新卒にリファラル採用は適している？メリットや運用ステップ、報酬設計についても徹底解説！

近年、企業の採用手法は多様化しており、その中でも「リファラル採用」が注目を集めています。新卒採用の現場では、求人広告や就職イベントだけでは十分に質の高い人材を確保できないという課題が顕在化しており、新たな方法としてリファラル採用を導入する企業が増えつつあります。一方で、リファラル採用には候補者が偏るリスクや運用の難しさといったハードルも存在します。

そのため、「新卒リファラル採用を始めてみたいけれど、具体的に何から手を付ければいいのか分からない」「リファラル採用のメリットやデメリットを詳しく知りたい」と疑問や不安をお持ちの方も多いのではないでしょうか？

そこで本記事では、新卒リファラル採用の基本概要から、メリット・デメリット、成功のための具体的なステップやポイントを詳しく解説します。リファラル採用の導入を検討されている方はもちろん、現在の採用活動に課題を感じている方も、ぜひ参考にしてみてください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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リファラル採用とは？新卒採用での注目度が高い理由

リファラル採用は、従業員が友人や知人を自社に推薦する採用手法です。本セクションでは、そんなリファラル採用の「基本概要」「新卒での導入実態」について解説します。

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、既存社員や内定者が、自分のネットワーク（友人・知人・元同僚など）から会社に適した人材を紹介する採用手法です。「referral」という言葉は「紹介」を意味しており、従業員が「推薦者」としての役割を果たします。この仕組みは、社員の信頼を通じて候補者との親和性を高めるだけでなく、採用の効率化にも寄与します。

日本国内では、これまでリファラル採用は中途採用での活用が主流でしたが、近年、新卒採用にも応用されるケースが増えています。特に、デジタル技術の普及により、社員がSNSを活用して候補者を探しやすくなった点がこの流れを後押ししています。

新卒採用市場の実態

厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）』に記載されているように、採用市場では依然として売り手優位が続いているため、その難易度は以前にも増して高まっています。多くの企業が限られた優秀な人材を求める中、競争は激化の一途をたどっています。

また、近年の採用市場では「ジョブ型採用」が増加していることも大きな特徴です。この採用手法では、企業が必要とする具体的なスキルや役割にマッチする人材を優先的に採用します。そのため、学生ながらも突出したスキルや特性を持つ候補者に対し、いかに効果的にアプローチできるかが鍵となります。この流れに適応できない企業は、競争に取り残されるリスクがあると言えるでしょう。

新卒におけるリファラル採用の実態

新卒採用におけるリファラル採用への注目度は年々高まっていると言われています。この背景には、従来型の採用手法が抱える課題があります。

たとえば、大規模な就職説明会や求人媒体への掲載では、多数のエントリーを集められるものの、採用ミスマッチのリスクが依然として存在します。

一方、新卒リファラル採用は、内定者や若手社員のネットワークを活用してターゲット層に直接リーチすることができるため、効率性が高いとされています。また、若手社員が大学時代の知人を紹介することで、同世代の候補者にとって魅力的な「リアルな会社情報」が共有されやすいという点も注目されています。

【4選】新卒リファラル採用の導入メリット

新卒リファラル採用は、従来の採用手法にはない数多くのメリットを持っています。本セクションでは、新卒リファラル採用の4つの主要なメリットについて詳しく解説します。

質の高い人材確保が可能

リファラル採用の最大のメリットは、質の高い人材を確保しやすい点です。社員や内定者が候補者を推薦する際、自社に合ったスキルや価値観を持つ人物を選ぶため、企業文化や業務内容にフィットする可能性が高くなります。

特に新卒の場合、候補者が大学のサークルや研究室などで培ったスキルや実績を基に紹介されるケースが多く、企業が求める要件に合致しやすい傾向があります。このような信頼性の高いネットワークを活用することで、従来の求人広告や合同説明会よりも効率的に優秀な人材を発掘できるのです。

採用コストを削減できる

新卒リファラル採用は、他の採用手法に比べて採用コストが大幅に抑えられることが特徴です。求人広告の掲載費や大規模な合同説明会にかかるような開催費用が不要になります。さらに、採用エージェントを活用した場合に発生する紹介料も節約できます。

また、紹介者である社員に支払うインセンティブは、全体的な採用コストと比較しても小規模であることが一般的です。結果として、採用活動全体の予算を抑えつつ、質の高い人材確保に繋がるのがこの手法の魅力です。

選考プロセスを簡略化できる

リファラル採用では、推薦者が候補者のバックグラウンドやスキルを事前に把握しているため、選考プロセスを効率化できます。一般的な新卒採用では、書類選考や適性検査などを経る段階が必要ですが、リファラル採用では推薦者から得た情報を活用し、初期選考を省略することも可能です。

また、候補者は推薦者を通じて会社の情報を事前に得ているため、面接時に企業理解が深まった状態で臨むことができます。この点は、選考フロー全体の迅速化に寄与します。

採用ミスマッチの低減

新卒採用における課題の一つが早期離職ですが、リファラル採用はこれを低減する有効な手段となります。推薦者が候補者の人柄や価値観を熟知しているため、企業文化やチームとの相性を考慮した推薦が可能です。その結果、採用後のミスマッチが少なくなり、定着率の向上に繋がります。

特に、新卒社員にとっては最初の職場環境がその後のキャリアに大きな影響を与えます。そのため、リファラル採用を通じてマッチ度の高い配属を実現することは、企業・社員双方にとって大きなメリットとなるのです。

【3選】新卒リファラル採用の導入デメリット

新卒リファラル採用には多くのメリットがある一方で、企業が注意すべきデメリットも存在します。本セクションでは、新卒リファラル採用における代表的な3つのデメリットと、それらにどう向き合うべきかを解説します。

紹介者と応募者の人間関係への配慮

リファラル採用では、推薦者と候補者の関係が近しいため慎重な対応が求められます。例えば、候補者が選考を通過できなかった場合、推薦者との関係性に悪影響を及ぼすリスクがあります。特に新卒採用の場合、内定者や若手社員が推薦者になることが多く、人間関係が未熟なケースも少なくありません。

企業としては、選考基準や評価プロセスを透明化し、候補者が不採用となった場合でも推薦者が納得できる形でフィードバックを行うことが重要です。また、推薦者に対して「推薦の結果は責任に直結しない」という姿勢を伝えることで、プレッシャーを軽減する取り組みも効果的です。

内定者や若手社員への認知と協力の必要性

リファラル採用を成功させるためには、推薦者となる社員や内定者がその意義を十分に理解し、積極的に取り組むことが必要です。しかし、新卒採用では、内定者や若手社員にまだ企業の方針や目標が十分に伝わっていないケースも多く、協力を得るハードルが高い場合があります。

この課題を克服するためには、社員や内定者に対してリファラル採用の目的やメリットを具体的に説明する研修やイベントを実施することが重要です。また、具体的な成功事例を共有することで、彼らが取り組むモチベーションを高めることができます。

候補者が偏るリスク

リファラル採用では、推薦者の人脈に依存するため、候補者の属性や背景が偏る可能性があります。特定の大学や地域に集中することや、多様性の欠如が課題となる場合もあります。このような偏りは、採用戦略全体の柔軟性を低下させる原因となります。

企業がこのリスクに対処するには、リファラル採用を他の採用手法と併用し、幅広い候補者プールを維持することが大切です。また、推薦者に対して「多様なバックグラウンドを持つ候補者を積極的に探してほしい」というメッセージを伝えることも有効です。

【6STEP】新卒リファラル採用の運用ステップ

新卒リファラル採用を効果的に導入するためには、段階的なプロセスを踏むことが重要です。
本セクションでは、新卒リファラル採用を成功させるための6つのステップをご紹介します。

STEP1：導入準備

最初のステップは、リファラル採用を実施する目的やゴールを明確にすることです。特に新卒採用の場合、どのようなスキルや人柄を持つ人材を求めているのかを具体的に定義する必要があります。同時に、採用成功の目標値（KPI）を設定しましょう。例えば、「リファラル採用経由で新卒採用全体の30％を目指す」などの数値目標が考えられます。

また、リファラル採用を運用するための予算やツール（例：推薦受付フォーム、専用プラットフォーム）を事前に準備し、スムーズな運用が可能な体制を整えることも大切です。

STEP2：社員・内定者への周知と教育

次に、リファラル採用の意義や方法を社員や内定者に理解してもらうステップです。社員や内定者が推薦者として積極的に協力するためには、採用の意義を共有することが不可欠です。

このステップでは、社内説明会や記事、研修動画などを活用して周知活動を行います。また、成功事例やインセンティブの内容を具体的に伝えることで、社員や内定者のモチベーションを引き出します。

STEP3：推薦実施

周知が行き渡った後は、実際に候補者の推薦受付を開始します。この際、社員や内定者がスムーズに推薦できるように、簡単なフォームや専用ツールを用意することが重要です。

また、候補者の基本情報や推薦理由を記入してもらう仕組みを導入することで、選考プロセスの効率化が図れます。受付期間や推薦のルールについても明確に伝えておきましょう。

STEP4：選考フローの実施

推薦された候補者に対して、通常の選考フローを適用します。選考プロセスでは、推薦者からのフィードバックを選考材料として活用することで、候補者の理解を深めることができます。

また、新卒採用特有のポイントとして、候補者には企業や業務内容をより詳細に説明する機会を設けることが効果的です。推薦者の信頼を前提にした候補者であっても、通常の選考基準を適用し、公平な採用活動を徹底しましょう。

STEP5：採用後のフォローアップ

採用後、新卒社員が早期に職場環境に馴染むためには、フォローアップが重要です。オンボーディングプログラムや研修を通じて、会社の文化や業務に対する理解を深めるサポートを行います。

また、推薦者とも定期的にコミュニケーションを取り、候補者の活躍状況を共有することで、リファラル採用への信頼を高めることができます。

STEP6：効果検証と改善

最後のステップは、採用活動全体の成果を検証し、次回以降の施策に活かすことです。例えば、以下の観点でデータを収集・分析します。

効果検証を行うことで、運用上の課題が浮き彫りになり、選考フローやインセンティブ制度の見直しに繋がります。継続的な改善を行うことで、新卒リファラル採用の成功率がさらに高まるでしょう。

新卒リファラル採用の報酬設計

リファラル採用を成功させるためには、推薦者への適切な報酬設計が欠かせません。本セクションでは、新卒リファラル採用における報酬の基本構造と設計時の注意点を解説します。

報酬（インセンティブ）の種類・相場

リファラル採用における報酬は、大きく分けて以下のような種類があります。

①金銭報酬

最も一般的な形式で、推薦者に対して一定額のボーナスを支給します。新卒採用では、1人あたり5,000円～100,000円が相場とされています。採用後の定着期間（例：3カ月、6カ月）を条件に追加報酬を支払うケースもあります。

②物品報酬

金銭以外の形で感謝を示す方法として、ギフト券や商品券、高級ホテルの宿泊券などを提供する場合もあります。この形式は金銭報酬よりも柔軟性が高く、社内文化に応じて選択できます。

③社内特典型報酬

社内での評価向上や特典付与といった形で、報酬を付与する手法もあります。たとえば、リファラル成功者を社内イベントで表彰したり、特別休暇を付与する方法が挙げられます。社員のモチベーション向上とエンゲージメント向上を同時に図ることが可能です。

報酬設定時の注意点

報酬設計を行う際には、以下のポイントに注意が必要です。

｜就業規則や賃金規程への明記

金銭報酬や物品報酬を提供する場合は、就業規則や賃金規程に明記し、透明性を確保することが重要です。これにより、社員が安心してリファラル活動に参加できる環境が整います。

｜報酬額のバランス

報酬額が高すぎる場合、推薦の質が低下するリスクがあります。一方で、低すぎると社員のモチベーションが上がりません。報酬額は、自社の採用予算と採用目標に基づいて慎重に設定しましょう。

｜公平性の確保

社内の公平性を保つために、全社員が同じ条件でリファラル採用に参加できるよう配慮する必要があります。特定の部署や社員のみが参加可能な仕組みでは、偏りが生じる恐れがあります。

｜長期的な効果を重視

一時的な成果を目的とせず、継続的な推薦を促進する仕組みを取り入れることが大切です。たとえば、長期にわたる成功事例を表彰する「年間ベストリファラル賞」などの制度を導入することが効果的です。

新卒リファラル採用を成功させるための5つのポイント

新卒リファラル採用を効果的に活用するためには、単に制度を導入するだけでなく、具体的な運用方法や工夫が求められます。ここでは、成功のために押さえておきたい5つのポイントを詳しく解説します。

告知の工夫

リファラル採用を実施する際は、社員や内定者が制度を理解し、主体的に取り組めるようにすることが重要です。社内説明会やイントラネットを活用した情報発信により、リファラル採用のメリットや実施目的を丁寧に伝える必要があります。また、成功事例を共有することで、推薦活動に対するモチベーションを引き出すことができます。

さらに、内定者に向けた専用のイベントやセッションを実施することも効果的です。内定者が実際に推薦を行った先輩社員の話を聞く機会を設けることで、リファラル採用への参加意欲を高めることができます。

採用要件の明確化と社内共有

社員や内定者が正確に候補者を推薦できるように、採用要件を具体的に明示することが欠かせません。「リーダーシップを発揮できる人材」や「チームワークを重視する人」など、求める人物像をわかりやすく伝える必要があります。また、候補者に期待するスキルや適性についても具体的な基準を提示し、全社員が共通認識を持てるよう努めることが大切です。

これらの情報は、社内の共有資料やイントラネットにまとめ、いつでも確認できる状態にしておくと便利です。採用目標が明確であるほど、社員や内定者は適切な人材をイメージしやすくなり、推薦の精度が向上します。

面接で情報のズレを確認

リファラル採用では、推薦者が提供する情報が候補者の実際の人物像と一致しない場合があります。そのため、面接の場では情報の確認を徹底することが求められます。具体的には、推薦者のコメントやエピソードを基に深掘りした質問を行い、候補者のスキルや価値観が自社にフィットするかを判断します。

また、候補者自身にも「自分がどのような理由で推薦されたのか」を聞き、自社への理解度を確認することも重要です。このように、面接で情報の齟齬を解消することで、ミスマッチのリスクを軽減できます。

採用後も交流機会を設ける

新卒リファラル採用を成功させるためには、採用後のフォローも欠かせません。入社後の定着率を向上させるために、同期や推薦者との交流を促進する仕組みを取り入れると良いでしょう。

推薦者が「自分が推薦した人材が活躍している」と実感する機会を提供することができます。結果的に、次回以降の推薦活動への参加意欲も高まります。

紹介のハードルを下げる仕組みを作る

リファラル採用の成功には、推薦者が気軽に推薦できる環境を作ることが不可欠です。例えば、推薦時に記入するフォームを簡潔に設計し、時間的な負担を軽減することが効果的です。また、社内ツールやSNSを活用して候補者を推薦できる仕組みを整備することで、推薦の手間をさらに軽減できます。

さらに、推薦に必要な資料やテンプレートをあらかじめ用意しておくことで、推薦者が迷うことなく情報を提供できる環境を作ることができます。このような取り組みにより、社員や内定者が心理的負担を感じずにリファラル活動に参加できるようになります。

新卒リファラル採用を導入すべき企業の特徴

新卒リファラル採用は、すべての企業に適しているわけではありません。自社の採用ニーズや組織の状況を見極めたうえで、導入するかどうかを検討する必要があります。本セクションでは、新卒リファラル採用が特に効果的とされる企業の特徴について解説します。

新卒の早期離職に悩んでいる企業

新卒社員の早期離職は、多くの企業にとって大きな課題です。その原因として、企業文化や仕事内容とのミスマッチが挙げられます。この点、リファラル採用は早期離職のリスクを軽減する手法として注目されています。

リファラル採用では、推薦者が候補者のスキルや性格を十分に理解したうえで推薦するため、企業文化や業務内容に合う人材を採用しやすくなります。また、推薦者が入社後もフォローを行うことで、新卒社員の職場適応がスムーズになり、定着率が向上します。このような特徴から、離職率の高さに悩む企業には、リファラル採用が大きな助けとなります。

人間関係が比較的ウェットな企業

リファラル採用は、社員同士の信頼関係やコミュニケーションが強みとなる採用手法です。そのため、社員同士のつながりが強く、人間関係が「ウェット」な企業文化を持つ企業に適しています。こうした環境では、社員が推薦者として積極的に協力しやすい傾向があります。

さらに、候補者にとっても、推薦者の存在が心強いサポートとなり、入社後の安心感につながります。これにより、採用後のエンゲージメントが高まり、長期的な活躍を期待することができます。

採用費用を抑えたい企業

採用活動には通常、多大な費用がかかります。特に求人広告や採用イベントは、大規模に実施するほどコストが増加します。一方、リファラル採用は、社員や内定者のネットワークを活用するため、広告費やエージェント利用料を削減することが可能です。

社員に支払うインセンティブの金額を採用コストの一部として計上すれば、全体の費用を大幅に抑えることができます。特に、中小企業やスタートアップのように採用予算が限られている企業にとって、リファラル採用はコストパフォーマンスの高い手法となります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、新卒リファラル採用について、その概要やメリット・デメリット、運用の具体的なステップや成功のポイントを解説しました。

リファラル採用は、社員や内定者のネットワークを活用することで、質の高い人材を効率的に採用できる手法として、多くの企業で注目されています。一方で、候補者が偏るリスクや推薦者への配慮の必要性など、いくつかの課題も存在します。

だからこそ、導入前には十分な準備と計画が欠かせません。本記事内で紹介した運用の6つのステップや報酬設計の注意点を参考に、自社に最適な形で導入を進めてみてください。

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