エンジニア採用が難しい14の理由｜成功事例や課題についても紹介

エンジニアの労働市場は、人手不足による売り手市場化によって、各企業では採用課題が複雑化しています。
加えて、エンジニア採用をするために、人事担当者にも専門知識が求められます。そのため、

という方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで、本記事では

を紹介します。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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エンジニア採用が難しい企業の外部要因

エンジニア採用が難しい理由には会社内の内部要因と会社外の外部要因があります。まずは、外部的な要因から解説します。外部的な要因は主に3点挙げられます。

IT労働市場の競争激化

1点目は、IT労働市場の競争激化です。以下画像は、エンジニアの有効求人倍率の推移になります。有効求人倍率は、「有効求人数÷有効求職者数」で求めることができます。つまり、有効求人倍率は、1を基準として、1より大きい数値だと求人数が有効求職者数を上回っていることを意味し、採用側が不利な状況であるといえます。

下図によればエンジニアの有効求人倍率は3.8倍であるため、エンジニア1人に対して、求人が3.8社いるということになります。この数値からわかるように、エンジニアの労働市場は、企業間でエンジニアを取り合う状況であり、採用競争は激化していると考えられます。採用競争が激化しているため、様々な採用課題が生じ、採用が難しくなっているのです。

引用：https://topics.type.jp/type-engineer/engineer-job-market-trend/2022-03/

働き方の多様化

2点目は、働き方の多様化です。働き方が多様化することによって、エンジニアは必ずしも1つの企業に所属して働くという従来的な働き方ではなくなってきています。従来的な働き方を志向するエンジニアが減少することで、企業の採用ターゲットの母数は減少することになります。そのため、これも採用を難しくする要因といえます。

働き方の変化を表す具体例として、フリーランスエンジニアの増加が挙げられます。下図を参照すると、フリーランス人材の増加率は平均して15%を超えており、年々増加していることがわかります。フリーランスは特定の会社に属さず独立して働くワークスタイルであるため、従来の働き方が変化していることがわかるかと思います。またそれに伴い、企業の採用ターゲットの母数が減少するため、採用が難しくなっているといえます。

引用：https://codezine.jp/article/detail/15930

人材流動性の低下

3点目は、エンジニアの人材流動性の低下です。エンジニアの人材流動性が低下することによって、労働市場におけるエンジニアの母数も減少します。その結果、有効求人倍率がさらに高まり、採用が難化していると考えられます。

エンジニアの人材流動性が低下している背景には、エンジニアの採用競争の激化があります。採用競争が激化することによって、各企業は既存社員のエンジニアが離職することを何とか防止しようと画策しています。具体的には、労働環境や待遇の改善を行うことで、人材流出を防いでいます。加えて、優秀なエンジニアは高待遇で大手企業に囲い込まれているため、エンジニアとしてチームリードをしていく人材の獲得難易度は非常に高まっています。

エンジニア採用が難しい企業の内部要因

エンジニア採用が難しいのには、外部要因だけでなく内部要因も多くあります。内部要因は、11点あります。

エンジニアにとって魅力的な求人が作れていない

1点目は、エンジニアにとって魅力的な求人が作れていないことです。エンジニアにとって魅力的な求人には、以下の要素が含まれています。

これらの採用が難しいという企業は、採用担当がこれらの要素を整理できていない場合が多いです。エンジニアは専門性の高い職種であるため、開発環境など技術面を求職段階で重視している人が多いですが、これらエンジニアリングに関する要素は採用担当の方にあまり知識がない場合も多いため、エンジニアに上手く訴求できていないケースが多いといえます。

採用基準が曖昧である

2点目は、採用基準が曖昧であることです。採用基準が曖昧であると、選考でしっかりとした評価を行えないです。適切な評価を行えないと、選考において自社に最適な人材かどうかを評価するのが難しく、自社とマッチ度の低い人材を採用してしまう可能性もあります。

マッチ度の低い人材の採用は、入社後のミスマッチを引き起こすため問題となります。よって、採用基準が曖昧であることは、採用が上手くいかないことの大きな要因の1つといえます。

採用基準が曖昧である事例を挙げます。会社Bは、エンジニアの採用基準を定める際に、具体的な技術スキルや経験について明確な基準を持っておらず、代わりに「優れたチームプレーヤーであること」や「問題解決能力を持つこと」など抽象的な採用基準を設定しています。

このような場合、候補者がどのような技術スキルや経験を持っているべきかを明確に理解することが難しくなります。結果として、エンジニア採用のプロセスが不透明になり、採用が主観的な要素に左右されてしまう可能性が高まります。

採用基準が高いにも関わらず待遇の魅力に乏しい

3点目は、採用基準が高いにも関わらず魅力に乏しいことです。

具体的には以下の特徴のある企業は、エンジニアにとって魅力が乏しいといえます。

採用基準が高いにも関わらず魅力に乏しい場合、採用において以下の問題が生じます。

まず、採用基準が高いにも関わらず、魅力が乏しい会社は、優秀な人材を確保するのが難しくなります。優秀な候補者は他の企業や競合他社のさらに魅力的なオファーを得られる可能性が高いため、待遇面で比較されると辞退される可能性も高まります。

このような、企業の魅力が低い場合、入社後に求職者が不満を感じる場合も多いといえます。企業に対して、不満を感じるとモチベーションの低下や早期離職といった派生的な問題が生じてしまいます。

必要なチャネルを使いきれてない

4点目は必要なチャネルを使い切れていないことです。採用手法は多様化しており、その数も非常に多いです。また、エンジニア採用は、採用競争が激化しているため、各企業は多様化した採用手法の中から複数サービスを運用することが課題となっています。

例えば、以下のような方法でサービスを活用することが課題となっています。

しかし、多くの企業では複数サービスを並行利用することができていない状態にあると考えられます。複数サービスを利用できていないと、エンジニアとの接点が単純に減少することになるため、採用の難易度は高まると言えるでしょう。

自社に最適な採用手法を選択できていない

5点目は、自社に最適な採用手法を選択できていないことです。採用手法にはそれぞれの特徴があり、適している企業の特徴も多種多様です。また、採用手法がそもそも数多にあるため、自社に最もマッチした採用手法を選択することは難しいといえます。以下は採用手法を採用期間とコストの2軸でポジショニングしたものです。

自社に最適な採用手法を選択できていないと、効果的な採用活動は行えません。適していない採用手法を利用すると以下の問題が生じます。

参考までに、エンジニアの採用に適した手法は以下4つです。

競合と求人の差別化ができていない

6点目は、競合と求人の差別化ができていないことです。エンジニア採用は、売り手市場であり、企業間での採用競争は激化しているといえます。そのため、競合他社と同じ採用手法を行っているだけでは、採用のアドバンテージを取れません。

他社との差別化ができていないと、求職者からの興味を惹きつけることが難しくなっているのです。差別化する要素としては、

などが挙げられます。

とりわけ開発に関してはエンジニアにとって、今後のキャリアに関わる部分であるため、採用担当が自社の開発環境や手法についてしっかり理解し、採用に落とし込む必要があります。

採用担当のエンジニアリングに関する知識不足

7点目は、採用担当のエンジニアリングに関する知識不足です。採用担当がエンジニアリングに関する知識をつけることは、適切に候補者を評価する上で重要です。

選考においては、以下のエンジニアに必要なスキルを評価する必要があります。

これらのスキルは、プログラミングやシステム、ツール、プロジェクト実務などの解像度を高めておかなければ、適切に評価ができないです。解像度を高めるためには、イメージができる程度までのインプットが必要だと考えられます。

面接官トレーニングの不足

8点目は、面接官のトレーニング不足です。面接官のトレーニングが不足していると、以下のような問題が生じます。

これらの問題は、自社にマッチした人材を採用することの足かせとなります。とりわけ、エンジニア採用においては、候補者の適切な評価を行うために、エンジニアリングの知識のインプットが重要課題となります。面接官が主体的にエンジニアリングに関する知識をインプットすることも重要ですが、会社としてインプットをサポートすることも必要になります。

一方でエンジニアリングの知見がある現場のエンジニアに採用を任せると今度は、面接官としての素養が足りておらず、自社の魅力を上手く訴求できないという問題も生じてしまいます。

内定者フォローの不足

9点目は、内定者フォローの不足です。内定者フォローとして行うべきことは多くあります。

内定者フォローを行うことの目的は主に、「入社意思固め」と「入社準備」になります。とりわけ、採用目標の達成という観点で重要なのは入社意思固めになります。内定者のエンゲージメントを高めることで内定辞退を防止する必要があります。

内定者のフォローが不十分だと内定辞退や早期の離職といった採用の失敗に繋がる可能性があります。

採用ノウハウの不足

10点目は、採用ノウハウがないからです。採用活動は、上流から下流まで様々な工程を踏みます。

これら各々のフェーズでは、専門的な採用ノウハウが必要となるため、採用ノウハウのない企業は1からノウハウを積み上げていく必要があり、採用活動を効果的に行えないといえます。とりわけ、エンジニア採用は、人材の取り合いが激化しているため、より高次な採用ノウハウが必要だと考えられます。

採用ノウハウの不足は、母集団形成の失敗や採用歩留まりの低下、内定辞退といった問題を生じさせてしまうと考えられます。

採用計画と事業計画が結びついていない

11点目は、事業計画を考慮して採用計画を練れていないことです。採用業務は事業の一部として内包されている業務になります。そのため、採用計画は事業計画にも包括されている必要があります。
採用計画に事業計画を反映させられていない場合、採用計画と事業計画で不一致の箇所が生まれます。
エンジニア採用における採用計画と事業計画が結びついていない事例を挙げます。

新たにSaaSプロダクトの開発を行うことを事業計画として据えている企業Aがあります。しかし、企業Aの採用担当はエンジニアの一般的な技術スキルを持っていることや過去のプロジェクトの成功経験だけを採用基準として計画を練っています。
この事例の場合採用計画と事業計画が異なっていることに伴い、入社後にスキル面でミスマッチが起こる可能性があると考えられます。

エンジニア採用を成功させる方法【採用戦略】

エンジニア採用を成功させるためには、採用課題を特定し、改善のアクションを実行する必要があります。そこでまずは採用を成功させるための「採用戦略」におけるポイントをいくつか紹介します。

採用計画の見直し

1点目は、採用計画の見直しです。採用計画は、採用活動のベースとなる工程であるため、採用計画の詰めが甘いと採用全体の成果が悪くなってしまいます。

採用計画の見直しでは、以下の作業を行う必要があります。

採用目標の再定義では、採用目標と事業目標の一貫性が担保できているか？を確認します。採用プロセスの改善では、採用プロセスを構造整理し、どのプロセスに改善余地があるか？を確認しましょう。その際、定量的な数値(KPI)を用いて客観的に評価を行うことで合理的に意思決定を行えます。

このように、採用計画の見直しを行うことで、採用活動を効果的に実施することに繋がります。

自社の魅力を整理する

2点目は、自社の魅力を整理することです。自社の魅力は主に以下の7点です。

開発環境について

開発環境とは、開発において何の「ソフトウェア」と「ハードウェア」を使用しているのかを示します。ソフトウェアは、テキストエディタやターミナル等のことです。ハードウェアは、パソコンやディスプレイ等の物理的な機器のことです。

エンジニアとのカジュアル面談の前に、自社においてソフトウェア、ハードウェアは何を使っているのかを整理しておくべきです。

開発手法について

開発手法とは、システム開発における一連の作業手順やルールのことをいいます。開発手法には複数の種類があり、それぞれでプロジェクトの規模や業務プロセスが異なります。そのため、エンジニアの関心事の1つといえます。

開発手法には、大きく以下の5種類があるため、自社がどの開発手法を採用しているのか整理しましょう。

その他開発における取り組みについて

その他開発における取り組みとは、開発環境や開発手法以外の自社における開発のためのルールや作業内容のことを示しています。

例えば以下の項目が開発においての疑問点として挙げられます。

それぞれ、自社の現状を整理して、面談に備えておきましょう。

採用ペルソナの明確化

3点目は、採用ペルソナの見直しです。採用ペルソナの見直しは、採用基準の解像度を高めることを主な目的としており、それに伴い採用のミスマッチが減少します。ミスマッチが減少すれば、より効率的に採用活動を行えるようになります。よって、採用ペルソナを見直すことは、効果的な採用活動を行うための重要課題であるといえます。

採用ペルソナの見直しでは以下の作業を行います。

採用ペルソナの見直しでは、採用担当だけでなく他者とのすり合わせを行う点が特徴といえます。経営層や現場、労働市場といった外部の情報も取り入れることによって広い視点から採用ペルソナを定義することができます。広い視点を持つことでより解像度の高いペルソナを設定できるでしょう。

エンジニアの採用ペルソナのイメージが湧かない方のために、以下にペルソナ例を挙げます。ぜひ参考にして下さい。

採用ブランディングの強化

4点目は、採用ブランディングの強化です。採用ブランディングは、企業が他社と差別化を行い、求職者に魅力的だと感じてもらうために重要な採用手段です。

採用ブランディングの強化では以下の作業を行いましょう。

訴求メッセージの改善においては、エンジニアに技術的な魅力を訴求することがポイントです。優れたエンジニアは、エンジニアとしてのキャリアの面を重視しています。キャリアを重視しているエンジニアは、会社での開発環境やプロジェクトの内容など、技術的な面に関心があります。そのため、技術的な魅力の訴求が重要です。

また、発信手法としては、開発者向けのコンテンツを提供することもおすすめです。開発者向けのブログ記事、技術的な資料、オープンソースプロジェクトなど、開発者向けのコンテンツを提供することで、会社の技術的な専門知識や取り組みをアピールすることができます。エンジニアが会社に対する信頼感を高め、興味を持つきっかけを提供できます。

KPI未達成の原因を深堀する

5点目は、KPI未達成の原因を深堀することです。「KPI未達成の原因を深堀する」ために、まずは日ごろからKPI数値を追いどの採用フェーズで達成ができていないのかを振り返る必要があります。未達成のポイントの特定は、KPIと実数値を比較することで行えます。

未達成のKPIが特定できたら、なぜそのKPIが未達成になっているのか原因を深堀します。例えば、「内定承諾数」のKPIが未達成であった場合、内定承諾数が未達成である原因を考えられるだけ洗い出します。

洗い出した原因をさらに深堀します。

面接官のエンジニアリングに関する知見が浅かったは深堀すると

具体的に何をすればいいかが明確にできる解像度まで原因を深堀することで、KPI改善のための課題が見えてきます。

エンジニア採用を成功させる方法【選考～入社】

採用戦略のほか、選考から入社までの実行フェーズも、エンジニア採用では重要です。採用を成功させるための「選考〜入社」段階におけるポイントをいくつか紹介します。

面接官トレーニングの実施

1点目は、面接官トレーニングです。面接官トレーニングは、面接において企業のブランディングを行うことや、求職者からの企業イメージを落とさせないために重要です。

面接官トレーニングには、様々な手法があります。

面接官も人であるため、認知バイアスがかかってしまい、公平な評価を行えないということが起こりがちです。そのため、面接官トレーニングを通じて、面接官の面接力を高めることが重要なのです。面接力が高まると求職者からの評価が高まり、結果として採用活動の良い成果へと繋がります。

また、エンジニア採用における面接官トレーニングでは、採用担当者にエンジニアリングの知識を十分にインプットしてあげることも重要です。エンジニアの経験や経歴を適切に評価するためには、エンジニアの知識が必要になります。また、求人広告を執筆する際には、エンジニアの目線に立って必要な情報は何かを考える必要があり、エンジニアの知見が必要です。

採用手法の見直し

2点目は、採用手法の見直しです。どの採用手法を活用するのか？という論点は非常に重要です。なぜなら、採用手法は多様化しており、各社に最適な手法がそれぞれあると考えられるからです。最適な手法を選択できていなければ、無駄なコストと工数をかけることになってしまいます。

採用手法の見直しは、以下の点に着目して行うといいでしょう。

採用手法を選択する際は、自社のニーズとそれぞれの採用手法の機能や特徴がマッチングしているかどうかを考え、検討すべきだといえます。

参考までに、エンジニア採用に適している採用手法は以下4つです。

エンジニアとの接点を増やす

3点目は、エンジニアとの接点を増やすことです。エンジニアとの接点を増やす方法は主に以下の2つです。

ミートアップ

ミートアップとは、企業主催の特定のテーマに関する勉強会のことです。エンジニアなどの専門性が高い職種では、技術を他社エンジニアから学びたいと考える人が多いです。

そのため、ミートアップには多くのエンジニアが集まると考えられます。多くのエンジニアとミートアップで接点を持つことで、企業のアピールを行い転職潜在層を集めることができます。

テックブログ

テックブログとは、主にエンジニアリングに関する情報を発信するブログのことです。テックブログでは、自社のプロダクトの紹介や開発過程等を公開します。テックブログは既存社員にノウハウを共有することができる他、求職者に向けての効果もあります。

テックブログにてエンジニア教育を充実させている会社であるとイメージをブランディングすることで、求職者の応募のきっかけに繋げることもできるのです。

採用スピードを上げる

4点目は採用スピードをあげることです。とりわけ、優秀なエンジニアは転職市場においてすぐに転職先が見つかってしまうため、選考期間が長いとその分、優秀な人材を逃し機会損失になります。優秀な人材を採用するために、採用スピードをあげることは重要課題となります。

採用スピードをあげるための方法は以下3つです。

内定後フォローの改善

5点目は、内定者フォローの改善です。内定者フォローの良否は、内定承諾に影響する要素です。内定承諾数に問題がある場合は、改善に努めるべきでしょう。

内定者フォローは具体的には、以下の例が挙げられます。

内定者フォローを行う上でのポイントは以下の3つです。

内定辞退を減らすことは採用における重要課題であるため、内定者フォローに問題がある場合は早急に改善すべきです。

エンジニア採用の成功事例

エンジニア採用の成功事例を3つ紹介します。

株式会社メドコム

引用：https://medcom.ne.jp/

1点目は、株式会社メドコムの事例です。同社は、医療をシステムでサポートする事業を行っています。同社は、人材紹介や採用媒体、Note、YouTubeを利用していましたが、エンジニア採用が0という状況でした。

とりわけ、noteやyoutubeのコンテンツが充実していないことが問題となっており、その改善に努めました。採用コンテンツを充実させ、スカウトメールや面接時に候補者へ送付したことで、エンジニアの企業理解が進み、結果3カ月〜半年間で、数名のエンジニア採用に成功しています。

やはり、テックブログや採用ピッチ資料は、求職者の企業理解という面で有用な手法であるといえます。

引用元：hypex「エンジニア採用の成功事例8選！おすすめの採用広報も紹介」

株式会社NTTデータ

引用：https://www.nttdata.com/jp/ja/

2点目は、株式会社NTTデータの事例です。同社は、製造業・流通業・サービス業などの部門において、技術力やブランド力がエンジニアに行き届いていないことが問題となっていました。

同社の競合は採用競争力が高いため、まだ転職を考えていない潜在層を狙うことを課題としています。

具体的には、以下の採用手法を導入しています。

結果、導入後の1年後には経験者採用数が倍に増加しています。エンジニアとの接点を多く持つことによって、採用ブランディングを成功させた事例といえます。

引用元：hypex「エンジニア採用の成功事例8選！おすすめの採用広報も紹介」

株式会社みんなの銀行

引用：https://www.minna-no-ginko.com/

3点目の事例は、株式会社みんなの銀行です。同社は2021年に国内初のデジタルバンクとして開業しました。同社は新興系のデジタルバンクということもあり、エンジニア採用市場内での認知度がまだまだ低いという点が問題となっていました。

そこで、認知度を高めるための情報発信を重要課題として設定しています。具体的には以下の方法で情報発信しています。

これら媒体を活用し、以下の内容を発信しています。

結果として、1年半あまりで200人を超える組織作りを成功させました。情報発信による、企業理解が採用において重要な課題であることがわかります。

出典元：d`s journal「システム領域トップと人事が連携し、「従来の銀行にはいなかった」ハイクラス層エンジニアを続々採用」

エンジニア採用に適した手法

採用手法について、以下の4点を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

1点目はダイレクトリクルーティングの活用です。ダイレクトリクルーティングとは、自社に合った人材を企業自ら見つけ出し、アプローチをする採用手法のことです。

具体的には、他社が提供する求職者のデータベースを利用してスカウトメールを送る手法やSNS・採用イベントでアプローチをする手法などがあります。求職者からのアプローチを待つのではなく、企業自らが、SNSやイベントなどを通して、採用したい人材を探し、アプローチをするため、「攻めの採用」とも言われています。
エンジニアの種類は多いため、自社に合った人材にターゲットを絞って探すことが可能になります。

人材紹介

2点目は、人材紹介の活用です。求める人材を紹介会社から紹介してもらえる採用手法になります。

具体的には、人材紹介会社へ募集条件を伝えて、適した人材を紹介してもらいます。採用後のミスマッチを減らすことによる定着率の改善や急な欠員が出た場合など即戦力の人材確保にも繋がります。

人材紹介会社の料金体系には、転職者が内定を承諾、あるいは入社が確定した時点ではじめて料金が発生する「成功報酬型」と一定のサービスを提供するために固定の費用が発生する「固定料金型」があります。その他に人材紹介会社に登録する際に初期費用や登録料が発生することもあります。

ダイレクトリクルーティング同様に、人材会社がターゲットを絞って探すことができるためミスマッチを防げるようになります。人材会社によっては、エンジニア領域が弱い人材会社もありますので、エンジニア領域に特化した人材会社を使いましょう。

求人広告

3点目は、求人広告の活用です。求人広告とは求人媒体に募集情報を掲載する一般的な採用形態です。企業側として行うことは、基本的に求人情報を記載することのみなので、他の手法と比べて少ない工数で採用することができます。掲載することに費用がかかるため、複数名採用してもコストは変わらないのが特徴になります。知名度の高い企業や募集人数の多い企業が行うと効果的な採用手法と言えるでしょう。

注意点として、エンジニアの種類が多くミスマッチを防ぐためにも自社で「どのようなエンジニアを採用したいか」をしっかり把握したうえで、求人広告を利用しましょう。

採用代行

4点目は、採用代行の活用です。自社に採用ノウハウやリソースがない場合、採用代行を活用することもある種の戦略だといえます。採用業務を自社で全て担い成功させるためには、採用戦略の立案から実行まで網羅的かつ専門的なノウハウが必要になります。

自社に採用ノウハウがない場合、1から採用活動についての知識をインプットし、ノウハウを蓄積していく必要があり、時間的/経済的コストがかかります。またノウハウがない中で採用活動を行うため、思うように効果が得られない可能性もあります。そのため、採用ノウハウがない会社の場合、採用代行会社に委託した方が費用対効果が高くなるケースもあると考えられます。

また採用ノウハウがあっても、エンジニア領域への理解が乏しい場合は、エンジニア採用に特化した採用代行を利用することで、エンジニア採用のノウハウを身に着けることが可能になります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
本記事では、

という方にむけて「エンジニア採用が難しい理由」「エンジニア採用を成功させる方法」「エンジニア採用に向いている採用手法」を紹介しました。ぜひ参考にしてください。

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