【3STEP】応募したくなる求人広告の書き方！ ポイントや文章例、注意すべき法律まで徹底解説！

求人広告は、企業の採用活動において欠かせない手段です。しかし、ターゲットに届かない広告内容により、十分な応募を得られない企業も少なくありません。さらに、求職者に響く情報の記載方法や、法律違反を避けるための表現に悩むケースも多いようです。

そのため、「どのように求人広告を書けば応募が集まるのか」「ターゲットに届く広告の書き方が分からない」といった疑問や、「法律に違反しちゃう求人ってどんなの？」といった不安をお持ちの方も多いのではないでしょうか？

そこで本記事では、求人広告の基本から効果的な書き方の手順、注意点や成功のコツまで徹底解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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求人広告の基本

求人広告は、企業が求職者に向けて情報を発信する重要な手段です。単なる募集要項ではなく、求職者にとって働く意義や魅力を伝える媒体としても機能します。本セクションでは、求人広告の基本的な概要とその種類について解説します。

求人広告とは何か

求人広告は、企業が採用したい人材に向けて必要な情報を提供する広告です。具体的には、仕事内容、勤務地、給与、勤務時間、福利厚生といった条件だけでなく、企業の理念や働きがいなども含めて伝えるものです。

近年では、採用活動の一環として、企業のブランドイメージを訴求する役割も重要視されています。求職者が初めて企業に触れる機会であることが多いため、正確かつ魅力的な情報の発信が求められます。

求人広告が採用活動において果たす役割

求人広告は採用活動の成功において重要な役割を担っています。求職者に対して自社の魅力を伝え、適切な人材を集めることがその目的です。まず、求職者が応募を検討する際に必要な情報を明確に提供することで、ミスマッチを防ぎます。また、広告内容やデザインは企業の第一印象を左右します。例えば、分かりやすく魅力的に作られた広告は、求職者に「この企業で働いてみたい」という印象を与えることができます。

求人広告は、単なる情報提供の手段ではなく、採用ターゲットを定めたマーケティング戦略の一環として活用されています。特に競争が激しい業界では、いかに広告を通じて他社との差別化を図るかが重要です。

求人広告の種類

求人広告は大きく分けて、紙媒体とWeb媒体の2種類があります。それぞれの特徴と利用シーンを理解することで、ターゲットに最適な方法を選択できます。

紙媒体の求人広告は、新聞やフリーペーパーなどに掲載されます。地域密着型の採用に適しており、主に地元の企業やシニア層をターゲットにした求人で利用されることが多いです。一方、デザインや情報量に制限があるため、詳細な条件を伝えるのが難しい場合があります。

Web媒体の求人広告は、求人情報サイトやSNS、自社採用ページなどで掲載されます。ターゲットを絞った配信が可能であり、特に若年層や中途採用市場での利用が一般的です。また、掲載スペースの制約が少なく、写真や動画を活用して企業の雰囲気や価値観を伝えやすいのも利点です。

【3STEP】効果的な求人広告の書き方手順

求人広告を作成する際には、単に情報を羅列するのではなく、求職者にとって魅力的で分かりやすい内容にし、適切な媒体に掲載ことが重要です。

【STEP1】ターゲットを明確にする

求人広告を成功させるためには、まず誰を採用したいのかを明確にする必要があります。ターゲットとなる人材像を定めることで、広告に含めるべき情報や伝え方が変わります。

例えば、若手のポテンシャル採用を目的とする場合と、経験豊富な即戦力を採用したい場合では、求職者が求める情報や重視するポイントが異なります。

以下のような要素を考慮しつつ、可能な限り明確な人物像を描きましょう。

ターゲットが定まることで、広告全体の内容が一貫し、求職者に届きやすくなります。

【STEP2】広告媒体を選択する

ターゲットが明確になったら、次にどの媒体を利用して求人広告を掲載するかを決定します。採用したい人材によって、適切な媒体は異なります。紙媒体は地域密着型の求人に向いており、特に地方の採用やシニア層の雇用で効果的です。一方、Web媒体は検索エンジンやSNSを活用したターゲティングが可能で、若い世代やITリテラシーの高い層にリーチするのに適しています。

以下のような評価軸を活用し、最適な広告媒体を選定しましょう。

【STEP3】自社の魅力を整理してアピールする

求職者に応募を促すには、自社の魅力を的確に伝えることが重要です。他社と比較しての強みや、そこで働くことの意義を明確にすることで、競合との差別化を図ります。

これらを整理し、求人広告の各セクションに反映させることで、より説得力のある広告になります。また、視覚的な魅力を加えるために、オフィスや社員の写真を掲載するのも効果的です。

応募を集める求人広告の書き方

求人広告は、単に情報を載せるだけでは十分ではありません。求職者に「この会社で働きたい」と思わせる内容にすることがポイントです。本セクションでは、応募を集めるための具体的な方法を紹介します。

タイトル・キャッチコピーの工夫

タイトルやキャッチコピーは、求職者が求人広告を見る際に最初に目にする部分です。ここで注意を引くことができなければ、他の広告に埋もれてしまう可能性が高くなります。例えば、「未経験歓迎！」「残業なし！」「充実の福利厚生」など、求職者が関心を持ちやすいキーワードを取り入れることが効果的です。また、過剰に派手な表現は避けつつ、企業の魅力を端的に伝える工夫も重要です。

たとえば、「やりがいある仕事」という曖昧な表現ではなく、「地域密着で人々を支える医療スタッフ募集」と具体性を持たせることで、求職者に働く意義を感じさせることができます。

職種名と仕事内容の具体的な記載

職種名は、求職者が求人を探す際の検索ワードとなるため具体的で分かりやすいものを心掛けましょう。「営業職」よりも「法人向けITソリューション営業」とした方が、応募対象者が自身に合った求人かどうかを判断しやすくなります。

仕事内容についても、ただ「営業活動」とするのではなく、「新規顧客へのアプローチ」「契約後のフォローアップ」など、具体的な業務内容を記載すると求職者に明確なイメージを与えることができます。これにより、実際の業務と広告内容のギャップを減らし、ミスマッチを防ぐことができます。

応募資格・求める人物像の書き方

応募資格の記載は、応募者を絞り込む重要な役割を果たします。「大卒以上」「経験3年以上」などの条件は明確にしつつ、求職者を惹きつけるような情報も加えると効果的です。たとえば、「未経験でも挑戦したい方歓迎」といった一文を加えることで、ポテンシャル採用を視野に入れる求職者に安心感を与えることができます。

また、求める人物像を記載する際には、「チームで協力できる人」「課題解決に意欲的な人」など、具体的な言葉で表現すると、応募者が自身の特性と照らし合わせやすくなります。

給与・待遇・福利厚生の表現

給与や待遇の情報は、求職者が特に注目する部分です。「月給25万円～」のような幅のある表記は一般的ですが、「経験やスキルに応じて決定」といった一文を加えることで、スキルを持った求職者にさらに興味を持ってもらうことができます。

福利厚生についても、ただ「社会保険完備」と記載するのではなく、「資格取得支援制度あり」「年に1回のリフレッシュ休暇」など具体的な内容を伝えることで、企業の魅力がより伝わります。

【3選】求人広告の書き方のコツ

求人広告を作成する際には、求職者にとって分かりやすく、魅力的な内容に仕上げることが重要です。このセクションでは、求人広告の効果を高めるための4つの具体的なコツについて説明します。

情報は具体的に記載する

求人広告に含まれる情報が曖昧だと求職者は応募をためらってしまいます。仕事内容や給与、勤務地といった情報は、具体的に記載することを心がけましょう。

例えば、「営業活動を担当」と記載するのではなく、「既存顧客へのフォローアップや新規顧客への提案営業を担当」など、実際に求職者がどのような業務に従事するかを明確に伝えることが重要です。具体性が増すほど、求職者は働く姿をイメージしやすくなります。

求職者視点を忘れない

求人広告は、企業の都合だけを押し付ける内容になりがちです。しかし、求職者の視点に立って、「この会社で働くメリットは何か」「働きたいと思える理由は何か」を丁寧に考え抜くことが必要です。

例えば、「成長できる環境」とだけ記載するのではなく、「入社後3か月間の研修プログラムと、定期的なキャリア面談を通じて成長を支援」と具体例を交えることで、求職者が得られる価値を伝えられます。こうした配慮が応募率の向上につながります。

視覚的に訴えかける構成にする

視覚的に魅力を伝える工夫も、効果的な求人広告には欠かせません。たとえば、箇条書きで重要なポイントを整理する、アイキャッチ画像を効果的に配置する、写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝えるなどです。

また、文字だけで構成された広告は読みにくくなりがちです。要点を整理して段落を短くし、余白を適度に取り入れることで、視覚的にも読みやすい構成を意識しましょう。デザイン面でもバランスが取れていれば、求職者に「見やすい」と感じてもらいやすくなります。

【法律違反？】求人広告を描く上で特に気をつけるべき法律

求人広告を作成する際には、法律を遵守することが不可欠です。誤った記載や曖昧な表現が法律に違反すると、企業の信用失墜や罰則の対象となる可能性があります。このセクションでは、求人広告で特に注意すべき以下の法律について解説します。

労働基準法

労働基準法は、労働者の最低限の権利を保障する法律です。求人広告において、労働時間や給与などの記載が実際の条件と異なる場合、この法律に違反する可能性があります。たとえば、実際には深夜勤務が含まれているにもかかわらず、その情報を記載しないことは違法です。

また、法定労働時間を超える勤務や残業が発生する場合には、具体的な条件や時間外労働に対する賃金の支払いについて明確に記載する必要があります。曖昧な表現や誤解を招く記載を避け、正確な情報を提供することが求められます。

職業安定法

職業安定法は、求人活動の適正化を目的とした法律です。この法律では、虚偽または誇大な広告の掲載を禁じています。たとえば、「年収1000万円以上可能」と記載していても、その条件が実際には極めて稀な場合、誤解を招く表現として問題になります。

また、求人広告における「採用予定人数」や「仕事内容」を実際と異なる内容で記載することも、この法律に違反する可能性があります。求職者に対して誠実な情報を提供することが基本です。

【参考文献】「労働者の募集ルールが変わります」厚生労働省

男女雇用機会均等法

この法律は、採用における男女差別を禁止するものです。求人広告において「男性限定」「女性歓迎」など、性別を理由に応募者を制限する表現は原則として許されません。

ただし、性別が業務遂行上の要件である場合には例外が認められることもありますが、その場合でも具体的な理由を記載する必要があります。不必要な性別表記は避け、すべての求職者に平等な機会を提供することが求められます。

雇用対策法

雇用対策法は、年齢に基づく差別を禁止する法律です。「30歳以下限定」など、特定の年齢層に限定した募集要項は、この法律に違反する可能性があります。 ただし、若年層を対象としたキャリア形成の支援を目的とする場合など、例外が認められる場合もあります。これに該当する場合には、適切な説明を求人広告に記載することが必要です。

最低賃金法

最低賃金法は、都道府県ごとに定められた最低賃金を下回る給与条件での雇用を禁止しています。求人広告に記載される給与が最低賃金を下回る場合はもちろん違法です。また、時給換算した際に最低賃金を満たしているかどうかを確認することも重要です。

特に固定給や日給を提示する場合には、労働時間に基づいた適正な金額であることを確かめる必要があります。

著作権法

求人広告に使用する画像や文章が他者の著作物である場合、無断で利用すると著作権法違反となる可能性があります。フリー素材やオリジナルのコンテンツを使用し、必ず著作権を尊重した広告作成を心がけましょう。

企業ロゴや他社が制作したデザインを使用する場合も、使用許可を得ることが必要です。特にWeb媒体では画像が広く拡散されるため、慎重な確認が求められます。

応募が集まらない求人広告によくある3つのミス

どれだけ丁寧に作成した求人広告でも、求職者に響かなければ応募は集まりません。ここでは、応募が集まらない原因となりやすい3つの典型的なミスと、それを防ぐための改善策を解説します。

ターゲットが曖昧である

求人広告の成功は、どのような人材を求めているのかを明確にすることから始まります。しかし、採用ターゲットが曖昧だと、広告の内容がぼやけ結果として求職者に響かないものになってしまいます。

例えば、「経験者優遇」とだけ記載すると、どの程度の経験が求められているのか分かりません。このような表現では、多くの求職者が自分が対象かどうか判断できず、応募をためらう可能性があります。

改善策として、具体的な条件を提示することが挙げられます。「3年以上の営業経験をお持ちの方」「IT業界でのプロジェクトマネジメント経験をお持ちの方」のように具体性を持たせることで、適した人材が集まりやすくなります。

魅力的な情報が不足している

求人広告に企業の魅力が十分に伝わっていないと、求職者にとってその会社で働く理由が見つかりません。「応募者は条件だけを見ているわけではない」という点を意識する必要があります。

例えば、単に「社会保険完備」「月給25万円～」と記載するだけでは、他の求人広告との差別化は図れません。
これを防ぐには、自社のユニークなポイントを強調することが重要です。具体例として、「完全リモート可」「社員の90％が未経験からスタート」「業界トップクラスのシェアを誇る製品を扱う」といった内容を挙げると、求職者の関心を引きやすくなります。

求職者の不安を解消できていない

求職者は、求人広告を見る際に多くの疑問や不安を抱えています。これらの疑問が解消されないままでは、応募に至らないことが少なくありません。

例えば、「職場の雰囲気がわからない」「実際の勤務条件が見えづらい」といった不安が挙げられます。これを解消するには、具体的な情報やビジュアル要素を取り入れることが有効です。職場の写真や社員の声を紹介することで、求職者が働くイメージを掴みやすくなります。また、仕事内容や勤務条件についても、詳細に記載することで、求職者に安心感を与えることができます。

広告求人の書き方で困ったら？

求人広告の作成は、ターゲット設定や魅力的な内容の記載など、多くのポイントに配慮する必要があります。そのため、「どのように表現すれば良いか分からない」「効果が出ない」といった悩みに直面することは少なくありません。こうした場合には、専門的なサポートを活用するのも一つの方法です。本セクションでは、そんなケースに役立つ「採用コンサルティング」と「採用代行」についてご紹介します。

採用コンサルティング

採用コンサルティングとは、企業の採用活動全体を専門家がサポートするサービスです。求人広告の作成にとどまらず、採用戦略の立案やターゲット分析、媒体選定まで幅広く支援してくれます。

特に初めての採用活動や、母集団形成が難しい場合には、採用コンサルタントの知識や経験が大きな助けとなります。専門家が過去の成功事例や市場のトレンドを基にしたアドバイスを提供するため、より効率的な広告作成が可能です。

採用代行

採用代行（Recruitment Process Outsourcing：RPO）は、企業の採用活動そのものを外部に委託するサービスです。求人広告の作成から応募者管理、選考スケジュールの調整まで、一連のプロセスを専門家が代行します。

採用代行は、特に採用業務に割けるリソースが不足している企業に適しています。専門的な知識を持つスタッフが対応するため、求人広告の効果を最大化しつつ企業の負担を軽減できます。また、広告作成時の表現方法や媒体選びなど、プロの視点からのアドバイスを得られるため、成果に繋がりやすいのが特徴です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、求人広告の基本から効果的な書き方、よくあるミスや注意点、さらには困ったときのサポート手段について幅広く解説しました。求人広告に記載すべき具体的な情報や避けるべき内容について具体的なイメージは掴めたでしょうか？

本記事を参考に、求職者に響く魅力的な求人広告を作成してみてください。適切な表現や工夫を加えることで、より多くの応募者から関心を引き、採用活動を成功に導く一助となるはずです。皆様の採用活動がより良い結果に繋がることを心より願っています。

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