採用戦略とは？効果的な立て方とポイントを徹底解説！

採用戦略は、企業が優秀な人材を獲得するために欠かせない取り組みです。しかし、採用戦略を立てることは簡単ではありません。自社の強みや弱みを分析し、採用市場の動向を把握したうえで、適切な採用手法を選択する必要があります。

本記事では、採用戦略が重要になった背景やメリットについて解説するとともに、効果的な採用戦略の立て方と実行のポイントを紹介します。採用戦略に悩む企業の担当者の方々に、ぜひ参考にしていただければと思います。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用戦略とは？

採用戦略とは、企業が将来の成長を見据え、必要な人材を中長期的な視点で安定的に確保するための計画です。単なる人材の獲得にとどまらず、採用後の活躍・定着までを含めた包括的なアプローチが求められます。

少子高齢化による労働力の減少や求人倍率の上昇、デジタル化の進展などを背景に、採用競争は年々激化しています。その中で行き当たりばったりの施策では継続的な成果は得られず、戦略的な採用活動がより一層重要となっています。

採用戦略を正しく設計することで、経営方針と連動した人材確保が可能となり、組織全体の方針との整合性を保ちながら進めることが求められます。

採用戦略が重要になっている背景4つ

現在なぜ、採用戦略を立てる必要性が注目視されているのでしょうか。具体的に以下4つの理由が挙げられます。

それぞれ見ていきましょう。

労働人口の減少と人材不足の深刻化

日本では少子高齢化の進行により、労働人口の減少が深刻な課題となっています。総務省の「労働力調査」によると、生産年齢人口（15〜64歳）は1995年の約8,726万人をピークに減少を続け、2024年には約7,373万人となりました。この傾向は一時的なものではなく、構造的かつ不可逆的な変化であるため、今後も続くものと考えられます。

こうした中で、企業は求人を出しても十分な応募が得られない状況に直面しており、採用市場は売り手優位の状態となっています。特に専門職や技術職において人手不足が顕著であり、企業間での人材獲得競争が激化しており、主力となる若年〜中堅層の減少という根本的な問題を補完しきれていないのが現状です。

今後、企業は他社との差別化や魅力訴求を強化した、持続可能な採用戦略を構築する必要があります。

採用市場の競争激化

求人件数の増加に対して求職者数が追いつかないという構造的なミスマッチが発生するという背景から、企業の採用活動は厳しさを増しています。厚生労働省の発表によれば、2023年の平均有効求人倍率は1.29倍、2024年も1.25倍と高水準を維持しており、求職者1人あたりに1件以上の求人があるという状況が続いています。

このような状況下では、企業側が選ぶ立場ではなく、選ばれる側に立たされるケースが増えており、企業がいかに自社の魅力や独自性を打ち出すかが、採用の成否を分ける鍵となっています。

こうした中で、企業はその場しのぎの採用活動ではなく、中長期的な視点を持った採用戦略の立案・実行が不可欠となっています。求職者の目線に立った採用広報、エンゲージメントを高める選考体験の設計、入社後の定着を見据えた人材マネジメントの連動が求められます。

働き方・価値観の多様化と採用戦略の再定義

フレックスタイム制やリモートワーク、副業の容認など、柔軟な働き方を支援する制度を導入する企業が近年増加しています。国土交通省の調査では、雇用型テレワーカーの割合は全国で約25％に達しており、特に都市部を中心に新しい働き方が定着しつつあります。

一方で、Z世代をはじめとする若年層の仕事観にも変化が見られます。給与や安定性に加え、企業の価値観への共感や働きやすさといった要素が重視されるようになり、求職者の判断基準が多様化しています。従来の条件提示型の採用では、こうした変化に対応しきれなくなってきています。

このような背景を踏まえ、企業にはどのような姿勢で人材を迎えるかを明確に伝えることが求められています。単に採用するのではなく、価値観を共感してもらえるかどうかを意識した、共感重視の採用戦略への転換が必要です。

採用手法の変化と選択の難易度上昇

従来のハローワークや求人広告などの受け身の手法に代わり、ダイレクトスカウトやリファラル採用、SNSを活用した攻めの採用が主流になりつつあります。企業自らが候補者にアプローチするこのスタイルは、特に若手や専門職の獲得において有効性が高まっています。

こうした採用チャネルは年々多様化し、ハイクラス層、第二新卒、エンジニア特化型など、対象ごとに特化したサービスも増加しています。選択肢が広がる一方で、それぞれの特性を理解し、適切に運用する力が求められています。

自社の採用課題や求める人物像に合った戦略的なチャネル設計は不可欠です。採用活動は、チャネルの多様化に伴い、より高度なマーケティング視点が必要なフェーズに入っています。

採用戦略を立てることで得られるメリット3つ

ここでは、採用戦略を立てることで採用においてどのような効果を期待できるのかについて3点に分けて詳しく説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

コスト削減

採用活動には、求人媒体への掲載費や人材紹介手数料、面接・選考にかかる工数など、さまざまな費用が発生します。明確な方針がないまま手当たり次第に進めてしまうと、効果の薄い媒体や過剰な施策への投資が発生し、コストだけが膨らむ結果となりかねません。

採用戦略に基づくチャネル選定とリソース配分が重要となります。たとえば、自社にとって応募率や採用率の高い手法をデータから分析し、反応の良いチャネルに絞って投資することで、無駄を省きつつ効率的な採用が実現できます。また、リファラルやSNSを活用した採用は比較的費用がかからず、計画的に活用すれば高コスパな採用手段になります。

適切な人材を見極めて採用することは、入社後のミスマッチを減らし、早期離職による再採用コストの発生を防ぐことにもつながります。時間・お金ともに限られた経営資源を最大限に活かすには、感覚に頼らない、戦略的なアプローチが不可欠です。

採用ミスマッチ・早期離職の防止

採用後のミスマッチは、社員の早期離職やモチベーション低下を引き起こし、企業にとっても大きな損失となります。これを未然に防ぐには、採用活動を通じてどんな人物が自社に合うのかをあらかじめ明確にし、その人物像に基づいた一貫性のある採用設計を行うことが不可欠です。

たとえば、メッセージ設計やチャネル選定、面接での質問内容に至るまで、採用ペルソナを軸に構成することで、企業の価値観や業務内容が応募者に正確に伝わり、相互理解を深めることができます。入社後に想像と違ったと感じるギャップを減らし、適切な期待値のすり合わせが可能になります。

その結果、定着率の向上だけでなく、オンボーディングや研修にかかるコストの最適化にもつながります。採用戦略は、単に人を採る手段ではなく、長期的な戦力となる人材を見極め、組織の安定と成長を支えるための仕組みとして、今後重要性を増していくでしょう。

応募数増加

採用戦略を構築することで、どんな人材に、どのような方法でアプローチするかが明確になります。情報発信の的が絞られ、結果として関心度の高い求職者からの応募を促進できます。ターゲットを設定し、その層に効果的なチャネルや訴求軸を選ぶことで、無関係な層への露出を抑えながら、質と量の両面で応募の質が高まるのです。

社員による発信や紹介制度など、内部からの広報活動は応募促進に有効です。社員が自社の良さを語ることでリアリティのあるメッセージが伝わり、企業に対する信頼や親近感が高まります。これらを戦略的に組み合わせることで、応募が集まらないという課題を解消し、優秀な人材の母集団形成につなげることが可能になります。

採用戦略を立てる前に把握すべきこと4つ

実際に採用戦略を立てる前には入念な準備が必要です。ここでは、事前知識として考慮しなければならないポイントについて説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

自社の強みと弱みの分析

自社の強みと弱みを分析することは、採用戦略を立てる上で欠かせません。自社の強みを活かした採用活動を行うことで、応募者に自社の魅力を効果的にアピールできます。

一方、弱みを把握することで、採用活動における課題を明確にし、改善策を講じることができます。SWOT分析などのフレームワークを活用するのも一つの方法です。

採用市場の動向と競合他社の状況

採用市場の動向を把握することも重要です。応募者の属性や志向、競合他社の採用活動などを調査することで、自社の採用活動の方向性を決めることができます。競合他社の採用活動を分析することで、自社の強みを再認識し、差別化を図ることもできるでしょう。

採用したい人材像の明確化

採用したい人材像を明確にすることは、採用戦略を立てる上で非常に重要です。自社の事業目標や経営戦略に基づいて、必要な人材のスキルセットや経験、価値観などを具体的に定義することで、採用活動の的を絞ることができます。

採用予算と人的リソースの確認

採用戦略を立てる際には、採用予算と人的リソースを確認しておく必要があります。採用活動にはコストがかかるため、予算の範囲内で効果的な採用手法を選択する必要があります。

また、採用活動を担当する人材が不足していては、採用戦略を実行することが難しくなります。採用予算と人的リソースを確認し、必要に応じて調整することが大切です。

採用戦略の具体的な6つのフロー

採用戦略を立てる際は、どのような手順で立てるかを計画することが重要です。ここでは、経営計画から実行計画まで順を追って説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

経営計画と人材戦略の連動

効果的な採用活動を実現するためには、企業の中長期的な経営方針と人材戦略を一体で考える必要があります。既存事業の拡大、新規事業の立ち上げ、組織の再編など今後の事業展開に応じて、どの部門に、どのタイミングで、どのくらいの人材が必要なのかを計画することが求められます。

人材確保の手段は採用だけに限らず、既存社員の配置転換や社内育成、外部パートナーの活用なども含まれます。その中で採用が果たす役割を明確にし、何のために、どんな人を、いつまでに確保すべきかという視点で採用の目標を設定することが重要です。経営計画と整合性を取りながら、具体的な採用数や対象ポジションを定めていきます。

採用ターゲット（ペルソナ）の設計

採用活動の精度を高めるには、人数の計画とあわせて、どのような人物を採用すべきかを具体的に描くことが重要です。その際に有効なのが、理想とする人材像を詳細に描写するペルソナ設計です。学歴や経歴にとどまらず、仕事に対する姿勢、価値観、働き方のスタイル、将来のキャリア志向なども含めて明確化することで、採用時の判断基準がぶれにくくなり、ミスマッチの防止につながります。

採用可能性のある人材像とのバランスも考慮したうえで、実現可能なターゲット設定を行う必要があります。マーケティングの3C分析の考え方は有効であり、自社（Company）の特徴や課題、競合（Competitor）の採用状況、候補者（Candidate）の志向性を整理することで、どの層にアプローチすべきかが明確になります。

実在の社員の中に理想的な人物がいれば、ヒアリングを通じて、リアルな人物像をモデル化することも有効です。ターゲットが明確になることで、使うべき採用チャネルや発信すべきメッセージの方向性も定まり、戦略全体に一貫性が生まれます。採用成功の第一歩は、具体的で実行可能なペルソナ設計にあると言えるでしょう。

自社の魅力の明確化

採用において他社との差別化を図るためには、自社が提供できる独自の価値を明らかにし、候補者に適切に伝えることが重要です。この価値提案はEVP（Employee Value Proposition）と呼ばれ、企業が従業員に対してどのような魅力やメリットを提供できるかを明文化する取り組みです。

EVPは、単なる企業のイメージ戦略ではなく、実際に社内で働く人たちが感じている働きがいや待遇、成長機会など現場視点の要素をベースに構築されます。自社の従業員がどのような点にやりがいや満足を感じているのかを把握するとともに、外部の候補者がどんな印象や期待を抱いているのかを調査することが有効です。

自社の強みを客観的に見つけるには、3C分析（自社・競合・候補者）やSWOT分析（強み・弱み・機会・脅威）といった手法が役立ちます。特に、自社の特長を求職者の価値観と結びつけて表現することが重要です。魅力を発信する側の視点から受け手の視点へ転換することが、優秀な人材の惹きつけにつながります。

採用手法・チャネルと体制の整備

ターゲットとなる人材像やペルソナが明確になったら、次に取り組むべきはどのような手段でその人材にリーチするかという採用施策の選定です。自社に合った手法やチャネルを見極め、計画的に母集団形成を行うことが成果の鍵となります。

採用活動にはさまざまな手法があり、人材紹介サービスや求人メディアの活用をはじめ、直接アプローチを行うダイレクトリクルーティング、自社の社員ネットワークを活かすリファラル採用、SNSや採用オウンドメディアの発信などが代表的です。将来の採用に備えて候補者情報を蓄積するタレントプール型のアプローチも注目されています。

チャネルごとにそれぞれ得意とする人材層や活用シーンが異なります。1つの手法に依存するのではなく、複数の手法を柔軟に組み合わせることが大切です。社内での役割分担やリソースの確保も行い、スムーズに運用できる体制づくりを意識しましょう。

選考プロセスとフォローアップ

候補者の見極めを効果的に行うためには、絶対に必要な条件と望ましい条件をあらかじめ整理し、どの選考フェーズでどの要素を評価するかを計画的に設計することが重要です。限られた時間と情報の中で適切な判断を下すには、面接・書類選考・適性検査など各プロセスごとの役割と確認ポイントを明確にしておく必要があります。

選考ステップごとに評価項目を分担させることで、選考担当者同士で共通の評価基準を持ち、一貫性のある選考が実現できます。評価の抜けや重複を防ぐことができるため、候補者にとっても公平で納得感のあるプロセスとなります。

採用のゴールは内定ではなく定着と活躍です。新たな人材が職場にスムーズに馴染めるよう、入社後のオンボーディング計画や研修制度の整備が不可欠です。加えて、内定者向けの交流機会や、メンター制度などによる継続的なサポートを設けることで、早期離職のリスクを軽減し、組織としての受け入れ力を高めることができます。

採用KPIとアクション計画の設定

採用活動の成果を可視化し、適切な意思決定を行ううえで重要となるのが、KPI（重要業績評価指標）の設計です。どの施策が有効かを見極めるためにも、初期段階からKPIを設けておくことが欠かせません。代表的な指標としては、エントリー数、書類選考の通過率、面接の辞退率、内定受諾率、入社後の定着状況などがあり、採用の目的に応じて優先すべきKPIを選ぶ必要があります。

KPIの設定には、ゴールとなるKGI（重要目標達成指標）とのつながりを意識することが重要です。いつまでに何人採用するかといった全体目標に対して、どの数値がその達成に直結するかを見極め、KPIツリーなどの形式で関係性を可視化すると戦略の全体像が見えやすくなります。こうした設計により、課題が発生した際にも原因の特定や軌道修正がしやすくなります。

数値目標が定まったら、次は実行フェーズです。採用媒体の運用、スカウトメールの配信、面接日程の調整、進捗の可視化など、各工程において具体的なタスクと責任者を明確にすることで、実行段階での混乱を防げます。全体計画とKPIの両軸をもとにしたアクションプランを持つことで、組織にとって真に意味のある人材獲得を実現できるのです。

採用形態に応じた戦略の工夫

新卒採用と中途採用という採用形態の違いにより、戦略の立て方は変わってきます。ここでは、どのような採用戦略を取るべきかについて詳しく説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

新卒採用の採用戦略

新卒採用は、即戦力よりも将来性や成長の余地に注目する人材投資型の採用です。多くの学生にとって初めての社会人経験となるため、企業がどのように情報を伝えるかが、応募意欲や志望度を大きく左右します。

特に、年単位で動く就職活動においては、インターンシップや採用広報といった早期段階からの接点づくりが不可欠です。近年はオンライン説明会やデジタルコンテンツの活用も一般化しており、企業のカルチャーや社員の魅力をいかにリアルに伝えるかが競争力となっています。

学生が納得感を持って選考を進められるよう、説明会や面談での丁寧なコミュニケーションが求められます。SNSや採用イベントなど複数のタッチポイントを通じて、多角的に魅力を発信することが、優秀な学生とのマッチング精度を高める鍵となるでしょう。

中途採用の採用戦略

中途採用は、すでに実務経験を持つ人材を対象とした採用であり、短期間で成果を上げることが求められる即効性重視の採用活動です。求職者側も転職期間が限られていることが多いため、スピーディーかつ的確な情報提供が採用成功の鍵を握ります。

転職希望者は条件や待遇をシビアに比較する傾向があるため、仕事内容の具体性やキャリアパス、社内環境など、自社で働く価値を明確に打ち出す必要があります。転職顕在層だけでなく、将来的な転職を視野に入れる潜在層へのアプローチも視野に入れ、ダイレクトスカウトや人材紹介、社員紹介など、複数の手段を組み合わせたチャネル戦略が有効です。

選考プロセスにおけるスピード感と現場社員の巻き込みが内定承諾率を大きく左右します。求めるスキルや経験を具体的に定義したうえで、現場の協力を得てスムーズな意思決定ができる体制を整えることが、優秀な人材の確保につながります。

企業規模に応じた戦略の工夫

企業の規模間によっても工夫するべきポイントも変わってきます。ここでは、企業の様々な状況によった採用戦略を取れるようにポイントを説明します。

それぞれについて詳しく説明します。

中小企業の採用戦略

中小企業における採用活動では、まず応募が集まらないという根本的な課題に直面するケースが多く見られます。大手企業との知名度やリソースの差を前提としたうえで、いかに独自の魅力を打ち出すかが、母集団形成の鍵を握ります。

SNS発信やブログ、採用特化の自社サイトといったメディアの活用が有効です。社員のリアルな声や日常風景を紹介することで、求職者に親近感や信頼感を与えることができます。ストーリー性のあるコンテンツを通じて、この会社で働く意味を届けることで、大手とは異なる魅力づけが可能になります。

採用担当者や予算の制約がある中小企業こそ、限られた資源を効果的に活用する工夫が重要です。対象となる人材像を明確にし、無駄のないチャネル選定を行うことで、狙った層に効率よくアプローチできます。重要なのは、大手と同じ土俵で戦うのではなく、自社ならではの魅力と戦略で選ばれる会社になることです。

ベンチャー企業の採用戦略

成長段階にあるベンチャーでは、変化に柔軟に対応できるスピード感のある人材が求められます。一方で、制度や体制の未整備さが不安要素となりやすいため、企業の挑戦やビジョンをストーリーとして丁寧に伝えることが重要です。

少人数で裁量が大きい環境は成長意欲の高い人材にとって魅力となるため、その点を前面に押し出すと効果的です。信頼ベースの接点づくりとして、社員紹介やカジュアルな交流会も、候補者の不安を和らげる有効な手段です。

スタートアップ企業の採用戦略

立ち上げ間もないスタートアップでは、認知度や体制が整っていないことが一般的です。採用は単なる人事業務ではなく、事業成長の基盤として経営者が直接関わることが求められます。トップ自らの言葉で想いを語り、候補者に企業のリアルな熱量を伝える姿勢が信頼獲得につながります。

CEOのSNS投稿やイベントでの発信など、個人の存在を前面に出す広報活動は、スタートアップの魅力を伝える強力な手段です。役割が明確に決まっていない状況も、自分で事業や組織をつくる経験ができるといったポジティブな訴求に変えることで、共感を呼ぶことが可能です。

採用戦略の実行と改善のポイント4つ

実際に採用戦略を立てても、効果として現れるとは限りません。ここでは、実際に採用戦略を立て、社内に浸透させるためのポイントについてご紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

採用戦略の社内共有と理解浸透

採用戦略を円滑に推進するには、まず社内全体への周知と理解の定着が欠かせません。採用は人事部門だけで完結するものではなく、現場の社員やマネジメント層を巻き込んで取り組む必要があるからです。

採用戦略の背景や目的、具体的な方針を関係者に伝え、採用に対する共通認識を持つことが重要です。組織全体で協力体制を築くことで、戦略に基づいた一貫性のある採用活動が可能となり、より効果的な人材獲得へとつながります。

PDCAサイクルによる継続的な改善

採用戦略は一度立てて終わりではなく、実行後に振り返りを行い、継続的に改善していくことが重要です。施策ごとの成果をデータで検証し、目標に対する進捗や課題を明確にすることで、次のアクションにつなげることができます。

応募者からの意見や面接時の反応など、現場で得られるリアルなフィードバックも改善の貴重なヒントになります。こうした情報を取り入れながら、サイクルを繰り返すことで、採用の質と精度を高め、より優秀な人材の獲得へとつなげることが可能になります。

採用データの収集と分析

採用戦略をより精度の高いものにしていくためには、データの収集と分析が不可欠です。応募者数や採用人数、定着率といった数値だけでなく、応募者の背景や志向、入社後のパフォーマンスなどの質的な情報も合わせて把握することが重要です。

これらのデータをもとに採用活動全体を客観的に振り返ることで、ボトルネックや改善の余地を明確にできます。データに基づいた意思決定を行うことで、より効果的で持続可能な採用施策の設計が可能になります。

柔軟な戦略修正と適応力

採用市場は社会情勢やテクノロジーの進化により常に変動しており、それに伴い採用の在り方も日々変化しています。たとえば、新型コロナウイルスの影響を受けて、対面からオンライン面接への移行が一気に進んだように、外部環境の変化が採用手法に直接影響を与えるケースも少なくありません。

環境の変化に機敏に対応するためには、採用戦略も固定的なものではなく、柔軟に見直し・調整を行う姿勢が求められます。変化を前向きに捉え、常に最適な手法を模索し続けることで、競争力のある採用活動を維持することが可能になります。

まとめ

採用戦略は、企業の成長に欠かせない取り組みです。自社の強みや弱みを分析し、採用市場の動向を把握した上で、適切な採用手法を選択することが重要です。

採用戦略を実行した後は、PDCAサイクルを回して継続的に改善していく必要があります。優秀な人材の確保は簡単ではありませんが、効果的な採用戦略を立て、実行することで、その実現に近づくことができるでしょう。

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