複線型人事制度とは？メリット・デメリット、事例や導入企業を詳しく解説します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。近年、管理職に向けて画一的に昇進していく人事制度に代わり、社員がキャリアを選択できる「複線型人事制度」を導入する企業が増えてきています。

今回は複線型人事制度について、メリット・デメリットや事例、設計方法、導入企業らについて詳しく解説していきます。

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複線型人事制度とは

複線型人事制度とは、同一企業内に複数のキャリアコースを設定する人事管理システムです。従来の画一的な人事制度と異なり、複数の選択肢を用意することによって多様な人材を管理することが可能となります。また、社員自身の意思でキャリアの方向性を選べるため、社員は主体的なキャリア形成を実現できます。キャリアコースは職群によって分けたり、総合職・一般職・専能職によって分けたりなど様です。

単線型人事制度と複線型人事制度の違い

単線型人事制度とは、ラインマネージャーへの昇格を前提とした画一的な人事管理システムです。ライン管理職ポスト以外に昇進・昇格の道筋がない単線型人事制度に対し、複線型人事制度では多様なキャリアパスが用意されている点に違いがあります。

複線型人事制度のコース事例

管理職・専門職・専任職に分ける

社員の適性に応じて人材をグループ分けした場合です。幅広い業務をこなす管理職コース、特定の業務領域に特化して業務執行を管理する専門職コース、実務的な知識を生かし現場での職務遂行を行う専任職コースの3種類に分けられます。

総合職・一般職・専能職に分ける

キャリアに対する個人の意思に応じて人材をグループ分けした場合です。職務や勤務地を問わず幹部層を目指す総合職コース、職務や勤務地が限定される一般職コース、専門性を志向する専能職コースに分けられます。

職群によって分ける

人材ではなく、職群によってグループ分けした場合です。企画・調査・マーケティング・法務等を行う専門職、研究員・技術職としての専門職、弁護士・会計士としての専門職など多様な分類が可能です。職群によってキャリアコースを設定する場合は、各職群の役割や企業内での位置づけを明確に設定することが重要です。

複線型人事制度のメリット

専門的な知識・技術を蓄積できる

専門職コースや専任職コースを設けることで、一部の業務に特化した社員が自身のスキル・技術を効率的に高めることができます。研究や技術開発が進む中で、組織内にも有益なノウハウが蓄積され企業としての成長に繋がります。

社員のモチベーションアップにつながる

キャリアに対する個人の意思や希望を反映できるため、社員のモチベーション向上が期待できます。また従来の日本組織で見られた、ラインマネージャーを頂点としたヒエラルキー制度がないため、多様なキャリアを志向し社員一人一人が自身の仕事への意識を高めることができます。

ライフスタイルに合わせてキャリア選択できる

仕事内容や勤務地といった社員の事情に応じてコースを選択できるため、個人のライフスタイルに合った働き方を実現できます。例えば総合職コースと一般職コースに分けることで、親の介護により転勤できない社員へも配慮が可能となります。こうした柔軟な対応は社員の定着率や満足度の向上にもつながるでしょう。

複線型人事制度のデメリット

導入コストがかかる

複線型人事制度を導入する際は、コースの設定から各コースの給与体系・評価システム、業務プロセス等の構築まで新たに行う必要があります。従来の制度を抜本的に変えることになるため、導入には多くの手間と時間がかかるでしょう。

人件費の負担が増える恐れ

複数のキャリアパスが設定されることで、コースごとに様々な業務が評価対象となります。そのため単一のキャリアコースと比べ報酬の頻度が増え、人件費が多くかかる恐れがあります。活躍に見合った報酬にできるよう、評価対象を明確に定めるなどして施策を講じる必要があります。

評価制度が複雑になる

複線型人事制度では、コースごとに求められる能力やスキルが異なるため評価制度が複雑になります。また評価対象が異なるため公平性を担保するのが難しく、場合によっては社員の不満を招く恐れがあります。配属の際に社員へ十分な説明を行うのに加え、事業環境の変化に伴って適宜制度を見直し改善していく必要があります。

複線型人事制度の設計方法

①新たなキャリアコースを設定

企業が必要とする職務や戦力化したい人材を洗い出し、その目的に沿ったコース設定を行います。コースの定義はその後の会社の方向性を左右するため、公平さを保てるよう社内の様々な意見を取り入れて協議しながら進める必要があります。

②評価制度と結びつける

設定したコースごとに役割や果たすべき職務、目標設定や能力要件を割り当てたのち、評価制度とリンクさせてその処遇を決定します。各コースで求められる能力や役割が異なるため、業績評価・能力評価・行動評価等を組み合わせた多面的な評価システムを構築しましょう。

③審査基準を設けて社員を配属する

各コースに審査基準を設け、業績達成度や職務基準、能力要件に応じて社員を配属させます。企業ニーズと個人の特性に合わせてコースを割り当てることで、社員を自分の持ち場に集中させて業績向上を図ることができます。

複線型人事制度の導入企業

東日本旅客鉄道株式会社（JR東日本）

JR東日本では、女性社員の積極的採用を目指して2012年に「グループ経営構想V」を策定しました。その一環として複線型人事制度も導入されており、従来の等級制度の廃止、管理職補佐としての「主務職」や人材育成のプロとしての「技術専任職」の新設などを行っています。

参照：「平成26年度ダイバーシティ経営企業100選ベストプラクティス集」経済産業省（2015年3月）

株式会社インターワークス

株式会社インターワークスでは、2019年2月に複線型人事制度の導入を発表しました。社員の志向性に応じて、General職、Expert職、Support職、Job職、Professional職の5つのコースを設定しています。各コースの具体的な内容は以下の通りです。

参照：「多様な志向性（働き方）にあわせた複線型人事制度導入のお知らせ」株式会社インターワークス（2019年2月）

昭和電線ホールディングス株式会社

昭和電線ホールディングス株式会社は2020年3月に、従来の資格等級制度を廃止して複線型人事制度を導入することを発表しました。コースは3つに分かれており、マネジメント（M職）、エキスパート（E職）、プロフェッショナル（P職）で構成されます。各コースの具体的な内容は以下の通りです。

参照：「新人事制度を 2020 年 4 月 1 日付で導入」昭和電線ホールディングス株式会社（2020年3月）

まとめ

複線型人事制度を導入しキャリアコースの選択肢を増やすことで、多様な人材の確保が可能となります。社員のモチベーションアップによる生産性向上も期待できるため、この機会に一度導入を検討してはいかがでしょうか

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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