インセンティブ制度の設計方法を徹底解説します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。個人のモチベーションや社内の士気を高める手法として「インセンティブ制度」が注目されています。

今回はインセンティブ制度の種類やメリット・デメリット、制度の設計方法について詳しく解説していきます。

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インセンティブとは

インセンティブとは、個人の意欲を引き出すために外部から与える刺激を指します。企業がインセンティブ制度を導入することで、社員のやる気を引き出し組織の業績向上につなげることができます。インセンティブには金銭的な報酬だけでなく、昇進や表彰制度など非金銭的な報酬も含まれます。

インセンティブの種類

物質的インセンティブ

手当・賞与(ボーナス)、報酬旅行や高価な物品など金銭・モノを支給するインセンティブです。個人の成果に応じて具体的な報酬が割り当てられるため、社員のモチベーションアップに直結します。

評価的インセンティブ

表彰や賞賛等の心理的評価、昇進等の地位的評価によって社員の承認要求を満たすインセンティブです。個人の業績を人前で褒めたり、人事評価で高評価をつけることで意欲を高められるうえ、組織全体の士気向上にも繋がります。

人的インセンティブ

共に働く上司や同僚の人間性によってモチベーションを維持・向上させるインセンティブです。例えば上司からの的確な指示や助言、同僚との良好な関係を促すことで、会社への愛着が強まり業績貢献度が高まることを期待できます。

理念的インセンティブ

企業理念や会社の価値観を提示し共感を促すことで、業務意欲を高めるインセンティブです。経営理念を念頭に置くことで、自身の仕事の意義を実感し使命感を持って業務に臨むことができます。

自己実現的インセンティブ

社員が自身の仕事に満足感をもって取り組めるよう促すインセンティブです。例えば社員の欲求を踏まえた人事配置や権限付与、融通の利く職場環境作り等が挙げられます。やりがいをもって働ける環境作りにより、会社への定着度・パフォーマンスの向上が期待できます。

インセンティブ制度のメリット

即効性が高い

インセンティブ制度では短いスパンで社員の意欲を刺激することができます。例えば一定期間ごとに営業成績の表彰を行ったり、各週の達成度に応じて報酬を変動させることで、社員に頻繁に刺激を与え即日からの業務改善に繋げられます。

固定給アップよりコストが抑えられる

インセンティブは一時的な報酬であるため、固定給や歩合給に比べコストの全体量が抑えられます。また固定給は一度上げると下げるのが困難ですが、インセンティブは可変的なため時期によってはコストを抑え、社員の気を引き締めることが可能です。

会社のビジョン浸透につながる

多種のインセンティブを用いることで、間接的に会社が求める人物像や理念を社内に浸透させることができます。例えば人的インセンティブによる社内連携の強化や、理念的インセンティブによって会社の価値観を共有し、会社全体のまとまり強化に繋げられます。

インセンティブ制度のデメリット

給与が安定しない

金銭的な報酬をインセンティブとする場合、業績に応じて給与が変動するため収入が不安定となります。そのため家庭を持つ社員や安全志向の社員にとっては不安につながり、ネガティブに捉えられる恐れがあります。

社員関係が悪化する恐れがある

個人業績に寄せたインセンティブを導入することで、個人主義的な思考が広まる恐れがあります。成果を上げるため社員同士の競争が激化し、ノウハウが共有されなかったり社員間の協力体制が弱まるなど、組織全体の動きが阻害される恐れがあります。

インセンティブ制度の設計方法

①制度の対象者を決める

最初にインセンティブ支給の対象者を決めます。具体的には、部署単位とするか個人単位とするか、またマネージャーも支給対象になるかを設定していきます。個人主義にならないよう、チームインセンティブを設ける等の施策も可能です。

②付与条件を設定する

インセンティブが付与される基準を定めます。支給対象となる目標達成度や個人成績・チーム成績、また例外となる条件も決めましょう。その際、一部社員のみに支給が集中しないよう、全社員が努力して達成可能な条件を設定することが重要です。

③インセンティブの内容を決める

インセンティブとして、何をどの程度付与するかを設定します。以下は金銭的インセンティブの例です。

・一律支給（例：目標達成時に2万円付与）
・成果ごとに一定割合支給（例：受注額の7％付与）
・成果ごとに変動割合支給（例：～100万は3％、101～150万は5％付与）
・貢献度に応じて支給（例：アポイントを取ると5千円）

４．付与方法を決める

インセンティブを支給する時期や方法を決定します。時期としては、月末締めで翌月の給料に加算したり半期締めで賞与として支給などが挙げられます。支給方法も、あえて給与と差別化して現金手渡しにするなど多様な施策が可能です。

インセンティブ制度設計における注意点

全社員を対象とする

一部社員や職種のみにインセンティブを適用すると、他の社員のモチベーション低下や社員間の関係悪化に繋がります。実績が数値化しやすい営業職に限らず、事務職や人事職の業務にも評価基準を設け、全社員に平等に支給機会が与えられるようにしましょう。

多様な評価基準を設ける

業務プロセスや組織への貢献度合い等、成果以外の基準を評価に入れることも重要です。成果を重視すると個人主義的風潮が広まるうえ、一部社員にインセンティブが集中する恐れがあります。より広い視点からインセンティブを付与することで、社員のモチベーション向上につなげられます。

達成可能な条件を提示する

インセンティブを設けても、その基準が現実的でない場合は効果を発揮できません。日頃の社員の取り組みや実績を踏まえたうえで、達成可能な条件を提示することが重要です。更なる成長につなげたい場合は、段階的な支給条件を設けるなどが有効です。

まとめ

インセンティブを設けることで、社員のモチベーションを高め組織の業績向上につなげることができます。一方で、運用によっては社員の関係悪化やインセンティブの偏りが生じる恐れがあります。適切に機能させるためには、設計段階で多様な評価基準を設けるなどの施策が重要です。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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