求人を作成する際のNGワードとは？法律やポジティブワードも紹介！

求人広告において、使用する言葉一つで企業の印象は大きく変わります。
特に、近年は労働環境の透明性が重視される傾向にあり、求人情報に対する求職者の目も一層厳しくなっています。不適切な表現を用いることで、応募者が集まりにくくなるだけでなく、場合によっては法的な問題に発展するケースもあります。

そこで本記事では、求人広告で避けるべきNGワードについて詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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求人広告で避けるべきNGワードの種類

求人広告では、使用する言葉一つで企業の印象が大きく左右されます。
特に、不適切な表現が含まれていると、求職者に悪印象を与えるだけでなく、法律に抵触する可能性もあるため注意が必要です。
ここでは、求人広告におけるNGワードの種類について解説します。

求人広告で避けるべきNGワードには、大きく分けて

これら2種類が存在します。

法律違反の可能性が高いNGワードとは、特定の法律に抵触する恐れがある表現を指します。
こうした表現を使用すると、行政指導の対象となったり、求人掲載の取り下げを求められることがあるため、慎重な言葉選びが求められます。

一方で、法律違反かはグレーだが避けるべきワードも存在します。
これらは法的に明確に禁止されているわけではないものの、求職者に不信感を抱かせたり、企業の採用活動に悪影響を及ぼしたりする可能性がある表現です。
こうした表現は企業の採用ブランディングにも影響を及ぼすため、できるだけ具体的で誤解を招かない表現に置き換えることが重要です。

これら2つのNGワードは、のちのセクションでそれぞれ解説していきます。

求人作成の上で抑えるべき法律

求人広告を作成する際には、法的な規制を正しく理解し、それに則った表現を用いることが求められます。
求人広告を作成する際に特に注意すべき法律について解説します。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別による差別を禁止し、男女平等な雇用機会を確保することを目的とした法律です。
求人広告では、特定の性別を限定する表現は原則として禁止されています。
また、間接的に性別による制限を設けていると解釈される表現も注意が必要です。

労働基準法

労働基準法は、労働条件の最低基準を定める法律であり、労働時間や賃金に関する規制が含まれます。
求人広告では、実態と異なる労働条件を記載したり、長時間労働を前提とするような表現を使用したりすることが禁止されています。

最低賃金法

最低賃金法は、労働者が受け取る賃金の最低額を保証する法律です。
地域ごとに最低賃金が定められており、企業はこれを下回る賃金で雇用することはできません。
求人広告では、最低賃金を下回る可能性のある表現に注意し、適正な賃金を明示する必要があります。

職業安定法

職業安定法は、求職者に対して適切な情報を提供することを目的とした法律であり、虚偽の求人情報や誤解を招く表現を禁止しています。
求人広告では、誇大広告や実態と異なる内容の記載が問題となることがあります。
また、特定の属性に対する差別的な表現も、職業安定法の観点から制限される場合があります。

雇用対策法

雇用対策法は、年齢による雇用差別を防ぐことを目的とした法律です。
求人広告では、特定の年齢層を対象とする表現を使用することが原則として禁止されています。
企業が求める人物像を示す際には、年齢ではなく具体的なスキルや経験に焦点を当てることが求められます。

パワハラ防止法

パワハラ防止法は、職場でのハラスメントを防ぐことを目的とした法律であり、求人広告においても、その内容に注意が必要です。
職場環境をアピールする際に、過度に厳しい指導や精神的負担を強調する表現は、パワハラを助長するものと見なされる可能性があります。

法律違反の可能性が高いNGワード

法律違反の可能性が高いNGワードの種類を解説していきます。

男女差別や年齢に関わる表現

男女雇用機会均等法や雇用対策法では、性別や年齢を理由とした差別的な求人を禁止しています。
これは、すべての求職者が公平な条件で雇用の機会を得られるようにするための措置であり、企業はこの法律に従う必要があります。

例えば、求人広告で「女性限定」「男性活躍中」といった表現を使用すると、特定の性別を優遇していると受け取られる可能性があります。
一方で、企業側としては、特定の性別が活躍しやすい環境であることを伝えたい意図がある場合もあります。
しかし、その場合でも表現の仕方には十分な注意が必要です。「女性スタッフ多数在籍」や「男性の多い職場ですが、女性も活躍中」といった表現に変えることで、差別的な印象を与えずに職場の実情を伝えることができます。

また、年齢に関する表現も慎重に扱うべきです。「若手活躍中」「35歳以下歓迎」などの記載は、年齢制限を設けていると判断される可能性があります。企業としては、新卒や第二新卒を積極的に採用したい意図があるかもしれませんが、年齢にフォーカスするのではなく、「未経験者歓迎」や「キャリアの浅い方も成長できる環境」といった表現に言い換えることで、より適切な求人広告を作成することができます。

最低賃金を下回る可能性のある表現

最低賃金法は、労働者が受け取るべき最低限の給与を保証する法律であり、企業はこれを下回る賃金で労働者を雇用することはできません。
求人広告に「研修期間中は無給」「インターンは交通費のみ支給」などの記載があると、最低賃金法に違反する可能性があります。

企業側としては、「研修期間は教育の一環であるため、給与を支払わない」という考え方を持つ場合がありますが、実際には業務に従事している限り、適切な賃金を支払う義務があります。
特に、スタートアップ企業やベンチャー企業では、コストを抑える目的で無給のインターンや研修を導入するケースもありますが、法律違反のリスクがあるため慎重に運用しなければなりません。

また、歩合制やインセンティブ制を導入する企業も注意が必要です。「完全歩合制」「成果報酬のみ」といった表現は、最低賃金を保証していないと見なされる可能性があります。そのため、「基本給＋歩合制」といった形で最低賃金を確保することを明確にし、求職者が安心して応募できる環境を整えることが重要です。

労働時間・休日に関する誤解を生む表現

労働基準法は、労働時間や休日の最低基準を定め、労働者の健康と安全を守るための法律です。
しかし、一部の企業では、業務効率の向上や売上の拡大を優先するあまり、長時間労働を美化するような表現を用いるケースがあります。

例えば、「長時間勤務歓迎」「終電後も働ける方」「休みなしで稼げる」といった表現は、労働基準法に違反する恐れがあるだけでなく、求職者に対して過酷な労働環境を連想させるため、応募を避けられる要因にもなります。特に、若年層の求職者はワークライフバランスを重視する傾向があるため、このような表現は企業イメージを悪化させる可能性があります。

企業側としては、「しっかり働いてしっかり稼げる環境」「成果に応じた評価制度あり」など、適切な表現に言い換えることが望まれます。また、労働時間や休日の情報はできる限り明確に記載し、誤解を招かないようにすることが重要です。

ハラスメントを助長する表現

パワハラ防止法や男女雇用機会均等法では、職場でのハラスメントを防ぐことが求められています。しかし、求人広告の中には、意図せずにハラスメントを助長するような表現が含まれているケースがあります。

例えば、「体育会系のノリが好きな方」「厳しく指導します」といった記載は、求職者に対して過度な精神的負担を強いる職場環境を連想させる可能性があります。企業側としては、厳しくても成長できる環境であることを伝えたい意図があるかもしれませんが、そのような場合は、「挑戦できる環境」「成長を後押しする社風」といった表現に変更することで、よりポジティブな印象を与えることができます。

障害者・外国人労働者に対する不適切な表現

職業安定法では、特定の属性に基づく差別を禁止しています。
求人広告に「外国人不可」「障害者は応募不可」といった記載があると、明確に法律違反となる可能性があります。

企業側としては、特定のスキルや言語能力が求められる職種において、日本語のスキルを一定水準以上必要とする場合があります。しかし、その際は「日本語での業務対応が可能な方」など、スキルを基準とした表現を用いることで、法律違反のリスクを回避しつつ、求める人材を適切に募集することができます。

虚偽や誇大広告にあたる表現

職業安定法や労働基準法では、求人広告の内容は事実に基づいたものであることが求められています。

「未経験でも月収100万円確約」「絶対に昇給」といった表現は、実際の労働条件と異なる場合には法律違反となります。企業の魅力を伝えるために誇張した表現を使いたくなる場合もありますが、求職者が入社後にギャップを感じることのないよう、正確で信頼性のある情報を提供することが重要です。

法律違反かはグレーだが避けるべきワード

求人広告には、法律には明確に違反しないものの、求職者に悪印象を与えたり、企業の採用活動に悪影響を及ぼす可能性のある表現が存在します。
それらのワードの種類を解説していきます。

ブラック企業を連想させる表現

求職者は求人広告の文言から、職場環境や労働条件を推測します。そのため、企業側にその意図がなくても、ブラック企業を連想させる表現が含まれていると、応募を避けられる可能性が高くなります。

例えば、「やる気次第で高収入」「努力次第でどこまでも成長」といった表現は、一見するとポジティブに聞こえますが、「長時間労働を強いられるのではないか」「ノルマが厳しいのではないか」といった不安を求職者に与えることがあります。
また、「アットホームな職場」という表現も、企業側は職場の雰囲気の良さをアピールしたい意図で使うことが多いですが、求職者の中には「プライベートと仕事の境界が曖昧なのでは」「過度な同調圧力があるのでは」と感じる人もいます。

こうした表現を使用する際は、求職者に誤解を与えないよう、「成果に応じた評価制度あり」「風通しの良い社風で意見が言いやすい環境」など、具体的な補足を加えることが重要です。

極端な精神論や過度な熱意を求める表現

企業は、やる気のある人材を採用したいと考えるものですが、その意欲を重視するあまり、極端な精神論に基づいた表現を使用すると、求職者に不安を与えてしまう可能性があります。

例えば、「根性のある方歓迎」「とにかく努力できる人が活躍できる環境」といった表現は、仕事の成果よりも精神的なタフさを重視している印象を与えるため、労働環境が厳しいのではないかという懸念を持たれやすくなります。
また、「自己成長できる環境」といった表現も、適切に使えば魅力的に映りますが、「成長のためなら無理を強いられる環境なのでは」と不安を感じる求職者も少なくありません。

そのため、「経験を積んでキャリアアップできる環境」「チームで支え合いながら成長できる」など、具体的にどのように成長できるのかを説明することが重要です。

労働時間や待遇を曖昧にする表現

求職者が最も気にする点の一つが、労働時間や待遇です。
これらの情報が曖昧なままだと、入社後に「思っていた環境と違った」と感じて早期退職につながる可能性が高くなります。

例えば、「フレキシブルな働き方が可能」「頑張り次第で昇給あり」といった表現は、柔軟性や成長の機会をアピールする意図で使われることが多いですが、具体的な条件が明記されていないと、「残業が多いのではないか」「昇給の基準が不透明なのでは」といった不安を与えることになります。また、「プライベートも充実できる」といった表現も、どのような制度が整っているのかが不明確な場合、信憑性に欠けると判断されることがあります。

こうした表現を使用する際は、「月の平均残業時間は〇時間程度」「昇給の実績あり（過去3年間で平均〇％昇給）」など、具体的な数値や事例を盛り込むことで、求職者に安心感を与えることができます。

競争を過度に強調する表現

成果を重視する企業文化を伝えたい場合、競争を強調する表現が使われることがありますが、行き過ぎると求職者にプレッシャーを与え、敬遠される要因となります。

例えば、「実力主義の世界」「結果を出せば高収入」といった表現は、努力が報われる環境をアピールする意図で使われることが多いですが、求職者によっては「成果が出なければ評価されない厳しい環境なのでは」と感じる可能性があります。
また、「競争に勝ち抜いた人だけが残れる環境」といった表現は、協調性を重視する求職者には不安を与える要因となります。

企業の評価制度を伝える際は、「成果に応じた報酬体系」「努力が正当に評価される仕組みあり」といった表現にすることで、過度な競争を強調せずに企業の特徴を伝えることができます。

過剰なスキル・経験を求める表現

求職者に対する期待値を示すために、高いスキルや経験を要求することはありますが、それが過度になると応募者を不安にさせる可能性があります。

例えば、「即戦力として活躍できる方」「〇年以上の業界経験必須」といった表現は、求職者に対して「経験が不足していると応募できない」と思わせてしまうことがあります。
また、「幅広い業務を担当してもらいます」といった表現も、「業務範囲が不明確で負担が大きいのでは」といった印象を与える可能性があります。

このような場合は、「経験者優遇だが未経験でも学べる環境あり」「業務の習熟度に応じて段階的に仕事を任せる」といった表現に言い換えることで、より幅広い求職者に対して魅力的な求人広告を作成することができます。

業界特有の誤解を生む専門用語

求人広告では、業界特有の専門用語が多く使われることがありますが、一般的な求職者にとっては意味が伝わりにくい場合があります。特に、未経験者を対象とした求人では、専門用語が多すぎると応募のハードルを上げてしまう可能性があります。

例えば、「KPI達成意識が高い方」「PDCAを回せる人」といった表現は、業界経験者には理解しやすいものの、未経験者には具体的に何を求められているのかが分かりにくいことがあります。また、カタカナ用語が多用されると、求職者にとって親しみにくい印象を与える可能性もあります。

そのため、専門用語を使用する際は、具体的な仕事内容を併記し、「成果を可視化しながら業務改善を進める」「業務の流れを分析し、より良い方法を考える」といった形で説明を加えることが望ましいです。

求人広告での適切な表現

求人広告では、企業の魅力を伝えつつ、求職者が安心して応募できるような表現を用いることが重要です。NGワードを避けるだけでなく、正確でポジティブな表現を意識することで、企業にマッチする人材の応募を促し、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。ここでは、求人広告で適切な表現を用いるためのポイントを解説します。

ポジティブな言い換え

求人広告では、同じ内容でも表現の仕方によって、求職者に与える印象が大きく変わります。ネガティブに捉えられる可能性のある表現は、ポジティブな言葉に言い換えることで、より良い印象を与えることができます。

例えば、「厳しい環境ですが成長できます」という表現は、「挑戦できる環境でスキルアップが可能」と言い換えることで、ポジティブな印象を持たせることができます。また、「ノルマあり」ではなく「目標達成に向けた評価制度あり」とすることで、求職者に過度なプレッシャーを与えずに、やりがいのある職場であることを伝えられます。

このように、単に言葉を修正するだけでなく、求職者が安心できるような補足を加えることも効果的です。求職者に過度な負担を感じさせず、職場の魅力を伝えられる表現を心がけることが重要です。

具体的で明確な情報提供

求人広告において、抽象的な表現は求職者の不安を招く原因になります。労働条件や職場環境については、できる限り具体的な情報を提供することが重要です。

例えば、「昇給あり」という記載では、どのような基準で昇給するのかが分かりません。「年2回の評価制度を実施し、成果に応じて昇給のチャンスあり」と具体的に記載することで、求職者は自分のキャリアプランをイメージしやすくなります。また、「フレックスタイム制あり」という表現だけではなく、「コアタイムは10時〜15時で、1日8時間勤務」といった詳細を記載すると、働き方をより明確に伝えることができます。

求職者が安心して応募できるようにするためには、給与・勤務時間・昇給・福利厚生などについて、できるだけ正確な情報を記載することが重要です。

企業文化を適切に伝える

企業文化を正しく伝えることも、適切な人材の応募を促すために重要です。ただし、曖昧な表現ではなく、具体的なエピソードや制度を交えて説明することで、より伝わりやすくなります。

例えば、「アットホームな職場です」という表現は、求職者によっては「馴れ合いが強いのでは」と誤解されることがあります。そのため、「社内BBQあり」など、具体的な文化や社内制度を示すことで、より正確に企業の雰囲気を伝えられます。

また、「チームワークを大切にしています」といった抽象的な表現ではなく、「プロジェクトは必ずチームで進めるため、協力しながら働ける環境」など、具体的な業務の進め方を説明すると、求職者にとって分かりやすくなります。

企業の魅力を伝える際には、求職者が入社後の働き方を具体的にイメージできるよう、詳細な情報を提供することが大切です。

読み手目線での分かりやすい構成

求人広告は、求職者が短時間で内容を理解しやすいように、分かりやすい構成を意識することが重要です。情報が整理されていないと、求職者が混乱し、応募をためらう要因になりかねません。

仕事内容・勤務条件・求める人物像・福利厚生などを明確にセクション分けし、それぞれ簡潔に記載することで、読みやすい求人広告になります。また、過度に専門的な用語や業界用語を使わず、誰にでも分かる言葉で記載することも、求職者にとって親しみやすい求人広告を作成するために重要です。

さらに、視認性を高めるために、適度に箇条書きを活用したり、見出しを工夫したりすることで、求職者が求める情報にすぐにアクセスできるようになります。例えば、長文が続くと読みにくくなるため、「福利厚生」や「応募条件」などの項目を分かりやすくまとめることで、求職者にとってストレスの少ない求人広告を作ることができます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、求人広告におけるNGワードについて詳しく解説し、法律違反の可能性が高い表現と、違法ではないものの避けるべき表現の違いについて説明しました。
また、求人広告を作成する際に抑えるべき法律や、適切な表現を用いるポイントについてもご紹介しました。
求人広告は企業と求職者をつなぐ重要な情報源であり、表現一つで応募率や企業のイメージが大きく変わります。

本記事を参考に、法律を遵守しつつ、求職者にとって魅力的で分かりやすい求人広告を作成していただければと思います。

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