採用代行は違法？違法リスクの回避策や法律について解説！

人手不足が深刻化する中、企業の採用活動はより一層効率や精度が求められています。

その中で今注目されているのが、「採用代行（RPO）」です。
採用代行とは、採用活動に関する業務を外部の企業が代行するサービスのことを指します。
採用代行の導入を検討する担当者様の中には

「採用代行に違法性はないのか？」

と疑問に思う方も多いのではないでしょうか。
本記事では、採用代行の概要から、導入前に必要となる許可、委託募集申請の流れまで、詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用代行の業態自体は違法ではないが許可が必要

「採用代行は違法なのでは？」と感じる方もいるかもしれませんが、

結論から言うと、
採用代行は違法ではありません。

ですが採用代行は、法律に基づく厚生労働省や都道府県労働局の許可が必要な業務です。
厚生労働省が定める区分や、それに伴い必要となる許可について、

これらの項目で紹介します。

採用代行は「委託募集」であるため業態自体の違法性はない

厚生労働省職業安定局発行の募集・求人業務取扱要領では、労働者募集を

これらの3種類に区分しています。

文書募集

文書募集とは、新聞紙、雑誌その他の刊行物に掲載する広告又は文書の掲出若しくは頒布による労働者の募集をいい、自由に行うことができる。

直接募集

直接募集とは、労働者を雇用しようとする者が、文書募集以外の方法で、自ら又はその被用者をして行う労働者の募集をいい、自由に行うことができる。

委託業務

委託募集とは、労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして労働者の募集に従事させる形態で行われる労働者募集をいい、許可を受け、または、届出を行うことが必要である。

採用代行は、外部に採用業務を委託（アウトソーシング）する「委託募集（法第36条）」に該当します。そのため、採用代行サービスを利用する際は、厚生労働大臣か、就業地を管轄する都道府県労働局長から許可を取得する必要があります。

なお、委託業務の定義を次のように定めています。「被用者以外の者に報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは厚生労働大臣の許可を得ること、被用者以外の者に報酬を与えることなく労働者の募集に従事させようとするときは厚生労働大臣に届け出ることが必要である」。
つまり、外部の採用代行サービス提供会社に報酬を払って採用代行を委託する際は、厚生労働大臣の許可を取得すれば違法にはなりません。

「委託募集」は基本的に許可が必要

委託募集とは、労働者の募集を第三者（自社従業員以外）に委託することです。
職業安定法第36条第1項によると、

「委託募集の許可は『委託者（企業）』と『受託者（採用代行サービス提供会社）』の双方が、委託募集の許可基準を満たすことで厚生労働大臣あるいは都道府県労働局長から許可を取得できる。委託者と受託者のどちらか、もしくは両方が無許可である場合に違法行為となる」

となっています。
許可基準は、職業安定法を中心に明記されており、

とされています。
これらの許可基準は、雇用の安全性を確保するために定められています。

採用代行に委託する際、違法となるリスクは何か？

採用代行に委託した際に、違法となってしまうリスクについて解説します。

「労働基準法」違反

採用代行を利用する際、業務の一部を業者が代行する形で応募者と接する場合があります。この際、以下のような点で労働基準法に抵触しないよう注意が必要です：

企業側がこれらを放置することで違法と判断される可能性があるため、採用代行業者の管理体制をチェックする必要があります。

「個人情報保護法」違反

応募者の個人情報を取り扱う場合、採用代行業者が企業の委託を受けてこれを扱うことが一般的です。しかし、以下の点に留意が必要です：

これらを怠ると、委託した企業も含めて法的責任を問われる可能性があります。

採用代行委託における違法リスクの回避策

信頼できる採用代行業者を選定する

採用代行業者を選定する段階で適切な判断を行うことが、違法行為を未然に防ぐ重要なステップです。以下に詳しく解説します。

• 職業紹介事業許可の確認をとる
• 業界経験や専門性は十分か確認する
• 評判や口コミは問題ないか確認する

職業紹介事業許可の確認をとる

採用代行業者が職業紹介事業許可を持っているかどうかを確認することは最優先事項です。

• 許可の必要性：職業安定法では、職業紹介行為には厚生労働省の許可が必要です。許可がない場合、職業紹介を行うと違法となります。
• 確認方法：業者のウェブサイトや契約書に記載されている「許可番号」を確認し、厚生労働省のデータベースで照会する。

業界経験や専門性は十分か確認する

採用代行業者が、対象となる業種や職種に対して十分な経験とノウハウを持っているかを評価します。

• 具体的な質問：
  「過去に似た規模や業種での実績は？」
  「どのような採用手法を用いているか？」
• 成果の指標：
  応募者数や内定者数の実績。
  サービスの導入後における企業の定着率改善や採用期間短縮の実例。

評判や口コミは問題ないか確認する

• 第三者の評価：他の企業がその業者をどのように評価しているかを確認します。オンラインレビュー、業界フォーラム、口コミサイトが参考になります。
• トライアル契約：信頼性が完全に確認できる前に、短期間のトライアル契約を結び、小規模な業務を委託することで業者の能力を評価します。

法的専門家を活用する

採用代行業務が法令に違反しないよう、法的専門家のサポートを得ることがリスク回避に効果的です。

• 顧問弁護士の活用
• 社会保険労務士の助言
• 専門的な外部機関の利用

顧問弁護士の活用

顧問弁護士に、契約書や業務フローの内容を確認してもらいます。

• 契約書のチェック：職業安定法や労働基準法に抵触する条項がないか、法律的な視点から確認。
• 紛争対応：業務中に法的トラブルが発生した場合に迅速に対応できるよう、事前に相談窓口を確保しておく。

社会保険労務士の助言

労務管理の専門家である社会保険労務士から、労働条件提示や求人情報作成に関するアドバイスを受けます。

• 労働条件の適正化：労働基準法に基づいた正確な条件を設定する。
• 個人情報管理：応募者の個人情報を扱う際の適法な手続きや同意取得の方法を確認。

専門的な外部機関の利用

• 労働局や行政機関：無料相談窓口を利用して、法的疑問点や許認可に関する情報を収集。
• 業界団体のガイドライン：採用代行業界のルールや標準的な業務フローを確認する

社員教育を強化する

採用活動に関与する社内メンバーが、法律や採用代行の適切な活用方法を理解していることは重要です。

• 法令に関する研修
• 法令遵守の文化を醸成する

法令に関する研修

採用担当者や関連部署に対して、法令や業務フローについて定期的に研修を行います。

• 職業安定法や労働基準法：職業紹介行為と求人業務の境界線を理解する。
• 個人情報保護法：個人情報の収集、保管、活用のルールを共有する。

法令遵守の文化を醸成する

法令順守する文化を社内に醸成することも重要です。

• コンプライアンス意識の向上：全社的に法令を遵守する文化を育むことで、リスクを低減。
• 内部監査の実施：採用活動における法令遵守状況を定期的に点検する。

まとめ

本記事では、採用代行について、導入する際の手続きも含めてご紹介しました。
適切な手続きを踏み、採用代行を導入することで、採用活動の質を向上させることができます。
費用や条件などを理解した上で、採用代行の導入を検討してみてはいかがでしょうか？

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