こんにちは。digireka!HR編集部です。突然ですが、エンジニア採用は非常に難易度が高いですよね。弊社もエンジニア採用支援を行う中で、年々、採用難易度が高くなっていることを痛感しています。母集団形成に課題を抱える企業が大半の中、基本的にはダイレクトリクルーティングやエージェント活用によって課題の解決を図ることと思います。
そんな時、同時並行で進めていきたいのが採用広報です。
母集団形成に直接貢献しづらい、貢献度も可視化しづらいので工数を割いて注力していくこと自体ハードルが高いのも事実です。でもやっぱり、大事だよね、と思うので、今回はエンジニア採用における採用広報のHowToについてまとめました。
基本的な考え方
以下に大前提の基本的な考え方をまとめました。色々な考え方はあれど、シンプルに“採用広報”を読解すると、採用ターゲット群に対し情報を提供し、自社への認知→興味喚起が主目的であるはずです。
ともすれば、「誰に」「どこで」「何を」展開するのか。が最も重要なファクターになります。
誰に
基本的には採用ターゲット群が対象です。
マーケター採用を目的としながらもバックオフィス人材に積極的に情報を展開する企業はありません。検討が必要なのは、ターゲットイメージの具体化をどこまで求めるべきか、です。
そして採用広報においては、可能な限り具体化し、詳細まで落とし込んだペルソナイメージを複数設定することが重要です。
転職動機は十人十色、様々です。この前提があるにもかかわらず、ペルソナ設計を1パターンのみで設計してしまうと、本来当然扱うべきコンテンツトピックに漏れが生じます。ここでいう扱うべきとは、採用ターゲット群に訴求できるコンテンツと同義です。また、具体化されていないとコンテンツの訴求精度が鈍ります。特定の転職動機を持つターゲットを前提としないコンテンツトピックは、必然的に抽象度が高く具体的なニーズ、欲求に訴求することが困難です。
具体的なペルソナ設計プロセス
まずは、
・経験
・スキル
・年齢
・経歴
・志向性(複数)
・転職動機(複数)
について複数パターンのターゲットを洗い出してみましょう。特に志向性や転職動機は出せるだけ出し切るようにしましょう。
その後、パターン毎に自社に対するステータス(認知していない・検討中・興味を持っている)を定義します。
目安10パターンくらいはminでも作ってよいかと思います。
どこで
ペルソナを複数設計したのちは、”どこに”を検討します。色々なメディア形態、メディアが存在しますが、採用ターゲット群にリーチできるか否かが最も重要なファクターになります。
・リーチできる総数が多い・コストが適性・運用実現性が高い(工数等)
少なくとも上記三点の条件がそろっている環境が良いと思います。
加えて、ペルソナ設計時に言及したペルソナの自社に対するステータス(認知していない・検討中・興味を持っている)を検討時のファクターとして組み込むようにしましょう。
例えば、複数設計したペルソナパターンの内訳として、検討中～興味を持っているステータス比率が高い場合、本来自社採用ターゲット群に該当するユーザー数は少ないが、Google自然検索経由でリーチが得やすくなる媒体も選択肢に含まれます。
Wantedlyなどはその典型です。本来ビジネスサイドの採用に活用するイメージが強いWantedlyで、エンジニアの採用ターゲットから新たな認知を得るためにコンテンツを掲載するのは最適とは思えません。
しかし、すでにエージェントや求人広告、ダイレクトリクルーティング媒体を通して一次接触を終えたターゲットであれば、二次接触フェーズで「企業名 採用」といったキーワードでGoogle検索をかけることも想定されます。その際、SEO対策が施され、自社コンテンツが上位表示されやすいプラットフォームを活用することで、二次接触フェーズのターゲットとの接触を確実に、スムーズに実現することも可能になります。
以上の観点からよくおすすめするのは、
例)
・Twitter:認知前のターゲットに対し広くリーチ可能
・採用サイトorWantedlyで認知後のターゲットに対し深くアトラクトする
等のパターンです。認知前のターゲットに対し広くリーチ可能な媒体としては、もちろんTwitter以外に外部優良メディアなども選択肢に含まれます。
まずは、自社のペルソナパターンを前提に想定ステータス単位で複数の媒体を絞り込み検討する、そのうえで・コストが適性・運用実現性が高い(工数等)等の観点も含めて検討→決定の流れで検討を進めるのが良いかと思います。
なにを
ここまで検討が進めばあとは比較的シンプルです。ペルソナパターンで作成した志向性と転職動機を洗い出して、トピックを作成→必要に応じてカテゴライズするのみです。
例)
・カルチャー
‐ユーザーファーストであることが伝わる(開発プロセス・ユーザーインタビューなど)
‐事業を前提に技術環境を選定していることが伝わる(CTOインタビュー・技術ブログ内技術選定記事)
・技術:技術ブログ
・人:メンバーインタビュー
– ユーザーファーストであることが伝わるメッセージングができるメンバー
‐ボトムアップな社風を伝わるメッセージングができるメンバー
この際ですが、可能な限り自社の訴求要素をカテゴリー単位で洗い出すようにしましょう。
開発工程における業務効率化・PCデバイス～開発環境・開発体制 コードレビューやペアプロ実施有無から、自社メンバーの出身企業や入社動機の洗い出し、経営理念や行動指針まで、ターゲットのペルソナパターンに訴求できるカテゴリー直下の情報はとことん深堀して具体化→記事化するのが良いです。
なお、競合他社などは正直あまり意識しないで良い派です。転職動機が十人十色である以上、競合定義も様々です。インプットの参考に同業他社やターゲット属性が近い企業の広報事例を参照するのは良いかと思いますが、競合他社を無駄に意識しても、実施するべきアウトプットが変わることはありません。※もちろん事業領域や組織規模にもよりますが、、、
本日はここまで！以上になります。
まとめ
いかがでしたでしょうか？エンジニア採用にお悩みの企業様はぜひ一度、弊社にご相談ください。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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③あらゆる採用媒体活用実績を活かしたプランニング、実行により、採用目標達成率は87％超。
④上流工程の企画から、下流工程の実業務まで一気通貫で支援。もちろん採用広報もベーシックプランから提供可能です。
⑤独自の業界リサーチで、業界専門用語や市場におけるクライアントのポジションについて、徹底的にインプットを行います。
⑥エンジニア・データサイエンティスト・デジタルマーケター等、専門職種についてはテクノロジー領域専門のコンサルタントが担当します。
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