超過勤務手当とは？支給条件から計算例、労働制度・賃金形態が特殊な場合まで徹底解説

超過勤務手当を正確に支給できているか分からない
自分の超過勤務手当に対する考え方は正しいだろうか？

超過勤務手当の考え方は非常に勘違いが起こりやすいです。知らず知らずのうちに違法になっている可能性も。
本記事では、超過勤務手当の支給条件から計算例、労働制度・賃金の支払い方が特殊な場合まで解説します。

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超過勤務手当とは

超過勤務手当（残業代）とは、以下のそれぞれの場合で支払う割増賃金のことです。

また超過勤務手当は、時間外手当や超勤手当とも呼ばれることもあります。

所定労働時間・法定労働時間とは

労働時間には、以下の2つの区分があります。

また、残業にも法定内残業と法定外残業という2つの区分があります。
法定労働時間を超過したかどうか、という点が法定内残業と法定外残業の違いです。
残業代との関係について、以下で具体的に説明します。

所定労働時間を超えた時間分（法定内残業：1時間）は、会社の規定によって賃金を支払います。しかし、法定労働時間を超えた時間分（法定外残業：4時間）は労働基準法で定められているため割増賃金を支払わなければなりません。

休憩は労働時間に含まない

労働基準法によって、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない、とされています。
つまり、労働時間と休憩時間は別物として捉えられているのです。しかし、休憩時間として捉えられない休憩も存在します。労働基準法によって、以下のように定められているからです。

休憩時間であっても、業務に対応しなければならない場合や上司の指示に即座に反応しなければいけない場合は休憩時間とみなされないこともあり、労働時間に含まれる場合もあります。

そもそも残業は違法行為

残業は労働基準法の違反にあたります。1日8時間、週40時間という労働時間が労働基準法によって定められているからです。では、なぜ残業をしてもよいのでしょうか。
それは、労使間で36協定と呼ばれるものを締結しているからです。

36協定（サブロク協定）とは

36協定（サブロク協定）とは、会社が従業員に法定労働時間を超えて残業させるために必要な協定です。労働基準法の第36条に基づく協定のため、このように呼ばれています。
この協定を労使間で締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければ残業をさせることはできません。届け出ないまま残業させた場合、労働基準法違反となり罰則が課されます。
36協定を届け出ないまま残業をさせた場合の罰則内容は、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金です。この罰則の対象は会社だけでなく、労務管理の責任者も対象になるので注意しましょう。

残業の限度時間は月45時間、年360時間

36協定によって従業員に残業させることが可能になりました。しかし、残業には限度時間があります。月45時間、年360時間です。2019年4月以前では罰則はありませんでしたが、働き方改革の影響により罰則が設けられています。臨時的で特別な理由がない限り、この限度時間を超えることはできません。特別な理由によって限度時間を超えたい場合、特別条項付き協定を労使間で結ぶ必要があります。

超過勤務手当の支給対象

超過勤務手当を支給するには、以下のいずれかの条件が必要です。

また、管理監督者は残業代の対象外となるので注意しましょう。

管理職と管理監督者の違い

では、管理監督者とはいったい誰のことを指すのでしょうか。管理職、とよばれる人とは定義が異なるため注意が必要です。

管理職：明確な定義はなく、課長や係長がこれにあたる場合が多い。
管理監督者：休日や時間外の概念が適応されないほど、重大な責任や権限がある人のこと。

上記が管理職と管理監督者の違いです。したがって、社内で管理職とされていても残業代が支払われる場合があります。

超過勤務手当の計算方法

超過勤務手当は以下のそれぞれの場合で支払う割増賃金です。

これらを支払う条件と割増率は以下の通りになります。

※引用：しっかりマスター労働基準法—割増賃金編—（東京労働局）

条件を想定して、実際に超過勤務手当を計算してみましょう。

まず、1時間あたりの賃金を割り出します。以下が計算式です。
（年間の所定休日を120日とする）

月給÷1か月あたりの平均所定労働時間
＝30万÷（（365日－120日）×8時間÷12か月）
＝30万÷164
＝1829.26…
≒1830円

補足：1か月あたりの平均所定労働時間
＝（365日－年間所定休日）×1日の所定労働時間÷12か月

本来の所定労働時間が8時間であり、これ以上働くと時間外労働扱いです。
次に割増率について考えます。
法定労働時間を超えたので、合計6.5時間に25％の割増率がかかります。
22時以降は深夜扱いになるので、22時～23時半の1.5時間にはさらに25％の割増率がかかります。

よって、この日の超過勤務手当は
（1830円×5時間×1.25）+（1830円×1.5時間×1.5）
＝11,437.5+4117.5
＝15,555円
となります。

超過勤務手当の計算で含む手当・含まない手当

超過勤務手当を計算する際、割増賃金の基礎となる賃金について考えなければなりません。この基礎となる賃金には手当を含む必要がありますが、含まなくてもよい手当も存在します。

上記の手当は、割増賃金の基礎となる賃金に含む必要がありません。労働基準法第37条によって規定されているからです。しかし、これらの手当以外は計算に含む必要があります。
また例外的に、上記の手当であっても割増賃金の基礎となる賃金に含まなければならない場合もあります。その手当を個人それぞれの事情に即して支給していなければ、基礎となる賃金に含まなければなりません。

労働制度・賃金の支払い方が特殊な場合の超過勤務手当

労働制度や賃金の支払い方は業種や役職によって人それぞれ。そんな場合は超過勤務手当をどのように考えればよいのでしょうか。

固定残業代制（みなし残業制）における超過勤務手当

固定残業代制（みなし残業制）では、以下の場合で超過勤務手当を支払わなければなりません。

月20時間をみなし残業時間とした場合、この時間を超えれば超過勤務手当を支給する必要があります。
また、雇用契約書などにみなし残業時間を明記する必要があることにも注意したいです。基本給と固定残業代の区別が明確でない場合、何時間ぶんのみなし残業時間が設定されているか分からないため不適切であるといえるでしょう。不適切であると認められた場合、残業代未払いとされる危険もあります。

裁量労働制における超過勤務手当

裁量労働制は固定残業代制（みなし残業制）の区分の1つとされています。裁量労働制では、以下の場合で超過勤務手当を支払わなければなりません。

みなし労働時間を10時間で設定した場合、法定労働時間の8時間よりも2時間多いため、その分は超過勤務手当を支給しなければなりません。また、深夜労働や休日労働があった場合も支給する必要があります。

変形労働時間制における超過勤務手当

変形労働時間制では、以下の場合で超過勤務手当を支給しなければなりません。

変形労働時間制は月単位もしくは年単位で週平均の労働時間が40時間であれば、自由に所定労働時間を設定できるもの。しかし、超過勤務手当を支給しなくてもよい訳ではないので注意しましょう。

フレックスタイム制における超過勤務手当

フレックスタイム制は変形労働時間制の区分の1つとされています。フレックスタイム制では、以下の場合で超過勤務手当を支払わなければなりません。

清算期間の長さによって超過勤務手当を支払う条件が異なるので注意しましょう。

清算期間とは

清算期間は、フレックスタイム制において従業員が労働すべき時間を定める期間のことを指します。
以前までは1か月でしたが、法改正により3か月以内であれば清算期間として設定することが可能となりました。

歩合制における超過勤務手当

歩合制では、以下の場合で超過勤務手当を支払わなければなりません。

・法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超過して労働した場合
・休日労働した場合
・深夜（22時～5時）に労働した場合

超過勤務手当（残業代）は、労働した時間に対して支払われる賃金です。成果に対して支払われる歩合給とは別物になります。歩合制であっても、超過勤務手当を支給する必要があるため注意しましょう。

年俸制における超過勤務手当

年俸制では、以下の場合で超過勤務手当を支払わなければなりません。

・法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超過して労働した場合
・休日労働した場合
・深夜（22時～5時）に労働した場合

年俸制だと超過勤務手当は支払わなくてもよいと思われがちですが、支給する必要はあるので注意しましょう。

業務委託における超過勤務手当

業務委託であれば超過勤務手当を支給する必要はありません。超過勤務手当（割増賃金）を支給する対象は「労働者」であるからです。会社と働き手が対等な関係である業務委託では、働き手は会社に使用される労働者とはみなされません。
ですが業務委託であっても、超過勤務手当を支給しなければならない場合があります。形だけ業務委託であり、実際には「労働者」と同じ扱いをしている場合です。この場合、会社と働き手が対等な関係とみなされない可能性があり、手当を支給するように働き手から要求されることもあります。

パート・アルバイトにおける超過勤務手当

パート・アルバイトでは、以下の場合で超過勤務手当を支払わなければなりません。

パート・アルバイトであっても、これらの条件にあてはまることがあります。またパート・アルバイトは超過勤務手当を支払わなくてもよいという訳ではないので注意しましょう。

超過勤務手当を支給しない職種

ここまで労働制度や賃金の支払い方が特殊な場合の超過勤務手当について述べてきました。
しかし、超過勤務手当を支給しない職種というものが存在するのです。
超過勤務手当を支給しない職種は、労働基準法第41条によって次のように規定されています。

上記を簡単にいうと、以下の通りになります。

これらの職種は労働内容を時間で管理することが難しいため、超過勤務手当を支給しない職種とされています。

まとめ

超過勤務手当は計算が複雑で分かりづらいものです。さらには労働制度や賃金の支払い方によって考え方が違う、というやっかいな性質をもっています。
そんな複雑な超過勤務手当について迷われた方は、ぜひ本記事を参考にしてみてください。

この記事を書いた人

関川 懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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