営業職採用が難しい8つの原因｜解決策や成功事例について解説

営業職の採用は、多くの企業にとって重要な課題でありながら、特に難易度が高い分野とされています。その背景には、候補者の母集団形成や選考辞退、内定辞退といった「3つの課題」をはじめ、業界全体の外部要因や企業内部の要因が複雑に絡み合っています。本記事では、営業職採用が難しい理由を掘り下げるとともに、成功に導くための具体的な解決策や事例を詳しく解説します。営業職採用を強化したいと考えている企業担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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営業職採用は難しいのか？「3つの課題」

営業職の採用は、多くの企業にとって難しい課題となっています。営業職採用における「母集団形成の難しさ」「選考辞退の多さ」といった具体的な課題を深掘りし、これらの課題が引き起こす問題について解説します。

母集団形成が難しい

営業職採用で直面する最大の課題の一つが「母集団形成の難しさ」です。応募者の数が少ないと、次のような問題が発生します。

選考辞退が多い

営業職の採用では、応募者が選考途中で辞退するケースが頻発します。この課題があると、以下のような問題に直結します。

内定辞退が多い

営業職では内定後に辞退されるケースも課題として挙げられます。これにより、以下の問題が発生します。

営業職採用におけるこれらの課題は、企業の採用活動に深刻な影響を及ぼします。これらを踏まえた適切な対応が求められます。

営業職採用が難しい2つの外部要因

営業職採用が難しい外部要因について解説します。主な要因は2つあります。

営業職の有効求人倍率が高い

営業職の有効求人倍率は他の職種と比較して高い水準にあります。例えば、厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和6年9月分）」によれば、営業職の有効求人倍率は2.31倍と報告されています。

この数値は、求職者1人に対して2.31件の求人が存在することを示しており、企業間での人材獲得競争が激化していることを意味します。

引用：https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001319449.pdf

離職率が高く定着率が低い

営業職は他の職種と比較して離職率が高い傾向があります。高い離職率は、営業職の特性や業界の要求、個人のキャリア志向など多くの要因によると考えられます。 このため、企業は新たな人材の採用と定着に苦慮しています。

営業職採用が難しい6つの内部要因

営業職の採用が難しい背景には、企業内部の様々な課題が絡んでいます。これらの要因が解消されない限り、採用活動が停滞し、優秀な人材確保が困難になります。以下、各要因について具体的かつ詳細に解説します。

会社の知名度が低い

会社の知名度が低い場合、求職者にアプローチする段階で大きな障壁となります。求職者が企業名を知らない場合、エントリーする動機が生まれにくくなり、結果として応募数が減少します。特に、知名度が低い企業は「安定性」や「信頼性」に対する懸念を抱かれることが多く、応募者の目に止まりにくい傾向があります。

また、大手や有名企業と比較して求人情報が広範囲に拡散しづらく、潜在的な応募者へのリーチが制限されることも問題です。さらに、企業のブランディングが十分でない場合、社風やミッションといった独自の魅力を訴求しきれず、他社の求人情報に埋もれてしまうケースも多く見られます。

営業職採用のノウハウが乏しい

営業職に特化した採用ノウハウが不足している企業では、採用プロセスにおいて様々な問題が生じます。営業職に求められるコミュニケーション力や交渉力といったスキルを適切に評価できず、選考基準が曖昧になることがあります。

また、営業職として成功する人材像が明確でない場合、採用活動が無駄に広範囲になり、効率が低下します。さらに、人事担当者が営業の現場を詳しく理解していないと、候補者の実力やポテンシャルを適切に判断できず、最適な人材を見逃してしまうリスクも高まります。

選考スピードが遅い

選考プロセスが遅れると、営業職の採用では致命的な問題となります。他社との競争が激しい中で、選考が長引けば長引くほど、求職者が他社の内定を受けてしまうリスクが高まります。

また、選考が長期化することで応募者の関心が薄れ、最終的に選考辞退につながる可能性もあります。加えて、長期化した選考プロセスは採用担当者のリソースを浪費し、他の業務に支障をきたすことも避けられません。

営業職採用に適した採用手法が取れていない

営業職は特有のスキルや適性が求められるため、一般的な採用手法ではその能力を正確に見極めるのが難しい場合があります。たとえば、営業職向けの面接やテストが実施されていない場合、候補者の能力や適性が十分に評価されず、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。

また、営業職に響く求人媒体や手法が採用されていない場合、適切な候補者が母集団に集まりにくくなるため、採用活動全体の効率が低下することも問題です。

求職者に魅力的な条件を訴求できていない

営業職を志望する求職者に対し、企業の魅力が十分に伝わっていないケースも採用を難しくする要因です。たとえば、社内文化や労働環境が具体的に説明されていない場合、働きやすさやチームの雰囲気に対する求職者の期待が満たされず、応募をためらうことがあります。

また、営業職としての将来のキャリアパスが提示されていない場合、応募者が企業で働くことに長期的な価値を見出せないこともあります。このような条件の訴求不足は、応募者の数だけでなく質の低下にも直結します。

内定者フォローが不十分

内定後のフォローが適切でない場合、内定辞退者が増えるリスクが高まります。たとえば、内定者が会社に対して抱いている不安や疑問が解消されない場合、他社に流れてしまう可能性が高くなります。

また、内定後に企業側からの接触が少ないと、内定者の入社意欲が薄れ、最終的に辞退や早期離職につながることも少なくありません。このような状況は、採用活動の労力が無駄になるだけでなく、企業のイメージにも悪影響を及ぼす可能性があります。

営業職採用を成功させるための7つの解決策

営業職の採用を成功させるには、企業内部の体制やアプローチ方法を改善し、効率的かつ効果的に人材を確保する施策が必要です。以下では、具体的な作業内容とその効果について詳細に解説します。

採用計画を見直す

採用計画の見直しは、採用活動全体の効率化に直結します。具体的には、採用目標人数、スケジュール、予算配分を明確化することが必要です。また、採用市場のトレンドを考慮して計画を柔軟に調整することも重要です。この作業を行うことで、採用活動の方向性が統一され、無駄なリソース消費を防ぐことができます。特に営業職では、需要の高い人材を効率よくターゲットにすることで、採用成功率が向上します。

採用ペルソナを見直す

営業職に適した採用ペルソナの見直しは、適切なターゲット層へのアプローチを可能にします。ペルソナを定義する際には、必要なスキルセットや経験、性格特性を具体的に明確化し、これに基づいて採用基準を設定します。この作業により、応募者の質が向上し、企業にマッチする人材を効率的に採用できます。結果として、早期離職のリスクを軽減し、採用後のパフォーマンス向上にも繋がります。

採用手法を見直す

採用手法の見直しでは、従来の求人媒体や選考プロセスの効果を再評価し、新しい手法を導入することが求められます。たとえば、SNSを活用したリーチ拡大やダイレクトリクルーティングを取り入れることで、営業職に特化した求職者を効率よく集めることができます。また、選考フローを簡素化し、オンライン面接を導入することで、求職者にとって利便性の高い採用活動を実現できます。これにより、応募率が向上し、採用活動全体の効率化が図られます。

採用ブランディングを強化し、認知度を上げる

採用ブランディングの強化は、営業職採用の成否を大きく左右します。企業のビジョンやミッション、社内文化を魅力的に発信することで、求職者の関心を引きつけます。たとえば、自社の営業チームがどのように成果を出しているかや、働きやすさを示す具体的なデータを公開することで、候補者に安心感を与えることができます。この取り組みは、会社の認知度を高めるだけでなく、求職者の応募意欲を高める効果があります。

面接官をトレーニングする

面接官のトレーニングは、選考プロセスの精度を向上させます。営業職に特化した面接技術を学ぶことで、応募者のスキルや適性を正確に見極めることができます。たとえば、応募者の過去の成果や営業スタイルについて深掘りし、営業現場での具体的な行動や成果を評価するスキルを養います。このようなトレーニングを行うことで、企業に最適な人材を見逃さず、選考の信頼性を高めることができます。

内定者フォローを強化する

内定後のフォローを強化することは、内定辞退率を低下させるための重要な施策です。内定者との定期的なコミュニケーションを行い、会社の魅力や入社後の具体的なキャリアパスを共有することで、入社意欲を高めることができます。たとえば、内定者限定のイベントや先輩社員との交流の場を設けることで、企業への安心感を与え、入社後のイメージをより具体的に持ってもらうことが可能です。これにより、入社辞退を防ぎ、早期離職のリスクも軽減されます。

採用代行等のアウトソーシングを活用する

採用代行などのアウトソーシングを活用することで、採用活動の専門性を高め、効率化を図ることができます。専門業者を活用することで、採用市場の最新動向を反映した戦略を策定し、ターゲット層にリーチしやすくなります。また、採用プロセスの一部を外部に任せることで、社内リソースをより重要な業務に集中させることが可能です。この施策は、採用成功率を高めるだけでなく、長期的な採用活動の質の向上にも寄与します。

営業職採用の成功事例

営業職採用の成功事例を紹介します。3つの業界に分けて解説していきます。

不動産業界

個人営業を行う不動産業界の企業では、採用手法を見直したことで応募者数の増加を実現しました。特に、採用ターゲットである20代からの応募が大幅に増え、毎回3名の採用に成功しています。この結果を得るために、ターゲット層に響くようなメッセージやアプローチを強化し、応募者との接点を増やす工夫を行いました。

さらに、企業の採用活動を支える体制も改善し、応募者に対する迅速で丁寧な対応を徹底。これにより、採用の成功率を高めると同時に、企業としての信頼感を向上させることができました。

参考：https://type.jp/keisai/success/report025/?_gl=1*ebg1gl*_ga*MTQyODMwMzM4NC4xNzM0NjY3ODk0*_ga_CRNGGBKVJY*MTczNDY2Nzg5My4xLjAuMTczNDY2Nzg5My42MC4wLjA.

人材業界

法人営業を行う人材業界の企業では、採用活動におけるきめ細かな対応を徹底することで成果を上げました。応募者には早期にレスポンスを行い、プロフィールに応じて適切なメッセージを送ることで、相手を気遣う姿勢を伝えました。たとえば、地方在住の候補者に対しては「週に1回出社がありますが、大丈夫でしょうか？」といった配慮のある文言を加え、応募意欲を損なわないように工夫しています。

さらに、求人広告の視覚的要素を改善するためにトップ画像を変更し、応募者に好印象を与える仕掛けを導入。こうした取り組みを通じて、応募数を安定的に確保し、営業経験者2名の採用を実現しました。

参考：https://type.jp/keisai/success/report055/?_gl=1*ebg1gl*_ga*MTQyODMwMzM4NC4xNzM0NjY3ODk0*_ga_CRNGGBKVJY*MTczNDY2Nzg5My4xLjAuMTczNDY2Nzg5My42MC4wLjA.

製造業界

法人営業を行う製造業界の企業では、応募者とのミスマッチによる早期離職が課題となっていました。この課題を克服するため、求人内容に工夫を施し、仕事内容に関連する専門用語を活用することで、ターゲット層の共感を得る取り組みを行いました。特に、理系の求職者にアピールするための具体的な表現を盛り込み、応募者の関心を引きました。

また、面接では形式的なやり取りにとどまらず、面接官が趣味やライフスタイルなど個人的な話題を取り入れ、応募者との信頼関係を築くことに注力しました。この結果、企業のニーズに合った3名の営業職採用を成功させることができました。

参考：https://type.jp/keisai/success/report054/?_gl=1*iq4qr4*_ga*MTQyODMwMzM4NC4xNzM0NjY3ODk0*_ga_CRNGGBKVJY*MTczNDY2Nzg5My4xLjAuMTczNDY2Nzg5My42MC4wLjA.

まとめ

営業職の採用は、外部要因と内部要因が絡み合い、多くの企業が直面する大きな課題です。しかし、採用計画やペルソナの見直し、採用ブランディングの強化、内定者フォローの充実など、適切な対策を講じることで課題を克服し、成功へと導くことが可能です。また、業界の成功事例を参考にすることで、自社の採用活動のヒントを得ることができます。本記事で紹介した解決策を活用し、営業職採用の難しさを乗り越えて、優秀な人材を確保するための第一歩を踏み出してみてください。

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