wantedly運用9つのコツ｜重要なKPIや工程、特徴を解説

採用手法の1つとしてwantedlyを活用する企業は多くいらっしゃいます。しかしながら、

• wantedlyの運用が上手くいっていない
• wantedlyの運用を上手くいかせるためのコツがわからない
• wantedlyの各工程におけるコツを詳しく知りたい

という方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで本記事では、「wantedlyの特徴」や「wantedlyの4つの工程」「watendlyの各工程におけるコツ」を紹介いたします。

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監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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wantedlyの4つの特徴

採用手法は様々にありますが、そもそもwantedlyでできることは何なのか解説します。wantedlyの特徴は主に4点あります。

• 自社の採用HPとして利用できる点
• 無制限に募集の掲載が可能な点
• 広報ツールとして活用ができる点
• 返信率の高いダイレクトスカウトサービスが利用できる点

自社の採用HPとして利用できる点

wantedlyを活用する際は、自社のメインページをwantedly内で作成します。メインページは、整えられたフォーマットに沿って、文章や画像を入稿することで作成が出来ます。

また、会社のメインページはgoogleの検索エンジンにて高確率で検索の1ページ目に表示されます。そのため、wantedlyで作成したメインページが、会社の採用HPとしての役割を実質的に担うことができるのです。

無制限に募集の掲載が可能な点

wantedlyは、利用期間中無制限に募集の掲載が可能であるという特徴があります。また、それらは異なる職種でも何度でも募集が可能です。例えば以下のような様々な職種で募集が出来ます。

• 新卒
• 中途
• 業務委託
• インターン等

幅広く色々な職種のユーザーとの接点を持てることは、採用の幅そのものを広げることができるため、大きな利点となり得ます。

広報ツールとして活用ができる点

wantedlyは採用の広報ツールとしても利用が可能です。広報ツールとは、自社の魅力を発信して、候補者をファン化するための施策です。

具体的には、wantedlyではブログ機能である「ストーリー」というものがあります。ストーリでは、企業が自由な構成や内容でコンテンツを作成することができます。ストーリーを活用することで、企業の魅力を訴求し、求職者の囲い込みを行うことも可能となります。

返信率の高いダイレクトスカウトサービスが利用できる点

ダイレクトスカウトは、採用したい候補者に直接アプローチが可能なサービスです。wantedly内に登録されている求職者を検索し、自社のニーズにマッチした求職者に対して直接的なアプローチを行えます。

wantedlyのダイレクトスカウトの最大の特徴は、ダイレクトスカウトの返信率が20%(プレミアムスカウト)と非常に高いことです。他サービスの場合スカウト返信率は一桁代であることが一般的であるため、wantedlyの返信率が高いことがわかります。

wantedly運用の成否に関わる3つの重点KPI

wantedly運用が上手くいっているのかどうかわからないという方のために、wantedly運用の成否に関わる主なKPIを紹介いたします。主なKPIは以下の3つです。

PV数

1点目はPV数です。PV数とは募集記事がユーザーにどれだけ閲覧されたか？を示す数値です。PV数は応募数に直接影響するKPIであるため、特に重要なKPIです。PV数が少ないということは、募集記事に惹きつけられているユーザー数が少ないと言いかえることができます。

募集記事に惹きつけるための方法は2つあります。

• 会社自体の魅力を高める
• 募集記事の魅力を高める

ですが、会社自体の魅力は知名度の高さなど企業規模が大きくかかわってくる部分でもあるため非常にマクロな変数であるといえます。よってより実現可能な方法はおそらく、「募集記事の魅力を高める」の方でしょう。現状のPV数が少ない場合は、募集記事がペルソナに対して魅力的であるか？を再度見直してみましょう。

フォロワー数

2点目はフォロワー数です。フォロワー数とは、SNSと同様にwantedly内での会社のファンのことです。フォロワー数に影響する要因としては、「ストーリー記事の投稿」が挙げられます。

ストーリーとは、wantedly内のブログ機能であり、社員や会社の雰囲気をカジュアルに発信できる場になります。ストーリー機能は、ユーザーに社風などの非言語的な情報を提供することができます。また、非言語的な情報はユーザーのエンゲージメントを高め、ファン化するのに重要な要素です。

つまり、ストーリー機能はユーザーのファン化、フォロワー数の増加に影響する施策です。フォロワー数にボトルネックがある場合はストーリー機能を見直してみましょう。

応募率

3点目は応募率です。応募率とは、PV数の内応募に至った割合のことを指しています。すなわち、応募率はPV数÷応募数で求められます。

wantedlyにおける応募率の相場は約1〜2%と言われています。これより低い場合は、応募率に問題があると判断されます。応募率は、応募数に直接影響するKPIであるため、平均値よりも低い場合は改善が必要です。

wantedlyの応募率は以下3点の要因によって決まります。

• 会社自体の魅力
• 募集記事の魅力
• 会社ページの魅力

会社自体の魅力を高めることは、すぐにできる施策ではないですが、「募集記事/会社ページの魅力」を高めることはwatendly内ですぐに実行可能です。応募数に問題のある方は、募集記事/会社ページの見直しをしてみましょう。

wantedly運用における4つの工程

wantedlyの運用課題を発見するためには、どの運用工程に問題があるのかを特定する必要があります。そのため、wantedlyの運用の成果に関わる重要な工程を4つ紹介いたします。

• 会社ページ作成
• 募集記事作成
• ストーリー機能
• ダイレクトスカウト

会社ページ作成

wantedlyでは、会社ページを作成でき、会社ページを自社の採用HPとして活用できるという特徴があります。会社ページには以下9つの要素を含めて企業の紹介を行うことができます。

• トップ画像
• ミッション
• ミートアップ
• 注目の投稿
• 価値観
• ポートフォリオ
• メンバー
• シゴト
• 会社情報

会社ページは、会社のビジョンや価値観、社員の情報等ユーザーの関心度に影響するものであるため、運用が上手くいっていないのであれば、会社ページの効果を見直し改善する必要があるでしょう。

募集記事作成

wantedyでは募集記事を作成できます。wantedlyの募集記事は以下3つの特徴があります。

• 給与/福利厚生/待遇等の条件面の記載がNG
• 無制限に公開できる
• SNSシェアが可能

条件面の記載をしないことによって価値観でのマッチングを重視できます。また無制限に公開できるため、会社の魅力をペルソナごとにパターン化して発信ができます。

ストーリー機能

wantedlyには「ストーリー機能」と呼ばれるブログのようなサービスもあります。ストーリーでは、会社ページや募集記事では伝えきれない会社の魅力を発信できます。

情報発信の幅を募集記事や企業ページだけでなくストーリーにまで広げることで、会社や社員のファンを増やすことに繋がります。会社へのファン増加は結果として、エンゲージメントの向上に効果的となります。

ダイレクトスカウト

wantedlyにはダイレクトスカウトの機能も利用できます。ダイレクトスカウトでは、企業側がwantedly内の候補者の中から、自社にマッチする人材を選択し直接メッセージを送ることのできる機能になります。

ダイレクトスカウトは、一対一でメッセージを送ることができるため魅力を伝えやすいという利点があります。また、自社のペルソナとマッチした人材に直接アプローチができるためミスマッチが起こりづらいというメリットもあります。

会社ページ作成2つのコツ

会社ページは会社の顔となるページで、求職者からの企業のイメージに関わります。会社ページに問題を抱えている方に向けて、会社ページ作成のコツを紹介いたします。主に2点のコツがあります。

• 社員紹介は多様な人材を掲載する
• 他機能との一貫性を担保する

社員紹介は多様な人材を掲載する

1点目は、社員紹介において多様な人材を掲載することです。ここでいう多様とは、職種や職位、年齢等様々な切り口があります。wantedlyの社員紹介では最大4名までしか社員を掲載できません。そのため、どの社員を会社の顔として掲載するかは慎重に検討しましょう。

企業が採用したい人材の属性は1つに限らないかと思われます。例えば、営業職、バックオフィス職、エンジニア職を募集していたとして、紹介している社員が皆営業職であった場合、バックオフィス職とエンジニア職で応募を検討している方は社員の雰囲気がつかめない可能性があります。

社員紹介で会社のイメージを掴むことは、求職者が応募に踏み切るハードルを下げる役割も担っています。そのため、採用したい人材のそれぞれの属性にあった社員を紹介する必要があるといえます。

他機能との一貫性を担保する

2点目は他機能とのブランディングの一貫性を保つことです。wantedlyの運用では、企業ページやストーリー機能、スカウトメッセージ、など、様々な場面で企業のブランディングをアピールする機会があります。

これは悪く言えば、それぞれの工程において企業のブランディングに一貫性がなかった場合、求職者から企業への疑念が芽生える可能性を孕んでいるとも考えられます。企業への疑念が高まると当然求職者からのイメージは下がるため、採用の歩留まりが悪くなる可能性があります。

そのため企業は求職者に不安感を与えないよう、会社ページと他機能との企業ブランディングの一貫性を担保する必要があります。

募集記事作成2つのコツ

wantedly内の募集記事作成に問題を抱えている方はいらっしゃるかと思います。そこで、募集記事作成のコツをいくつか紹介いたします。コツは主に2点あります。

• 内容を見直す
• 記事の閲覧チャネルを見直す

内容を見直す

1点目のコツは募集記事の内容を見直すことです。具体的には、採用ペルソナにとって魅力的な募集記事に書き換えます。

魅力的な募集記事にするためには、「採用ペルソナの希望/悩み」と「自社の魅力」がマッチングしていることをアピールする必要があります。そのために以下3ステップの作業を行い、訴求ポイントを見つけましょう。

• ①採用ペルソナの希望/悩みを洗い出す
• ②自社の魅力を洗い出す
• ③①②の一致する項目を洗い出す

この作業により、訴求ポイントが特定できたら、魅力的な募集記事にするために抑えるべき点が明確にできます。

記事の閲覧チャネルを見直す

2点目のコツは、募集記事の閲覧チャネルを見直すことです。募集記事をユーザーに閲覧してもらうためのチャネルは複数あるため、どのチャネルで閲覧数を増やすべきかを検討しましょう。

wantedly募集記事の閲覧チャネルは以下の4つがあります。

• wantedly内で定期的に募集記事を新着投稿する
• 他サイトからの誘導
• wantedlyのダイレクトスカウトを活用する
• SNSでシェアする

もし現状、上記の閲覧チャネルを1つしか活用していないのであれば、他のチャネルも活用して見ることで、募集記事の閲覧数を増加させることができると考えられます。

ストーリー機能2つのコツ

wantedly内のストーリー機能に問題を抱えている方はいらっしゃるかと思います。そこで、ストーリー機能活用のコツをいくつか紹介いたします。主なコツは2点あります。

• テーマを詰め込みすぎない
• 社員インタビュー/対談動画を記事にする

テーマを詰め込みすぎない

1点目のコツはストーリーにテーマを詰め込みすぎないことです。ストーリーのテーマは以下の4つがあります。

• Philosophy(会社紹介)
• profession(事業/職種)
• people(人材/文化)
• privilege(待遇)

テーマを1つに特定させずに冗長なストーリーを投稿してしまうと、何を伝えたいのか？が曖昧になり、途中で離脱してしまう人が増えてしまいます。

そのため、どのテーマでストーリーを作成するのかを明確にしてからコンテンツを作成するようにしましょう。

社員インタビュー/対談動画を記事にする

2点目のコツは、社員インタビュー/対談動画を記事にすることです。そもそもストーリの特徴は、会社ページや募集記事では伝えきれない会社の魅力を自由記述で発信できる点にあります。そのため、ストーリ機能は、文面では伝わりきらない社員や会社の魅力を伝えていくことが1つの目的となります。

文面では伝わりきらない社員や会社の魅力とは、主に社員の人柄や会社の雰囲気だと考えられます。社員の人柄や会社の雰囲気は対話によって伝わる物です。そのため、社員インタビューや対談動画などの、社員達の生のコミュニケーションを記事に変換することで、社員や会社の雰囲気が伝わりやすくなると考えられます。

ダイレクトスカウト3つのコツ

wantedly内のダイレクトスカウトに問題を抱えている方はいらっしゃるかと思います。そこで、ダイレクトスカウト機能活用のコツをいくつか紹介いたします。コツは主に3点あります。

• 採用ペルソナの設定と活用
• プレミアム感を出す
• 送信タイミングに注意する

採用ペルソナの設定と活用

1点目は、採用ペルソナの設定及び活用です。採用ペルソナとは、自社が採用したい人物像のことを示しています。自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計することで、採用したい人材を分かりやすくイメージできるようにします。

採用ペルソナを設定することで求職者の悩みや希望も見えてきます。スカウトメールでは、求職者の悩みや希望に答えられるような文言を書く必要があり、採用ペルソナを設定していなければ、求職者のニーズには応えられません。

求職者のニーズに応えられていないスカウトメールは返信率が低くなると考えられるため、採用ペルソナの解像度を上げることは、ダイレクトスカウトの返信率を上げることに繋がります。

■採用ペルソナについて詳しく知りたい方は、下記の記事を参照してください。
採用ペルソナとは？作り方や注意点、活用事例も紹介！

プレミアム感を出す

2点目は、プレミアム感を出すことです。プレミアム感とは、自分だけにスカウトメールが送られていることを示唆するような内容のスカウトメールのことを指します。以下に具体例を挙げます。

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プレミアム感を出すことによって、求職者側も自身が会社に必要とされていることを認識でき、会社への志望度も高まります。志望度が高まることでダイレクトスカウトの返信率や開封率が高まるという効果が得られます。

送信タイミングに注意する

3点目は、返信タイミングに注意するという点です。ここでのポイントは求職者のライフサイクルに合わせて返信する時間や曜日を選択するということです。

例えば、営業職の方にスカウトメールを送る場合、週明けの月曜日、午前中にメールを送ったとしても返信が来る確率は低いと考えられます。一方、金曜日の夕方にメールを送った場合であれば、仕事が落ち着いたタイミングであるため返信率は高くなると考えられます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では

• wantedlyの運用が上手くいっていない
• wantedlyの運用を上手くいかせるためのコツがわからない
• wantedlyの各工程におけるコツを詳しく知りたい

等の悩みを抱えている方に向けて「wantedlyの特徴」や「wantedlyの4つの工程」「watendlyの各工程におけるコツ」を紹介しました。本記事を参考にしていただければ幸いです。

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