応募者が志望動機を語れるような情報提供ができていなかったことに気づき、人材紹介サービス会社との連携を強化することにしました。

その結果、ヒガノ株式会社は、人材紹介サービス会社とパートナーシップを組み、職種ごとの仕事内容や採用要件を明確にし、担当営業に同社の事業内容や経営状況を十分に理解してもらうよう努めました。これにより、事業課題にマッチした適切な人材の推薦が得られるようになり、例えば「マーケティングの経験はないが経営戦略の推進を任せられる魅力的な人材」といった提案を受けることができました。

さらに、採用プロセスにおいては「見極め」の面接を廃止し、会社説明を重視したオンライン面談を導入しました。面談では、社長自らが事業内容や経営戦略、組織構成、経営理念などを具体的に説明し、応募者が同社のファンになるような工夫をしました。また、選考基準もスキルや経験よりも、仕事に対する姿勢や同社の目指す方向への共感度を重視する方針に転換しました。

これらの施策により、ヒガノ株式会社は内定承諾率を大幅に改善することに成功しました。

参考：選考辞退続出の状況から高い入社承諾率を達成！中小企業に学ぶ応募者をファン化するために必要なこと

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では、

などの悩みを抱えている方に向けて、

を解説しました。

ぜひ中途採用の改善にお役立てください。

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスについてはこちら

<strong>▼サービスに関するお問い合わせはこちらから</strong>