【最重要6項目】新卒採用面接官向けマニュアル！作り方や各項目について徹底解説！

新卒採用において、面接は応募者の適性を見極めるだけでなく、企業の魅力を伝える重要なプロセスです。しかし、近年の新卒採用面接は、学生の価値観の多様化や競争の激化により、従来の方法では対応が難しいと感じるケースが増えています。

また、新卒採用面接における課題も浮き彫りになっています。
たとえば、「面接の進行が属人的で統一感がない」「公平性を保つ評価方法がわからない」といった悩みを抱える採用担当者も少なくありません。
「面接をスムーズに進める方法が知りたい」「評価シートや質問項目の作り方がわからない」といった疑問や不安をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、採用担当者が抱えるこうした悩みに応えるべく、面接マニュアルの作り方を徹底解説します。新卒採用面接マニュアルに盛り込むべき６つの重要ポイントを中心にその作り方や各項目の詳細について、徹底解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

採用課題を解決するなら、300社以上の支援実績を誇る
uloqo（PrHR）の採用代行サービス

このような課題を抱えていませんか？

・採用活動におけるリソース不足にお悩みを抱えている
・面接や書類選考で、改善や採用広報等に手が回らない
・どうしたら採用活動がうまくいくのかよく分からない

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスは、結果にコミットし、採用目標達成に向けて、
あらゆる打ち手を考案・実行します。

採用戦略設計・採用広報企画・スカウト媒体・人材紹介会社・SNS等、
あらゆる採用手法の活用、候補者対応まで、採用に必要な機能を
豊富なノウハウと実績を活かし、高い品質でご提供します。

新卒採用面接におけるマニュアルの重要性

新卒採用面接において、マニュアルは面接全体の質を左右する重要なツールです。特に、複数の面接官が関わる場合、統一された基準で候補者を評価することが不可欠です。

適切なマニュアルの導入は、具体的に以下のようなメリットをもたらします。

面接官間の評価基準の統一

面接官が複数存在する場合、個々の経験や価値観によって評価基準が大きく異なってしまうことがあります。これは単に候補者に不公平感を与えるだけでなく、採用の質自体に影響を及ぼす深刻な問題となりかねません。

具体的な例を挙げると、ある面接官は「コミュニケーション力」を重視する一方で、別の面接官は「論理的思考力」を重視するといった状況が起こり得ます。このような評価軸のずれは、最終的な選考結果に大きな偏りをもたらす可能性があります。

しかし、綿密に作り込まれたマニュアルがあれば、全ての面接官が同じ視点で候補者を評価できるようになります。例えば、「コミュニケーション力」の評価においても、「質問の意図を正確に理解し、的確に応答できているか」「自身の考えを分かりやすく説明できているか」といった具体的な判断基準を設けることで、主観的な評価を最小限に抑えることができます。

面接品質の向上と一貫性の確保

統一された面接プロセスは、質の高い対話を生み出す土台となります。特に新卒採用においては、多くの候補者にとって企業との接点が限られているため、面接での体験が就職先を決める重要な判断材料となります。

マニュアルに基づいた一貫性のある面接進行は、候補者に安心感を与え、その人物の持つ能力や可能性を最大限引き出すことができます。また、想定外の質問や態度に遭遇することが減るため、候補者は自身の経験や考えをより自然に表現できるようになります。

さらに、面接官側も共通の進行手順を把握していることで、予期せぬ事態が発生した際にも適切な対応が可能です。例えば、オンライン面接でのシステムトラブルや、候補者の体調不良といった状況にも、統一された対応方針に従って冷静に対処できます。

企業ブランドイメージの維持

面接官の言動や態度は、企業の印象を大きく左右する重要な要素です。特に就職活動中の学生は、面接での経験を友人や後輩と共有する機会が多く、その評判は企業のブランドイメージに直接影響を与えます。

マニュアルによって標準化された面接プロセスは、全ての候補者に対して一貫した良質な面接体験を提供することができます。これは単に現在の採用活動だけでなく、将来的な人材獲得にも良い影響をもたらします。実際に、面接での良い印象が、その企業のファンや将来の応募者を生み出すケースも少なくありません。

このように、適切に設計された面接マニュアルは、採用活動の質を高め、企業の持続的な成長を支える重要なツールとして機能するのです。

【最重要6項目】新卒採用面接マニュアルの構成

新卒採用面接マニュアルを実効性の高いものにするためには、その構成を戦略的に設計する必要があります。

ここでは、マニュアルに盛り込むべき特に重要な6つの項目について概説していきます。それぞれの要素は、後ほど詳しく解説しますので、まずは全体像を把握することに重点を置いてください。

1. 面接官の心構え

面接官は企業の「顔」であり、その言動は応募者の企業理解に大きな影響を与えます。特に新卒採用では、多くの候補者にとって初めての本格的な面接となるため、面接官の態度が与える印象は極めて重要です。

マニュアルには、「候補者一人一人を尊重し、その可能性を見出す姿勢を持つ」「威圧的な態度を避け、対話を重視する」といった基本的な心構えを明確に記載します。これにより、候補者が緊張しすぎることなく、自然な形で自己アピールできる環境を整えることができます。

2. 面接前の準備事項

充実した面接を実施するためには、入念な事前準備が不可欠です。準備不足は面接の質を著しく低下させるだけでなく、企業の評価にも悪影響を及ぼす可能性があります。

マニュアルには、面接当日までのチェックリストを含める必要があります。具体的には、応募者の提出書類の熟読、面接室の環境確認、評価シートの準備、他の面接官との評価基準の確認など、細かな準備項目を明記します。特にオンライン面接の場合は、通信環境のテストなど、特有の準備事項も忘れずに記載しましょう。

3. 面接の進行手順

面接の流れを明確に示すことは、一貫性のある選考を実現する上で極めて重要です。導入から締めくくりまでの時間配分、質問の順序、メモの取り方など、具体的な進行手順を詳細に記載することで、面接官が自信を持って進行できるようになります。

また、想定外の状況（応募者の遅刻や体調不良など）への対応手順も含めることで、どのような場面でも適切な対応が可能となります。

4. 効果的な質問例とその意図

質問項目は、単なる聞き取りではなく、応募者の適性や可能性を見極めるための重要なツールです。マニュアルには、代表的な質問とその背景にある意図を明確に記載する必要があります。

例えば、「なぜ当社を志望したのか」という質問一つとっても、業界理解度、企業研究の深さ、キャリアビジョンの明確さなど、多角的な評価が可能です。そうした評価の観点や、望ましい回答の特徴を具体的に示すことで、面接官の判断基準を統一することができます。

5. 面接評価の方法と基準

評価の客観性を担保するため、明確な評価基準とスコアリング方法を設定することが重要です。例えば、コミュニケーション能力、論理的思考力、主体性といった評価項目ごとに、5段階評価の具体的な判断基準を示します。

また、評価の記録方法や、複数回の面接における評価の統合方法なども、具体的に規定する必要があります。これにより、より公平で精度の高い人材評価が可能となります。

6. 面接官の注意点と禁止事項

面接における禁止事項や注意点を明確化することは、コンプライアンスの観点からも非常に重要です。特に、労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法などの法令に抵触する質問（宗教、結婚予定、家族構成など）は、具体例を挙げて明確に禁止する必要があります。

また、面接官の私的な話題への逸脱や、特定の応募者への偏った態度なども、避けるべき行為として明記します。これらの指針を明確にすることで、プロフェッショナルな面接の実施が可能となります。

【マニュアル項目1】新卒採用面接官の心構えについて

面接官の心構えは、新卒採用面接の成否を決定づける重要な要素です。特に新卒採用では、多くの候補者にとって人生初の本格的な面接となるため、面接官の態度や言動が企業の印象形成に大きく影響します。

ここでは、マニュアルに含めるべき面接官として持つべき基本的な姿勢と、その実践方法について詳しく解説します。

企業の代表としての自覚

面接官は企業の「顔」であり、その言動は企業文化や価値観を体現するものとして捉えられます。そのため、自社のミッションやビジョンを深く理解し、それを自然な形で伝えられる準備が必要です。

例えば、企業の成長戦略や将来展望について語る際は、単なる事実の列挙ではなく、自身の実体験や具体的なエピソードを交えて説明することが効果的です。

「私たちは今後こういう方向を目指しています」という抽象的な説明ではなく、「実際に私が携わったプロジェクトでは、このような課題に直面し、こうして乗り越えました」といった具体的な話を織り交ぜることで、候補者の理解と共感を深めることができます。

公平・公正な評価の重要性

採用面接における評価の公平性は、企業の信頼性に直結する重要な要素です。特に新卒採用では、学生の持つ潜在的な可能性を見極める必要があり、表面的な印象や先入観に惑わされないよう注意が必要です。

面接では、全ての候補者に対して同じ基準で質問を投げかけ、回答を評価することが重要です。ただし、これは機械的に同じ質問を繰り返すということではありません。候補者の回答に応じて適切な掘り下げ質問を行いながら、評価の軸をぶらさないようにすることが求められます。

候補者への敬意と配慮

新卒採用面接では、多くの候補者が強い緊張や不安を感じています。そのため、面接官には温かみのある対応と細やかな配慮が求められます。

面接開始時には、リラックスした雰囲気づくりを心がけましょう。例えば、「今日は遠いところをお越しいただき、ありがとうございます」といった気遣いの言葉や、天候や交通機関についての簡単な会話から始めることで、候補者の緊張をほぐすことができます。

また、面接中は候補者の発言に真摯に耳を傾け、適切なうなずきや相づちを打つことで、話しやすい環境を作ることが大切です。「それはとても興味深い経験ですね」「もう少し詳しく聞かせていただけますか」といった前向きな反応を示すことで、候補者は自身の考えや経験をより深く語ることができるようになります。

【マニュアル項目2】新卒採用面接官の事前準備について

面接の質を高めるためには、入念な事前準備が不可欠です。特に新卒採用面接では、限られた時間で候補者の潜在能力を見極める必要があるため、準備段階での取り組みが重要となります。

候補者情報の事前確認

面接前の候補者情報の確認は、効果的な面接を行う上で最も基本的かつ重要な準備です。提出された履歴書やエントリーシートを単に目を通すだけでなく、以下のような観点から詳細に分析することが重要です。

これらの情報を整理することで、面接での質問の焦点が明確になり、より深い対話が可能となります。

面接資料と評価シートの準備

効率的な面接運営のために、必要な資料や評価ツールを事前に整備することが重要です。特に以下の項目については、漏れのないよう準備を進めましょう。

面接場所の確認と整備

面接環境の整備は、候補者の第一印象に大きく影響します。以下の点に特に注意を払い、適切な面接環境を整えましょう。

オンライン面接の場合は、通信環境の確認やバックグラウンドの整理なども重要です。また、システムトラブルに備えた代替手段も事前に検討しておく必要があります。

【マニュアル項目3】面接の流れとコミュニケーション

面接における一連の流れとコミュニケーションは、候補者の本質を見極める上で極めて重要です。

特に新卒採用では、多くの候補者が初めての本格的な面接に臨むため、適切な進行とコミュニケーションが、その人物の持つ可能性を最大限に引き出すカギとなります。

面接開始前の挨拶とアイスブレイク

面接の導入部分は、その後の対話の質を大きく左右します。初対面の緊張感を和らげ、自然な対話を促すためには、段階的なアプローチが効果的です。

まず、候補者を部屋に案内する際は、明るく温かい雰囲気で迎え入れましょう。「お待ちしておりました」「どうぞお掛けください」といった丁寧な言葉かけは、候補者に安心感を与えます。ただし、これらの会話は長くなりすぎないよう注意が必要です。

自己紹介と企業説明のポイント

自己紹介は、面接の実質的なスタートとなる重要な場面です。候補者からの自己紹介を求める際は、「学生時代に力を入れたことを中心に、2分程度でお願いします」といった具体的なガイドラインを示すことで、より的確な情報を引き出すことができます。

面接官側の自己紹介も、単なる名前と役職の紹介に留まらず、自身の経験や現在の業務内容について簡潔に触れることで、候補者の興味を引き出し、その後の対話をより深いものにすることができます。

質問と回答の進め方

質問の展開は、論理的な流れを意識しながら進めることが重要です。一般的な質問から具体的な質問へ、あるいは過去の経験から将来の展望へと、自然な流れで対話を発展させていきます。

例えば、最初に「学生時代に最も力を入れたことは何ですか？」といったオープンな質問から始め、その回答に基づいて「その経験から学んだことを、当社でどのように活かしたいとお考えですか？」といった具体的な質問へと展開していきます。

面接終了時のクロージングと次のステップの案内

面接の締めくくりは、候補者の今後の就職活動に影響を与える重要な場面です。以下の要素を必ず含めるようにしましょう。

【マニュアル項目4】新卒採用面接で効果的な質問とその意図

新卒採用面接における質問設計は、限られた時間内で候補者の潜在能力を見極めるための重要なツールです。特に、職務経験の少ない新卒候補者に対しては、学生時代の経験や考え方を通じて、その人物の可能性を探る工夫が必要です。

オープン・クエスチョンとクローズド・クエスチョンの使い分け

質問の種類を状況に応じて適切に使い分けることで、より効果的な面接が可能になります。

志望動機や自己PRの深掘り方法

志望動機や自己PRの質問は、単なる表面的な回答で終わらせず、その背景にある思考や価値観まで掘り下げることが重要です。

「当社の何が具体的に魅力だと感じましたか？」、「他社と比較検討される中で、特に注目されたポイントは？」、「その強みを当社でどのように活かしたいとお考えですか？」といった質問を通し、深掘りすることを心がけましょう。

行動面接法（STAR法）の活用

STAR法は、候補者の過去の行動から将来の行動を予測する効果的な手法です。以下の要素に着目して質問を展開します。

ストレス耐性や適応力を測る質問例

ストレス耐性や適応力は、職場での成功を左右する重要な要素です。以下のような質問を通じて評価することができます。

これらの質問を通じて、候補者の問題解決能力やストレス下での対応力を具体的に評価することができます。ただし、質問の意図を明確に持ち、答えやすい文脈で投げかけることを心がけましょう。

【マニュアル項目5】面接評価について

面接評価は、候補者の適性を正確に測り、採用の公平性を確保する上で欠かせないプロセスです。単なる主観的な判断に頼るのではなく、体系的な評価の仕組みを整えることで、より質の高い採用活動が実現できます。

このセクションでは、評価基準の設定から結果の活用まで、実務に即したポイントを詳しく解説していきます。

評価基準の設定と共有

評価基準をしっかりと定め、面接官全員で認識を合わせることが何よりも大切です。評価の軸となるのは、コミュニケーション能力や問題解決能力、チームワークなどの観点です。

ただし、これらを漠然と捉えるのではなく、それぞれの項目について「どのような発言や態度を評価するのか」「どのような状況を想定するのか」といった具体的な説明を加えていきましょう。面接官による評価のばらつきを最小限に抑えるためには、こうした詳細な基準設定が必要不可欠となります。

評価シートの活用方法

評価シートは面接での気づきや判断を整理し、後から振り返る際の重要な材料となります。定量的な評価として5段階評価を設け、さらに定性的な観察結果を記入できる自由記述欄を併用することで、多角的な評価記録を残すことができます。

具体的には、面接中は候補者とのコミュニケーションに集中しつつ、要所で簡潔なメモを取り、面接直後に詳しい内容を書き込むというワークフローを確立すると効果的です。

特に印象に残った受け答えや態度については、できるだけ具体的に記録を残すようにしましょう。これらの記録は、複数の候補者を比較検討する際の貴重な判断材料となります。

【マニュアル項目6】新卒採用面接官のNG行動、注意点

面接官の言動は、候補者の印象に大きな影響を与えるだけでなく、企業の評判や法的リスクにも関わる重要な要素です。

ここでは、面接官が特に注意すべきポイントについて、具体的に説明していきます。

差別的・プライバシーに関わる質問の禁止

面接では、候補者のプライバシーに深く関わる質問や差別的な発言を厳に慎まなければなりません。厚生労働省「公正な採用選考の基本」にも記載の通り、家族構成や結婚の予定、出身地による先入観に基づく質問などは、法的にも問題となる可能性があります。

こうした質問は、たとえ何気ない会話の流れの中でも、決して口にしてはいけません。面接官は、あくまでも職務に関連する能力や適性を見極めることに集中し、個人のプライベートな領域には踏み込まないよう注意を払う必要があります。

圧迫面接のリスクと回避方法

圧迫的な態度や高圧的な質問は、候補者の本来の力を引き出すどころか、企業イメージを大きく損なう結果となります。面接の本質は、候補者の素質や可能性を見極めることにあり、威圧的な態度で委縮させることは本末転倒です。

むしろ、リラックスした雰囲気の中で、候補者が自然体で応答できる環境を整えることが重要です。そのためには、面接官自身が余裕を持って臨み穏やかな口調で質問を投げかけるよう心がけましょう。

主観的評価の排除と客観性の維持

個人的な印象や先入観に基づく評価は、選考の公平性を大きく損なう可能性があります。特に、出身校や外見といった表面的な要素に影響されないよう、常に意識的な努力が必要です。

評価は必ず設定された基準に照らし合わせて行い、具体的な根拠を持って判断するようにしましょう。また、面接中の態度や回答内容を評価シートに基づいて丁寧に記録することで、より客観的な判断が可能になります。

候補者への過度な期待や先入観の注意

時として面接官は、書類選考の段階で「この候補者は自社に合う」という先入観を持ってしまうことがあります。しかし、そうした思い込みは、他の候補者への評価に影響を及ぼし、公平な選考の妨げとなる可能性があります。

面接では、常に白紙の状態で候補者と向き合い、一つひとつの受け答えを虚心坦懐に評価することを心がけましょう。また、面接の途中で特定の印象を持っても、最後まで同じ基準で評価を行うことが重要です。

実践的な新卒採用面接マニュアルの作成手順

面接マニュアルの作成は、採用活動の質を大きく左右する重要な取り組みです。単なる形式的な文書ではなく、実務に即した実用的なツールとして機能させるためには、綿密な準備と関係者の協力が不可欠です。

以下では、効果的なマニュアル作成の具体的な手順について、実践的な視点から解説していきます。

現行面接プロセスの分析と課題抽出

まず着手すべきは、現在の面接プロセスを詳細に分析することです。この段階では、過去の面接記録や評価シート、面接官からのフィードバック、さらには内定者や不合格者からの意見など、あらゆるデータを総合的に検証します。特に注目すべきポイントは、面接官による評価基準のばらつきや、質問内容の偏り、時間配分の課題などです。

また、他社の成功事例やベストプラクティスも参考にしながら、自社の状況に即した改善案を検討していきます。この際、単なる問題点の列挙に終わらせず、それぞれの課題に対する具体的な解決策を併せて考えることが重要です。

面接官の経験値や部署による特性なども考慮に入れ、現場で実際に活用できる実践的な施策を導き出しましょう。

マニュアルのドラフト作成と関係者レビュー

分析結果をもとに、マニュアルの初版を作成します。この段階では、現場の声を積極的に取り入れることが成功の鍵となります。面接官や人事担当者だけでなく、可能であれば最近入社した若手社員からも意見を募ることで、より多角的な視点を盛り込むことができます。

ドラフトには、基本的な面接の流れや評価基準に加えて、よくある質問とその意図、NG例とその理由なども具体的に記載します。また、想定される様々なケースに対する対応方法も、できるだけ詳しく盛り込むようにしましょう。

レビューの際は、記載内容の正確性だけでなく、実際の面接現場での使いやすさも重要な判断基準となります。

試行運用とフィードバック収集

ドラフト版のマニュアルを実際の採用面接で試験的に運用し、その効果を検証します。この段階では、面接官からの具体的なフィードバックを重視し、マニュアルの実用性を高めていきます。特に、マニュアルの分かりにくい箇所や、現場の実態とそぐわない部分については、早期に修正を加える必要があります。

また、面接を受けた候補者からの反応も、可能な範囲で収集することが望ましいでしょう。面接の満足度や理解度、不安に感じた点などの声を集めることで、候補者視点での改善点も明確になってきます。

これらのフィードバックは、次のバージョンアップに向けた貴重な材料となります。

マニュアルの最終化と定期的な見直し

試行運用での経験を踏まえ、マニュアルの最終版を完成させます。ただし、これで終わりではありません。採用市場の変化や社内の採用方針の更新、法改正などに応じて、定期的な見直しと更新が必要です。最低でも年1回は内容を精査し、必要に応じて修正を加えていく姿勢が重要です。

また、面接官の入れ替わりや新任面接官の追加に備えて、マニュアルの使い方に関する研修資料も併せて整備しておくと良いでしょう。マニュアルを実効性のある文書として維持していくためには、こうした継続的な取り組みが欠かせません。

新卒採用面接マニュアル作成時の注意事項

マニュアルの作成過程では、単なる実務的な手順の整理にとどまらず、法的要件への対応や企業としての姿勢、さらには候補者の心理面への配慮まで、幅広い視点からの検討が必要です。

以下のような、特に重要となる注意事項について、具体的に解説していきます。

法令遵守とコンプライアンスの確認

採用面接において、法令遵守は最も重要な要素の一つです。特に労働基準法や男女雇用機会均等法、職業安定法などの基本的な法律に加え、近年では個人情報保護法に基づく情報管理の観点も重要性を増しています。

マニュアルには、面接時に避けるべき質問や、法的リスクの高い話題について、具体的な事例を交えて明記する必要があります。例えば、出身地や家族構成、結婚予定などのプライベートに関する質問は、原則として控えるべき項目として明確に示しましょう。

また、面接記録の保管方法や、候補者の個人情報の取り扱いについても、具体的なガイドラインを設けることが望ましいです。

企業文化や価値観の反映

面接マニュアルは、単なる実務的な指針ではなく、企業の価値観や文化を体現する重要なツールでもあります。そのため、自社の経営理念や求める人材像を、面接プロセスの中にどう反映させるかという視点が重要になってきます。

具体的には、質問項目や評価基準の設定において、企業としての重視する価値観を明確に打ち出していきます。ただし、それらが形式的な建前に終わらないよう、実際の社内の雰囲気や働き方とも整合性を取ることが大切です。

また、面接官自身が企業文化を体現できるよう、マニュアルには具体的な振る舞いや言葉遣いについても言及しておくと良いでしょう。

面接官への教育とマニュアルの浸透

いくら充実したマニュアルを作成しても、それが現場で適切に活用されなければ意味がありません。そのため、面接官への教育と研修は特に重要なポイントとなります。マニュアルの内容を形式的に伝えるだけでなく、その背景にある考え方や意図までしっかりと理解してもらう必要があります。

具体的には、ロールプレイング形式の研修や、実際の面接場面を想定したケーススタディなどを通じて、マニュアルの内容を体感的に学べる機会を設けましょう。また、経験豊富な面接官からのノウハウ共有や、過去の成功・失敗事例の分析なども、効果的な学習機会となります。特に新任の面接官に対しては、段階的な教育プログラムを用意することが望ましいでしょう。

候補者体験の向上を意識した設計

採用面接は、企業と候補者の双方向のコミュニケーションの場です。そのため、マニュアルの設計においては、候補者の体験価値を高めることも重要な課題となります。面接を通じて候補者が自社に対して良い印象を持ち、入社後のミスマッチを防ぐためにも、丁寧な対応が求められます。

具体的には、面接の冒頭での緊張緩和の工夫や、質問の意図を明確に伝える方法、フィードバックの伝え方など、候補者への配慮を示す具体的な指針を盛り込みます。

また、不合格となった候補者に対しても、将来的な応募の可能性を考慮し、建設的なフィードバックを提供できる仕組みを整えておくことが重要です。こうした細やかな配慮が、結果として企業の評判向上にもつながっていきます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では新卒採用面接マニュアルに関連し、その重要性や作り方、具体的な手順や注意点を詳しく解説しました。マニュアルは、面接官間の評価基準を統一し、面接の質を向上させるだけでなく、企業ブランドの信頼性向上にも寄与します。

また、面接官の心構えや事前準備、具体的な質問例とその意図、評価方法、そして注意すべきNG行動など、実践的な視点からのアプローチも取り上げました。これらのポイントを参考にすることで、採用活動の効率化と公平性の確保が実現できるでしょう。

マニュアル作成は一度で終わりではなく、定期的な見直しが必要です。時代や業界の変化に応じて内容をアップデートし続けることで、常に高い水準の採用活動を維持することができます。

本記事が、新卒採用面接マニュアル作成の一助となれば幸いです。次世代を担う人材を迎え入れるために、ぜひこの記事の内容を実践してみてください。

uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスについてはこちら

<strong>▼サービスに関するお問い合わせはこちらから</strong>