採用戦略6つのフレームワーク｜立て方やポイントについても解説企業の採用・人事を支援するメディア digireka

近年深刻化する人手不足によって、昔のような簡単に人材が会社に入ってくるような状況は難しいものになりました。

以下のような状況で、

求める人材が採用できない
採用を成功させる方法がわからない
採用戦略ついて知りたい

など、さまざまな悩みを抱えている企業様も多いのではないでしょうか。

本記事では、採用戦略を立てる「メリット」「必要なフロー」「策定に当たる注意点」などを、事例とともに徹底的に解説します。

監修者情報

株式会社uloqo
関川懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用戦略とは？

採用戦略とは企業が求める人材を獲得するために立てる作戦のことです。企業を成長させていくためには、優秀な人材の確保が必要不可欠です。採用戦略は単なる個別の採用活動だけでなく、組織全体の長期的な成功を導くものです。

しかし、労働人口不足や売り手市場と言われる昨今の日本ではただ募集をしていては自社が求める人材は獲得できません。具体的には「どんな人材を何人、いつまでに欲しいのか」といった項目を決定していくことが必要不可欠です。

つまり、事業計画や中期経営計画をもとに、採用の軸を社内で決定することで、会社成長を狙うことができます。

採用戦略策定に役立つ6つのフレームワーク

採用戦略の策定はフレームワークを活用することがおすすめです。主なフレームワークは6つあります。

3C分析
4C分析
SWOT分析
ファネル分析
TMP設計
カスタマージャーニー

3C分析

3C分析は、「Company（自社）」「Customer（顧客）」「Competitor（競合）」の3つの視点で市場環境を把握し、自社の立ち位置を明確にするためのフレームワークです。採用戦略に応用することで、企業の採用ニーズに加え、応募者のニーズや競合他社の採用状況を分析し、採用の強みと弱みを理解することが可能です。

活用方法

Company（自社）: 自社の企業文化、働きやすさ、雇用条件の強みや改善ポイントを明らかにし、採用ターゲットに合致する魅力を引き出す。
Customer（顧客）: 顧客に該当する応募者のニーズやキャリア志向を分析し、ターゲット層に響く採用メッセージや価値を明確にする。
Competitor（競合）: 競合企業の採用手法、報酬水準、福利厚生を調査し、差別化ポイントを見つけ出す。

4C分析

4C分析は、採用活動を「Customer（顧客）」「Cost（コスト）」「Convenience（利便性）」「Communication（コミュニケーション）」の観点で捉えるフレームワークです。これにより、応募者の視点から採用プロセスを見直し、魅力的な採用体験を提供するための施策を設計できます。

活用方法

Customer: 応募者が何を求めているかを理解し、彼らに合ったポジションやキャリアパスを提供。
Cost: 採用活動にかかるコストを管理し、効果的な予算配分を図る。
Convenience: 応募者が選考プロセスをスムーズに進められるように、利便性を高める（例：オンライン面接やスマホ対応）。
Communication: 応募者とのコミュニケーションを重視し、適切な情報提供とフィードバックを徹底することで、応募者体験を向上させる。

SWOT分析

SWOT分析は、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つの要素で自社の現状を評価し、採用における戦略的課題とチャンスを明確にするフレームワークです。

活用方法

Strength: 会社の魅力的な点（例：福利厚生、キャリア支援）を強化し、外部に効果的にアピール。
Weakness: 採用における課題（例：認知度不足、業務内容が厳しい）を洗い出し、改善施策を検討。
Opportunity: 業界の好況や新しい採用手法の導入など、外部環境のプラス要素を活用。
Threat: 人材の流出や他社との競争などのリスクを把握し、対応策を用意する。

ファネル分析

ファネル分析は、採用プロセスの各段階で応募者がどれだけ減少するかを視覚化し、ボトルネックを特定する手法です。エントリーから内定、入社までのプロセスにおいて、応募者の減少率を把握し、改善点を明らかにするのに役立ちます。

活用方法

エントリー数、面接通過率、内定承諾率など、各段階の数値を計測。
高い離脱率の原因（例：選考難易度、面接対応の遅れ）を分析し、改善施策を講じる。
ファネルごとに施策を最適化し、スムーズなプロセスと高い応募者満足度を目指す。

TMP設計

TMP設計は、タレント・マネジメント・プロセス（Talent Management Process）を用いた採用戦略設計です。採用から育成、配置、定着までの一連の流れを戦略的に設計することで、長期的な人材確保とキャリア支援の基盤を構築します。

活用方法

採用後のキャリアパスや評価体制、報酬制度を設計し、求職者に長期的な成長機会を提示。
優秀な人材の定着率を高めるために、定期的なフォローアップやキャリア支援を計画。
育成計画を通じて、採用した人材の成長を支援し、次世代のリーダーを育成する。

カスタマージャーニー

カスタマージャーニーは、応募者が採用プロセスでどのような経験をするかを段階ごとに視覚化する手法です。応募から入社までの一連の流れを見直し、各タッチポイントでの応募者体験を向上させることで、応募率の向上を目指します。

活用方法

エントリー、面接、内定通知、入社手続きなど、各段階の応募者体験を確認し、負担や不満の原因を排除。
応募者が求める情報を的確に提供し、応募意欲を維持する。
応募者体験の改善を通じて、入社率の向上と優秀人材の確保を目指す。

戦略立案の業務プロセスごとの必要なフレームワーク

採用戦略立案の業務プロセスごとに必要なフレームワークを紹介していきます。業務プロセスごとに必要なフレームワークを認知しておくことでより実践的な活用イメージが湧くかと思います。

1. 要員計画/人員計画

適用フレームワークは「TMP設計」です。TMP設計は、人材マネジメントを体系的に考えるフレームワークであり、採用だけでなく、入社後の育成や配置を含めた長期的な視点を提供します。採用計画が曖昧であれば、実際の採用活動が行き当たりばったりになりやすいです。このフレームワークを活用することで以下のような効果が得られます。

人材需要予測に役立つ
採用人数を「業務量や組織目標」に基づいて具体化します。これにより、無駄な採用（オーバーヘッド）や人材不足を防ぎます。
例: 「事業拡大で必要なポジションはどれか？」を定量的に判断。
スキルセットの明確化
必要なスキルや経験値をリスト化し、採用の軸がぶれないようにします。これにより、適切な人材を適切なタイミングで採用することが可能になります。
例: 「次年度はAIエンジニアを優先採用」と明確にする。

2. ターゲット/ペルソナの設定

適用フレームワークは「3C分析」「4C分析」です。

3C分析

採用活動は競争環境の中で行われるため、自社だけでなく求職者や競合の状況を把握することが重要です。3C分析により、自社が採用市場でどのポジションにあるかを客観的に評価し、ターゲット像を明確化します。

競合比較でターゲットの明確化
競合がどのような条件やアプローチで求職者を惹きつけているのかを知ることで、自社の独自性を活かした訴求が可能になります。
例: 同業他社が「給与」を強調している場合、自社は「成長機会」を強調する差別化戦略を設計。
求職者ニーズの分析
求職者のニーズを細かく把握し、ターゲット層に適した求人内容をデザインできます。
例: 20代の技術職は「スキルアップの場」、管理職は「安定」を重視する傾向を考慮。

4C分析

求職者視点でターゲット設定を行うことで、応募のハードルを下げ、魅力を最大限に伝えることが可能になります。応募の心理的ハードルを下げます。例えば「応募に時間がかかる」という不便さがあれば、それを改善する施策を立てられます。

具体的には、ターゲット別の価値提供の実施に役立ちます。ペルソナに応じた価値（給与、福利厚生、成長機会など）を明確に訴求します。
例: 新卒には「キャリアの第一歩」、中途採用には「新しい挑戦」といったメッセージを用意。