アルバイト・パートの採用基準とは？必要項目や作成方法を解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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アルバイト・パート採用の現状

参照:) 「人手不足に対する企業の動向調査(2020年7月) – 帝国データバンク」

非正規社員の人材不足に悩む企業の割合が、2022年以降大きくなっています。

2020年、非正規社員の人材不足に悩む企業の割合がコロナウイルスの影響によって激減し、有効求人倍率も1.8倍から1.1倍にまで下がりました。しかし、感染状況が少しずつ落ち着いてきた現在、ウイルス流行前の2019年とほぼ同じ割合の企業が非正規社員の人材不足に悩んでいます。

一方、新型コロナの影響による失業者の増加を受けて大きく増加していたアルバイト・パートの求職者数は、現在も流行直後の2020年とほとんど変わらない数字を保っています。したがって2020年時点では企業側にとっては競合が少ない状況で、優秀な人材を獲得しやすかったものの、非正規社員の人手不足に悩む企業がコロナ渦前と同じ割合に戻ってきた現在、人材を獲得することが難しくなってきています。

アルバイト・パート採用を行うメリット

ここではアルバイト・パート採用を行うメリットを３つ紹介していきます。

人員調整が行いやすい

必要な人員に必要な時間だけ働いてもらえることがアルバイト・パート採用を行う大きなメリットです。シフトに欠員が出た際の補助や売り上げの波に合わせて融通の効く雇用を行うことができます。また、突発的な大量顧客への対応や業務が立て込む時間帯のみに人手が必要といった場合などに、必要な人数を確保し必要な時間分だけを時給で雇うことのできるアルバイトやパートは人件費の削減にもなります。

生産性の向上に繋がる

アルバイトやパートが単純作業や分業できる簡易な業務を担うことにより、正規社員がコア業務に専念することを可能とし、結果として生産性の向上に繋がります。また、分業体制になることで業務の切り分けや効率化、マニュアル化が進み、属人性を排除することもできます。

正社員登用制度により正社員の離職率を抑えられる

正社員登用制度とは、アルバイト・パートなど正社員以外の雇用形態から正社員へと転換する制度のことです。面接だけで正社員を採用するのに比べて事前にアルバイト・パートで仕事をしている様子がわかります。その結果、仕事ぶりや面接だけでは判断できない人となりなどを踏まえたうえで正社員として雇うかを決められるので、企業に適した人材を採用しやすくなります。したがって正社員の離職率を低く抑えることが期待できます。

アルバイト・パート採用を行うデメリット

では逆にアルバイト・パートを採用するデメリットとしてはどのようなものがあるのでしょうか。

定期的な入れ替わりが発生する

アルバイトやパートは卒業を控えた学生や副業で働いているフリーターなど、その仕事を本業と想定していない人がほとんどです。好きな時に気軽に働くという目的でアルバイト・パートを選択している場合が多いため、継続的に就業する意志を持ちにくい傾向があります。したがって、定期・不定期に訪れる入れ替わりに対応し続けていく必要があります。

休みを調整する必要がある

学生は学業、主婦は子育てなど、アルバイト・パートよりも優先する事柄を持っていることが多いため、テスト時期に学生アルバイトの休み希望が集中したり、子供の事情で主婦が突然欠勤したりすることがあります。その際は都度シフトを調整したり、場合によっては社員自ら出勤する必要が生じます。

アルバイト・パート採用において採用基準を設定する重要性

ではなぜ、アルバイト・パート採用において採用基準を明確に決める必要があるのでしょうか。特に重要な理由を2つ紹介します。

選考の公平性を保つ

採用基準とは、自社にとって必要かつ最適な人材を採用するための指標です。特に複数の採用担当者がいる場合、各々の価値観や判断などによって選考結果に差が生じる可能性があります。しかし明確な採用基準があれば、面接官が応募者に対し客観的な評価ができるようになります。

採用後のミスマッチを防ぐ

アルバイト・パート採用担当にとって重要なことは、採用した人ができるだけ早く業務を覚え、できる限り長い期間就業することです。そのために、採用時に応募者の希望する条件や、応募者は求める人材に沿っているかなどを念入りに確認する必要があります。採用基準を設定することは、採用後のミスマッチを防ぐことができ、結果として応募者の早期退職を抑制することができます。

アルバイト・パート採用の書類選考時の採用基準

アルバイト・パート採用の書類選考時には、どのような採用基準を設定すれば良いのでしょうか。

まずは書類選考時の採用基準について一例をご紹介します。

アルバイト・パート採用の書類選考では、以上の事を確認しましょう。書類選考では、仕事を任せられる、信頼できる人であるかを判断します。

そしてアルバイト・パート職にどんな仕事を任せたいのか、職務内容やマスト基準を具体的に言語化しておきましょう。それを元に面接を行います。

アルバイト・パート採用の面接時の採用基準

次に面接時の採用基準についてご紹介します。

必要最低限の基準

必要最低限確認すべき基準として、具体例は以下のようなものがあります。

コンピテンシーを適用する

この他に応募者が自社に適した人材であるか、自社で活躍できる人材であるかを見極める必要があります。この際に活用するべき方法がコンピテンシーです。コンピテンシーとは職務において優秀な成果を収める行動特性のことを示し、近年コンピテンシーを評価の基準として採用活動に導入している企業が増えています。

まず自社に適したコンピテンシーを見極め、それに基づいた採用基準を作成します。次に面接で応募者の答えと擦り合わせを行いやすいようにコンピテンシーを文章に直すことが重要です。この採用基準を用いることで、応募者の評価軸が統一化され、且つ自社において活躍度の高い人材を採用できます。

以下にコンピテンシーを適用した採用基準例を示します。

重視する評価項目を決める

採用基準を一通り作成し終えた後に、特に重視する項目を明確化すると一層選考基準を公平に保つことができます。

自社に適したコンピテンシーを判断し基準を設けて採用選考を行うことで、自社の求める人材と適合した人材を採用できる確率が遥かに高まるでしょう。

【5STEP】アルバイト採用における採用基準の作成フロー

アルバイト採用において採用基準を機能させるためには、思いつきで条件を並べるのではなく、一定の流れに沿って設計することが重要です。
ここでは、実務に落とし込みやすい採用基準の作成フローについて解説します。

現場業務と求める役割を整理する

採用基準を作成する最初のステップは、アルバイトに任せる業務内容と役割を明確にすることです。
業務内容が曖昧なままでは、どのような人材が適しているのか判断できず、採用基準も形骸化しやすくなります。
具体的には、1日の業務の流れや繁忙時間帯、他のスタッフとの関わり方などを洗い出し、アルバイトが担うべき役割を整理します。

この段階で重要なのは、理想論ではなく実際の現場で求められている役割を基準に考えることです。
現場責任者や既存スタッフの意見を取り入れることで、実態に即した基準設計が可能になります。

最低限必要な条件と歓迎条件を分ける

次に行うべきは、採用条件を「最低限必要な条件」と「あれば望ましい条件」に分けることです。
すべての条件を必須としてしまうと、応募数が減少し、人手不足をさらに悪化させる可能性があります。

例えば、勤務可能な曜日や時間帯、最低限のコミュニケーション能力などは必須条件として整理し、経験や資格などは歓迎条件として位置づけます。
この切り分けを行うことで、採用判断がしやすくなり、状況に応じた柔軟な判断も可能になります。
特に人手不足の局面では、基準を段階的に調整できる状態を作っておくことが重要です。

書類選考・面接それぞれの基準に落とし込む

採用基準は作成しただけでは意味がなく、選考プロセスごとに適切に使い分ける必要があります。
書類選考では、勤務条件や通勤距離、記載内容の丁寧さなど、限られた情報から判断できる項目に絞ることが重要です。
一方、面接では態度や受け答え、仕事への意欲、現場との相性など、対面でなければ確認できない要素を評価します。

基準を明確に分けておくことで、選考段階ごとの役割がはっきりし、判断のブレや属人化を防ぐことにつながります。

評価項目を言語化・チェックリスト化する

採用基準を実際の選考で活用するためには、評価項目を具体的な言葉に落とし込むことが不可欠です。
「やる気がある」「協調性がある」といった抽象的な表現では、評価者ごとに解釈が異なってしまいます。

そのため、「質問に対して自分の言葉で回答できているか」「指示を素直に受け取る姿勢が見られるか」など、行動レベルで判断できる表現に変換します。
さらにチェックリスト化することで、誰が面接を担当しても一定の基準で評価でき、選考の再現性と公平性を高めることができます。

定期的に見直し・改善を行う

採用基準は一度作って終わりではありません。
採用後の定着率や現場からのフィードバックをもとに、定期的に見直すことが重要です。
早期離職が続いている場合は、採用基準が実態と合っていない可能性がありますし、逆に現場評価が高い人材が多い場合は、基準が適切に機能していると判断できます。

このように結果を振り返りながら改善を重ねることで、自社に最適化された採用基準へと成熟させていくことができます。

業界や職種別の採用基準の具体例

アルバイト採用基準は、業界や職種によって必要とされるスキルや特性が異なります。そのため、採用基準も業務の特性に合ったものを設計する必要があります。ここでは、代表的な業界・職種ごとの具体的な基準について解説します。

飲食業界における採用基準

飲食業界では、顧客対応とチームでの連携が業務の中心となります。このため、採用基準には以下のような特性が含まれることが一般的です。

飲食店で働くには、まず体力が必要です。特に繁忙時間帯には長時間立ち続ける場面が多いため、これに耐えられる身体的な健康が求められます。また、迅速な対応が重視される業界であるため、複数の業務を並行して行うマルチタスク能力が重要となります。さらに、接客を伴う仕事では、明るく親しみやすいコミュニケーション能力が、顧客満足度を高める要素として採用基準に加えられます。

小売業界における採用基準

小売業では、正確性や信頼性が特に重視されます。業務の特性上、レジ操作や商品管理など、数値の扱いが伴う作業が多いため、採用基準には集中力と几帳面さが含まれることが多いです。

また、顧客対応力も重要な要素です。小売業では、短い時間で顧客の要望を正確に理解し、適切な対応を行う能力が必要です。加えて、シフト制で働くことが一般的なため、柔軟な勤務体制に対応できるかどうかも評価ポイントとなります。

専門知識が必要なアルバイトの採用基準

教育やIT関連の職種など、特定の専門知識を求められる業界では、一般的なアルバイトよりも高度な採用基準が設定されることが多いです。

例えば、教育系のアルバイトでは、学生への指導スキルや学科知識が重視されます。また、コミュニケーション能力も重要で、特に保護者対応では、安心感を与えられる落ち着いた対応力が求められます。

一方、IT関連の職種では、基本的なPCスキルや特定のソフトウェアの使用経験が採用基準に含まれることが一般的です。特に、自律的にタスクを進められる能力や問題解決能力が重要視されます。

採用基準を設定する際の注意点

厚生労働省は、雇用条件・採用基準に合った全ての人が応募できるようにすること、応募者の適性・能力のみを基準として行うこと、を基本的な考え方として採用選考を実施するよう提言しています。

したがって、以上の項目は就職差別に当たるため、採用基準とすることは原則禁止されています。面接の質問で応募者の適性、能力に関係のない項目については聞かないようにしましょう。

アルバイト採用基準についてよくある質問（FAQ）

アルバイト採用基準についてよくある質問をまとめました。

採用基準はどのくらいの頻度で見直すべき？

応募数や人手状況が変化したタイミングで見直すのが理想です。特に採用がうまくいっていない場合は、現状に合っているかを確認する必要があります。

人手不足のときは採用基準を下げてもいい？

安易に下げるのは避けた方が無難です。一時的に緩和する場合でも、最低限守る基準を決めておかないと現場負担が増える可能性があります。

採用担当と現場で採用基準がズレることはある？

よくあります。事前に求める人物像を共有していないと、採用後に「想定と違う」と感じる原因になります。

応募が多い場合は採用基準を厳しくするべき？

数に合わせて厳しくするのではなく、業務に必要な条件を整理することが重要です。基準を明確にすることで選考効率が高まります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、アルバイト採用基準をテーマに、その重要性や具体的な設定方法、業界ごとの基準例、運用のポイントまでを幅広く解説しました。採用担当者として、基準を明確にすることで、効率的で効果的な採用活動を実現できることをお伝えしました。

本記事を通し、アルバイト採用基準の存在意義とその活用方法について理解を深めていただけたのではないでしょうか？基準を明確にすることは、単に採用の効率化を図るだけでなく、職場全体の生産性向上や従業員の定着率向上にもつながる重要なプロセスです。

本記事を参考に、自社の採用基準を見直し、必要な改善を施すことで、より良い人材を確保し、企業の成長に貢献する採用活動を実現してください。今後の採用活動がより効果的で成功につながることを願っています。

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