優秀な人材の見分け方とは？共通する特徴や見分けるポイント、質問例まで徹底解説！

企業の成長を支えるためには、「優秀な人材」の確保が欠かせません。しかしながら、厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）』に記載されているように、採用市場では依然として売り手優位が続いているため、その難易度は以前にも増して困難になってきています。

また、採用市場の競争が激化する中で、「どのような人材を選ぶべきか」「本当に優秀な人材を見極められているのか」といった課題に直面している企業は少なくありません。特に、候補者のスキルや性格、企業との適合性を短時間で判断することは容易ではなく、この点で頭を悩ませている採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、「優秀な人材」の定義や特徴を具体的に解説するとともに、採用プロセスで見分ける方法や採用後の定着・成長を促すためのアプローチについて詳しくご紹介します。ぜひ最後までご覧いただき、貴社の採用活動にお役立てください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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「優秀な人材」とは？

企業が目指す成長を実現するためには、どのような人材を採用し育てるべきかを明確にすることが重要です。「優秀な人材」とは何を意味するのか、この定義を正しく理解することで、より効果的な採用プロセスを構築できます。

そこでまずは、一般的な優秀な人材の基本的な定義と、自社にとっての理想的な人材像を明確化する方法について解説します。

優秀な人材の基本的な定義

優秀な人材とは、単に高いスキルや豊富な経験を持つだけでなく、企業の目標達成に向けて自らの力を最大限発揮できる人を指します。そこで重要になるのが「スキル」「性格」「行動特性」に関する以下のような項目です。あくまで一例に過ぎませんが、優秀な人材の多くに当てはまる特徴であると言えます。

後ほど、それぞれ詳しく解説します。

自社にとっての「優秀な人材」を明確化するには？

一般的な定義を理解した後は、自社のビジョンや目標に基づき、「自社にとっての優秀な人材」とはどのような人物なのかを具体的に考える必要があります。このプロセスには、まず会社の短期的・長期的な戦略を明確化することが欠かせません。

例えば、グローバル市場への展開を目指している企業であれば、語学力や異文化理解力を持つ人材が優秀とされるでしょう。一方で、スタートアップ企業では、変化に柔軟に対応できる適応力や、自発的に課題を発見し解決する力を重視する場合が多いです。

自社に適した人材を明確化するためには、以下のような手順を取り入れると効果的です。

自社のビジョンに合った「優秀な人材」の明確化は、採用活動をより効率的に進める土台となります。さらに、この定義を採用プロセスや評価基準に反映させることで、採用した人材の定着率やパフォーマンス向上にも繋がります。

優秀な人材に共通する特徴

「優秀な人材」を見つけるためには、まずその人材が持つ共通の特徴を把握することが重要です。これらの特徴は、スキル、性格、行動の3つの観点から整理できます。本セクションでは、それぞれの観点から具体的な要素を詳しく解説します。

【スキル面】高い自己管理能力

優秀な人材の第一の特徴は、自己管理能力が高いことです。自己管理能力とは、自分の行動や時間、感情をコントロールし、目標達成に向けて効率的に動ける力を指します。この能力を持つ人材は、タスクの優先順位を的確に判断し、締め切りを守るだけでなく、チーム全体に良い影響を与えます。

【スキル面】マネジメント力

次に、優秀な人材はマネジメント力に優れています。ここでのマネジメント力とは、単に部下を管理する能力だけではなく、チーム全体を動かし成果を最大化させる力を意味します。この力が備わった人材は、リーダーシップを発揮しながら、他者のモチベーションを高めることができます。

特に部下の育成においては、個々の能力を見極め、それぞれに適した指導を行うことができるため、組織の成長に大きく貢献します。

【スキル面】段取りの良さ

知識の豊富さと段取りの良さも、優秀な人材に共通する特徴です。これらは、業務を進める上での土台となり、プロジェクトの成功を左右する要因となります。具体的には、業務フローを整理し無駄のない計画を立てる能力が挙げられます。段取りの良さは、仕事のスピードだけでなく、チーム内の混乱を防ぎ、円滑な業務進行を実現します。

【スキル面】臨機応変な対応力

ビジネスの世界では、予測不能な事態が頻繁に起こります。その際に、臨機応変に対応できる能力は、優秀な人材の重要な特徴です。この能力を持つ人材は、計画の変更にも迅速に適応し、状況を冷静に判断して次の行動を決めることができます。

【性格面】謙虚・誠実さ

性格面では、謙虚さと誠実さが挙げられます。優秀な人材は自分の能力に過信せず、他者の意見を尊重します。また、困難な状況でも誠実な態度で取り組むため、チームからの信頼を得ることができます。

【性格面】前向きさ・ストレス耐性

前向きな姿勢と高いストレス耐性も重要な特徴です。特にプレッシャーがかかる状況でも冷静に対応し、むしろ逆境をチャンスと捉える前向きな考え方を持つ人材は、企業にとって非常に貴重でがある

自己を客観的に見る能力も優秀な人材に欠かせない資質です。この能力を持つ人は、自分の強みや弱みを正確に把握し、改善すべき点に意識的に取り組むことができます。

【行動面】明確な目標設定

行動面では、明確な目標を設定し、それを実現するための計画を立てる能力が特徴的です。この目標設定力は、自己管理能力と相まって、業務の成果を最大化させる要素となります。

【行動面】成長意欲

成長意欲が高い人材は、学び続ける姿勢を持ち自らのスキルアップに熱心です。この意欲があることで、企業の成長に寄与し続けることが可能となります。

【行動面】コミュニケーション力

優秀な人材はコミュニケーション力が高く、チームメンバーや取引先との信頼関係を築くことが得意です。単なる情報共有にとどまらず、相手の意図を正確に汲み取る能力が含まれます。

【行動面】社会の変化への対応力がある

最後に、社会の変化に柔軟に対応できる力も優秀な人材の大きな特徴です。特にDX（デジタルトランスフォーメーション）やグローバル化が進む現代では、この適応力が欠かせません。

優秀な人材を見分ける手法

優秀な人材を採用するためには、限られた面接時間の中で候補者のスキルや価値観、人間性を見極めることが求められます。そのためには、具体的かつ的を絞った質問や、選考方法の工夫が必要です。本セクションでは、見分けるための質問や方法を4つの観点で解説します。

過去の経験や実績に関する質問

候補者の実績や経験を具体的に尋ねることで、仕事に対する姿勢や能力を把握することができます。「これまでのキャリアで最も印象的な成功体験は何ですか？」や「困難な課題をどのように解決しましたか？」といった質問は、候補者のスキルと行動力を深く知る手助けとなります。

回答からは、課題に対する取り組み方や成果を得るまでのプロセスが明らかになるため、候補者の問題解決能力を評価しやすくなります。

キャリアプラン・将来の目標に関する質問

将来の目標を尋ねることで、候補者がどの程度成長意欲を持っているかまた企業と価値観が合致しているかを確認できます。

「5年後にどのようなキャリアを築きたいと考えていますか？」という質問は、候補者のビジョンや、企業への貢献意識を把握するために有効です。優秀な人材は、自分のキャリアについて具体的な計画を持ち、それに向けた努力を惜しまない姿勢を見せる傾向があります。

人間性を見抜く観察

人間性は、候補者が職場環境やチームに適応できるかどうかを判断する上で重要な要素です。面接中の言葉遣いや態度、他者への配慮が垣間見える瞬間に注意を払いましょう。

「過去に失敗した経験について教えてください。その経験をどのように乗り越えましたか？」といった質問は、謙虚さや誠実さ、自己改善への姿勢を評価する材料となります。これらの回答は、単なるスキルや実績だけでは測れない部分を明らかにします。

インターンシップの活用

短期間の面接では把握しきれない候補者の適性を見極めるためには、インターンシップ制度を活用することも有効です。実務を通じて、候補者の仕事に対する姿勢や、チーム内でのコミュニケーション能力を観察できます。

インターン期間中に得られるフィードバックは、採用判断を行う上で非常に貴重な情報源となります。また、候補者にとっても企業の文化や働き方を実際に体験できるため、双方にとって大きなメリットがあります。

優秀な人材を採用するための3つのコツ

優秀な人材を採用するためには、企業側が戦略的な採用活動を展開し、候補者にとって魅力的な環境を提示する必要があります。ただ求人広告を掲載するだけではなく、企業の強みを明確に伝え、候補者に「ここで働きたい」と思わせる工夫が求められます。ここでは、採用を成功に導く3つのコツを詳しく解説します。

企業ブランディングの強化

優秀な人材ほど、自分の価値観やスキルにマッチする企業を選ぶ傾向が強いため、企業側のブランディングが非常に重要です。具体的には、自社のミッションやビジョンを明確に伝え、企業文化や働き方を候補者に理解してもらうことがポイントです。

具体的には、社員インタビューやオフィスツアーをオンラインで公開することで、企業の透明性や魅力を伝えることができます。また、企業が社会的責任やサステナビリティに取り組んでいる姿勢を示すことも、候補者の共感を得る方法として効果的です。

適切な求人媒体の選定

ターゲットとなる人材に効果的にリーチするためには、利用する求人媒体を慎重に選定する必要があります。候補者層に応じた適切な媒体を活用することで、より効率的に優秀な人材を集めることができます。

他あとえば、若手エンジニアを採用する場合には、LinkedInやエンジニア専用の採用プラットフォームを活用すると良いでしょう。一方で、管理職や専門職を求める場合には、人材紹介サービスの利用が効果を発揮します。こうした媒体の選定は、採用活動の成功率を大きく左右する要因となります。

攻めの採用手法の積極的導入

リファラル採用は、既存社員や関係者からの紹介によって候補者を募集する方法で、企業文化に適応しやすい人材を見つける手段として注目されています。

また、スカウト型採用では、企業が積極的に候補者にアプローチすることで、特定のスキルを持つ人材に直接働きかけることが可能です。これらの「攻めの採用手法」は、競争が激しい業界や専門職の採用において特に効果的です。

採用プロセスで注意すべき3つのポイント

採用活動において、優秀な人材を見極めるだけでなく、採用プロセス全体を慎重に設計することが求められます。ここでの失敗は、候補者のモチベーション低下や不採用につながり、最終的に企業に大きな損失をもたらす可能性があります。このセクションでは、採用プロセスで注意すべき3つのポイントについて解説します。

選考結果を迅速に伝える

採用プロセスの中で最も重要な要素の一つが、選考結果をいかに迅速に伝えるかです。特に優秀な人材ほど複数の企業から同時にアプローチを受けているため、採用のタイミングを逃せば他社に流れてしまう可能性が高まります。

たとえば、面接から結果通知までの期間が1週間以上かかる場合、候補者はその間に他社のオファーを受け入れてしまうケースがあります。これを防ぐためには、選考スケジュールを事前に明確に設定し、できるだけ早い段階で結果を通知する体制を整える必要があります。

迅速な対応は、企業の意思決定力や候補者への誠意を示すものでもあり、候補者の信頼を獲得する要素にもなります。

経営層の関与を増やす

優秀な人材の中には、企業の方向性やビジョンに共感を持てるかどうかを重視する人が多くいます。そのため、採用プロセスに経営層が積極的に関与することは大きな意味を持ちます。候補者が経営層と直接対話できる場を設けることで、企業としての真剣さや透明性を伝えることができるのです。

最終面接を経営者自らが行うなどすることで、企業の未来像や現在の課題を共有し、候補者の疑問に真摯に答えることが求められます。このような直接的なやり取りを通じて、候補者の志望度が向上するだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

採用担当者のスキル向上

採用担当者のスキルも、採用プロセスの成否を左右する重要な要素です。特に、面接時に候補者を正確に評価する能力や、バイアスを排除した公正な判断力が必要とされます。

面接官が無意識の偏見を持つと、候補者の本質を見誤るリスクがあります。このようなリスクを軽減するためには、採用担当者向けの研修やトレーニングを実施し、客観的な評価基準に基づく採用プロセスを確立することが重要です。また、面接で適切な質問を行い、候補者のスキルや適性を深掘りする技術も求められます。

採用担当者がこれらのスキルを備えていれば、候補者とのコミュニケーションの質も向上し、選考の効率性が高まります。結果として、候補者に対してもプロフェッショナルな印象を与えることができ、採用活動全体の成功率が向上するでしょう。

採用後の定着・成長を促すための3つのポイント

優秀な人材を採用することは重要ですが、それ以上に大切なのが、採用した人材が組織内で長く活躍し続けられる環境を整えることです。採用後の初期対応や、キャリア形成に向けた支援が十分でなければ、離職率が高まるリスクがあります。本セクションでは、採用後に人材を定着させ、成長を促すための具体的な方法について解説します。

成長機会を与える重要性

優秀な人材ほど、常に自分を高めたいという成長意欲を持っています。そのため、企業は社員のスキルアップやキャリア形成を支援する仕組みを整える必要があります。具体的には、職種に応じた研修プログラムの提供や、資格取得をサポートする制度の導入が効果的です。

技術系の職種であれば、最新の技術やツールについて学べるセミナーやオンライン講座を提供することで、社員のスキルアップを支援できます。また、キャリアパスを明確に示し、社員自身が将来の目標を描きやすくすることも重要です。このような取り組みによって、社員の成長意欲を引き出し、結果的に組織全体の生産性向上につながります。

適切な評価とフィードバック

成長を促すためには、社員の成果を適切に評価し、そのフィードバックを定期的に行うことが欠かせません。評価が不透明であったり、公平性に欠けていたりすると、優秀な人材でもモチベーションを失ってしまう可能性があります。

企業は評価制度を整備し、透明性を確保することが求められます。たとえば、具体的な目標を設定し、その達成度に基づいて評価を行う仕組みを導入することで、社員は自分の進捗状況を明確に把握できます。また、定期的な1on1ミーティングを実施し、個別にフィードバックを行うことも効果的です。この際、改善点だけでなく、達成した成果や努力を具体的に認めることで、社員のやる気を引き出すことができます。

社内コミュニケーションの活性化

職場でのコミュニケーションは、社員が安心して働ける環境を作る上で欠かせません。優秀な人材ほど、自分の意見やアイデアを積極的に共有する傾向がありますが、それが受け入れられない環境ではモチベーションが低下してしまいます。

そのため、上下関係や部署間の壁を越えたオープンなコミュニケーションを推進することが重要です。具体例として、定期的な社内イベントやプロジェクトごとのクロスファンクショナルなチームの編成が挙げられます。また、社内SNSやチャットツールを活用して、日常的に情報や意見を共有しやすい環境を作ることも有効です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、優秀な人材の定義や特徴、見分け方、そして採用から定着までのプロセスについて、実践的なアプローチを交えながら詳しく解説しました。企業が成長を続けるためには、優秀な人材の採用と活用が欠かせません。そのためには、単なる採用活動にとどまらず、採用後の環境整備や支援まで一貫した戦略が求められます。

ぜひ本記事を参考に、貴社が優秀な人材を採用し、共に成長できる環境を築く一助となれば幸いです。

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