エンジニア採用におけるスタートアップの課題とは？解決策やポイント、事例を解説

起業したばかりの小さなスタートアップ企業には、多くの課題が存在しますが、その中でもエンジニア採用に関しては多くの企業が頭を抱えています。

など、さまざまな悩みがあるかと思います。
今回はそんなスタートアップ企業がエンジニア採用を成功させるためのポイントを徹底的に解説します。ぜひ最後までご覧ください。

監修者情報

株式会社uloqo
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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エンジニア採用の現状

現在、エンジニア採用は徐々に深刻さを増しています。

理由としてはエンジニアの数そのものが少ないのに加え、市場規模の拡大により、エンジニアの需要が増加していることがあげられます。ここではそんなエンジニア採用の現状について深堀していきます。

エンジニアの人材不足

まずはエンジニアの採用市場についての理解を深めることが重要です。昨今のIT業界の急速な発展に伴い、エンジニアの需要は非常に高まる一方で、技術者が足りていないというのが現状です。

人材業界大手のパーソルキャリアが運営するDodaによるとエンジニアに該当する「技術系（IT・通信）の求人倍率は7.73倍であるということが発表されました。また2030年には79万人の人材不足が予測されているため、更に深刻化していく恐れがあります。

参照：「Doda転職ガイド「転職求人倍率レポート（2024年1月）」

政府も危機感を感じているIT人材不足

IT人材の不足は政府も課題としてとらえており、IT戦略として「世界最先端デジタル国家創造宣言・官民データ活用推進基本計画」が令和2年7月17日に打ち立てられました。

本法案は、改正時に新型コロナウイルス感染症拡大に伴うデジタル対応についての課題も指摘され、兼ねてより推進を促されていた各企業のDX化（デジタルフォーメーション）がより強く求められる結果となりました。

これまでIT業界内でも競争率が高かったエンジニア経験者採用ですが、今後さらにDX化を進める他業界が参入することでより奪い合いが激しくなっていくことが予測されます。

なぜ、エンジニア採用は難しいと言われるのか？

エンジニア採用の難しさには有効求人倍率の高さの他にも要因がいくつかあります。

例えば、現場とのミスマッチを防ぐためにも求人エンジニアのスキルの見極めをしなくてはいけませんが、その見極めが非常に難しく、簡単にエンジニアを採用することができません。

他には採用媒体や手法の乱立などによって１つ１つの採用手法に対する知識、理解度が不十分であると、競合の多いエンジニア業界では対抗できません。

これらの要因がエンジニアの採用をより難しくしていると考えられます。こういった要因が一つでも残っている限り、理想的なエンジニア採用は難しくなっていきます。

スタートアップが陥りやすいエンジニア採用6つの課題

スタートアップ企業にありがちなエンジニア採用課題は主に6つあります。ここではそんなスタートアップ企業が抱える課題とその原因について触れていきます。

大手との競合が難しい

エンジニアの有効求人倍率は７倍と他の業界よりも採用が難しいですが、どの業界にも大手企業が存在します。優秀な人材を採用したいと考えるのはどの企業も同じです。

特に、大きな需給ギャップが発生しているエンジニアを採用するには、大手企業との競合も避けられません。大手企業と競合した場合、スタートアップやベンチャー企業は、事業の実績や安定性、福利厚生といった条件面で不利になりがちです。

この大手企業に競争で勝つためには大手にはなく、スタートアップだからこそできるメリットや長所を伝えていく必要があります。

知名度がなく、興味を持たれない

スタートアップ企業はやはり大手企業に比べると、知名度が低いことがデメリットとなります。そのため、求人サイトなどで掲載されていてもなかなか会社のことを知ってもらうのは難しいでしょう。

スタートアップだけでも2000社ほどの企業があります。競争も激しいため、エンジニアに自分の会社について知ってもらうのは相当難易度の高いことになります。

そのため、数多くあるスタートアップ企業の中でも自社がどんな会社なのか他社と差別化を図り積極的にアピールしていく必要があります。

そもそもエンジニアの転職希望者の数が多くない

エンジニアの数が圧倒的に不足していることが課題として挙げられます。

2010年代の後半から2020年にかけて、大型のIT関連投資が続いたことに加え、昨今の情報セキュリティ等に対するニーズの増大により、エンジニア人材の需要は年々増加しています。

しかしその一方で、エンジニアの数は年々減少の傾向にあります。経済産業省の報告によるとエンジニア人口は2019年の100万人をピークにして減少していき、2030年には60万人にまで減少すると試算されています。

ただでさえ数が少ないエンジニアの転職顕在層は、採用力の高い企業に奪われる可能性が高いため、スタートアップは転職潜在層の掘り起こしを視野に入れた採用活動を展開する必要があるのです。

採用コストが限られる

スタートアップは成長期のフェーズにあるため限られたコストで採用活動を進めるケースが多く、大手企業に比べると採用広告の出稿量や採用イベントへの出展などの数が少なくなる傾向があります。

その結果、求職者に対する露出が限定的になりがちで、十分なエントリーが集まらず採用活動に苦戦するケースも多くあります。

専門分野における技術的魅力の不足

スタートアップは、しばしば特定の技術的領域に深い専門性を持ったエンジニアを採用したいと考えますが、その分野のエキスパートから見て十分に魅力的なプロジェクトや技術的課題を提供できないことがあります。

エンジニアは成長機会やスキルアップを重視する傾向が強いため、興味深い技術的挑戦がないと、競争力を保つことが難しくなります。

採用プロセスの未整備

スタートアップは急成長の過程にあるため、適切な採用プロセスが整っていない場合があります。面接や選考基準が統一されていなかったり、採用担当者の経験が不足していたりすることで、候補者に混乱を与えることがあり、結果的に優れた人材を逃してしまうことがあります。

エンジニア採用に取り掛かる前に確認しておきたいこと

エンジニアの採用が難しいと言われている今、エンジニアの採用に取り掛かるにあたって、あらためて自社の状況を振り返り確認しておくことは重要です。

採用活動の軸は明確になっているか

エンジニアの採用に限らず、採用活動を行う上では社内で認識を擦り合わせておくことが非常に重要です。

ただただ「人を増やしたい」だけでは採用活動の軸が曖昧で、会社にとって有効な採用活動を行うことは難しいでしょう。会社の今後を考えて、どういったレイヤーが必要なのかなど、自社の状況を踏まえ、具体的な計画を立てて採用活動に移すようにしましょう。

主観評価になっていないか

スタートアップ企業では人数が限られている分、応募者の人柄を見て、より会社の雰囲気に合う人材を選ぶ場面もあるかと思います。その場合、主観での評価になっていないか、今一度見直してみる必要性があります。

会社の風土に合う合わないはもちろん大切なポイントではありますが、客観的に見ても公平な判断ができるよう、社内で評価基準は統一しておきましょう。

自社のアピールができているか

スタートアップ企業は、まず応募者に興味を持ってもらうことが採用活動における一歩となります。

会社独自の制度や働き方など、大手の企業と比較したときにも差別化できるポイントは積極的にアピールすることをおすすめします。人数が限られている今だからこそできる業務なども含め、スタートアップならではの魅力を伝えることができれば、応募者に興味を持ってもらうきっかけを作ることができるでしょう。

また、スタートアップへの転職を考えているエンジニアは、ストックオプションなどの制度を重視している方も多くいます。このような、大手にはない独自のメリットをアピールすることができるのも、スタートアップの強みです。自社の強みやメリットは、言語化して積極的にアピールしていきましょう。

エンジニアがスタートアップを選ぶポイント

エンジニアの中には、スタートアップでの就業を希望する方も多くいらっしゃいます。彼らにとってスタートアップの魅力はどこなのか、どう言った視点でスタートアップを選ぶのかについて把握することは、採用戦略を策定する上で肝心です。

技術選定が自由であることの魅力

スタートアップは大企業に比べて、最新技術の導入に積極的です。エンジニアは、自分の知識や経験を活かして、最適なツールやフレームワークを選定できるため、仕事の効率を高め、プロジェクトの成功に大きく寄与できます。

また、技術選定の自由は、エンジニアにとってクリエイティブな自由を意味します。自分のアイデアや知識を最大限に活かし新しいアプローチを試すことができるため、モチベーションが高まります。

こうのように、自由な技術選定が行える点は、スタートアップの大きな魅力の一つであると言えるでしょう。

フレキシブルな働き方と評価制度の魅力

スタートアップでは、フレキシブルな働き方が一般的です。大企業に比べ、リモートワークやフレックスタイム制を導入している企業が多く、エンジニアは自分のペースで仕事を進めることができます。これにより、ワークライフバランスが向上し、生産性も高まります。

また、多くのスタートアップは、成果主義の評価制度を採用しています。エンジニアの貢献度や成果が評価され、適切な報酬やキャリアの成長機会が提供されます。これにより、エンジニアは自分の成果に対する評価を実感し、モチベーションを維持することができます。

古い形にとらわれず、柔軟な働き方をしながら成果に基づき評価してもらえる点は、スキルを重視するエンジニアからすれば、非常に魅力的です。

0から始めることの技術的なメリット

新しいプロジェクトを0から始める場合、技術的な負債や古いシステムの制約がありません。これにより、最適なアーキテクチャやデザインパターンを採用でき、スケーラビリティやメンテナンス性を高めることができます。

加えて、0からの開発は、新しい技術やツールを学ぶ絶好の機会です。エンジニアは、最新の技術トレンドを追い、自分のスキルセットを拡張することができます。また、新しいチャレンジに取り組むことで、問題解決能力や創造性も身につけることができるため成長環境としての魅力からスタートアップを選ぶエンジニアの方も多くいらっしゃいます。

スタートアップがエンジニア採用で成功するプロセス5つ

スタートアップの採用は、一般的な企業の採用とはまったく違います。ここでは、スタートアップ採用で成功するために必要なことを5つに絞って紹介します。

採用が必要となる課題を洗い出す

採用をスタートする前に、採用が必要となる理由、現状の課題を明確にしてください。スキルや実績があり即戦力となる人が足りていないのか、これから会社とともに成長していく人材を求めているのかによって採用の方向性はまったく違います。

自社でどのような人材が足りていないかを見極めるとともに、求める人物像を採用担当者同士が共有してください。人物像が明確になっていると選考もスムーズに進みやすくなります。

社内の現状を可視化する

採用活動は企業全体に関わる仕事です。社内の現状がどのような状態にあるか、事業計画と社内リソースの配分状況を可視化してください。その上で、必要な人材、人数を検討します。

スタートアップは成長フェーズによって採用の戦略が変わります。自社がどのフェーズにあるのか、将来的にどれだけ採用してどの規模を目指すかまで可視化するようにしましょう。

求める人物像や採用基準を決定する

採用活動に当たって、あらかじめ採用基準を定めておきます。採用基準は採用目的との整合性に注意してください。

採用基準に具体的なスキルがある場合には、必要資格や必要経験年数を定めます。コミュニケーション能力の高さや、意欲といった人物像も決めておくべき要素です。これらを基準として以降の選考を進められるように、採用担当者同士で認識に齟齬が生まれないように基準を決定してください。

例えば、社内でプログラムの開発を行う時、ほとんどの場合プロジェクトチームが結成され、それぞれ担当分けをして業務が行われます。 個々の能力も重要ですが、どの役割でも遂行する能力も必要となるため、チームで作業を行うことへの理解や意識を持つ人材のほうが良いでしょう。

自社のエンジニアと協力して業務を遂行できる人材の人物像は何なのか、エンジニアチームと積極的に関わり、チームワークの取り方から求める人物像を考えておくことが大切です。

技術スキルが高くチームを牽引できる人物や、成長性がありチームと連携を組んで業務ができる人物など求める技術やレベル、人間性などを妥協したくない要素を考えてみましょう。 人物像が明確になれば、要件にマッチした人材を見極めやすくなります。

ミッション・ビジョンへの共感を大切にする

スタートアップ企業に入るエンジニアにとってはカルチャーフィットが大事です。

スタートアップ企業の多くは人数が少ない分、少人数体制で開発を行うケースも多く、楽な環境とは言えないでしょう。しかし、事業を通して環境は変化していき、良くなることも悪くなることもあります。

もし何かしらの問題やトラブルが発生したとしても、ビジョンやミッションに共感できている場合は、「企業成長の原動力になりたい」と貢献しようという意思で続いていきますが、共感しない場合は不満を抱き、創業メンバーにも反発しかねません。最悪の場合、退職に繋がることもあるでしょう。

エンジニアはニーズが高い職種なので、「カルチャーフィットしない」と感じてしまうと早期離職されてしまうリスクがあります。採用段階でミッション・ビジョンへ共感する人を見つけることで、会社に馴染みやすく、定着するエンジニア採用が期待できるようになります。

具体的な採用手法を決定する

タートアップの採用において、まず目指すのは「認知してもらう」ことです。知名度がないのであれば、企業から知ってもらう動きを取る必要があり、採用手法にも工夫が必要です。単純に求人を掲載したとしても、大手企業の求人に埋もれてしまうかもしれません。

欲しい人材を獲得するために適した媒体を選んで、採用施策を策定・実行します。優秀な転職潜在層にリーチするには、受動的な採用手法だけでなくダイレクトリクルーティングのような能動的な採用手法も検討してください。ダイレクトリクルーティングは企業から優秀な人材に対して積極的にスカウトするような手法です。

採用が始まってからは、効果測定を定期的に実施しましょう。採用サイトやSNSアカウントへのアクセス数や、応募率、面談実施率などを分析し、適宜修正するようにします。

改善した採用手法を実施して再度効果測定、修正といったPDCAを回すことでより自社に適した採用手法が確立されます。

具体的で正確な情報を発信する

採用者の活躍可能性が開発言語や使用技術に依存するエンジニア職は、曖昧な求人票ではミスマッチ人材が集まるリスクがあります。可能な限り具体的な業務範囲や期待したい成果について記載をしてください。

スタートアップならではの作戦としては、あえて現状の課題をさらけ出すのもありでしょう。思わぬ効果を生む可能性があります。社内の事情や問題を開示するのには抵抗があるかもしれませんが、チャレンジ意欲が高いエンジニアに刺さる可能性があります。

また、業務内容には正確な固有名詞を使うことにも注意してください。

特にエンジニアは固有名詞が正しい表記かどうかを気にする人が多い傾向にあります。専門用語が多い世界ですが、正確な綴りで書かれていなかったり、大文字と小文字を間違えているだけでエンジニア目線では「レベルの低い会社」と捉えられてしまう可能性があります。

人事部門が主導で求人票を書いたとしても、必ず現場のエンジニアに内容をチェックしてもらうようにしてください。

スタートアップにおすすめのエンジニア採用手法5つ

スタートアップにおけるエンジニア採用の課題を解決するためには、自社の状況を踏まえてどのような人材を求めるかによって取り入れるべき採用手法が異なってきます。

上記を参考に、ここではおすすめの採用手法5つをご紹介します。

採用代行サービス

スタートアップやベンチャー企業においては、専任の採用担当者がいないケースや、採用担当者のリソース・採用ノウハウが不足しているケースもあるでしょう。そのため、まずは採用代行（RPO）を導入するのがおすすめです。採用代行（RPO）とは、自社の採用業務を代行するサービスです。

採用活動の一部またはすべてを「採用のプロ」に任せることで、自社のリソース不足や採用ノウハウを補いながら、効果的な採用活動を行うことができます。

求人媒体（求人広告）

最もポピュラーな採用方法といえば、求人サイトに求人広告を掲載する方法です。特に利用者が多いサイトに掲載すれば、たくさんの人にアプローチすることが可能です。

他手法と比較して母集団が大きく、かつ自社の魅力を伝えるコンテンツが充実しているのでスタートアップ企業にもオススメの採用手法です。また、IT・情報やエンジニア採用に特化した求人サイトもあるので、そのようなサイトなら効率良く募集をかけられるでしょう。

料金体系は、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

ダイレクトリクルーティング

企業が求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングでは「認知」のステップと同時に、候補者に直接「興味」を持ってもらうステップまで実現することができます。

求職者からの応募を待つのではなく、企業側から求める人物像に近い人材へ直接「スカウトメール」を送りアプローチし、きめ細やかなコミュニケーションを通じて応募意欲を高めていくのが特徴です。

企業側からアプローチするため、自社の知名度や認知度に左右されづらいといえます。

ソーシャルリクルーティング

Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSを用いた採用活動を「ソーシャルリクルーティング（SNS採用）」といいます。

若い世代を中心に今や人々の生活の一部となっているSNSは、情報の拡散力が高く、低コストで幅広い層にアプローチできる可能性があります。また、自社のSNSアカウントからの情報発信を通じて、自社の活動やミッション・ビジョンを伝えやすいのも特徴です。

転職活動中の方だけでなく、情報収集段階の方にも認知を広げられる点が魅力です。

リファラル採用

能動的な採用手法として最初に取り組みやすいのが、リファラル採用でしょう。

リファラル採用は、自社の社員や関係者から候補者を紹介してもらう採用手法であり、ダイレクトリクルーティングのひとつです。特に、スタートアップやベンチャー企業の立ち上げ期においては、リファラル採用によって初期メンバーを集めるケースも少なくありません。

実際に現場で働いている社員からの紹介であるため、選考段階でカルチャーフィットしている可能性が高く、採用コストが低い点も特徴です。

おすすめの採用代行サービス3選

ここでは、おすすめの採用代行サービスを3つ紹介します。

株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）

引用元：uloqo

株式会社uloqoは、創業8年で延べ500社以上の支援実績を有する採用代行会社です。創業以来一貫してデジタル領域の採用支援に強みを有し、Sier出身者やソフトウェアベンダー出身者で構成されています。成果に徹底的にコミットし、時として支援範囲を拡大することも厭わないスタンスで、顧客の信頼を獲得しています。

株式会社プロリク

「プロリク」は御社の採用活動、CX（候補者体験）改善、採用ブランディング・採用広報をトータルで代行するサービスです。

代表者が7年以上エンジニア採用に関わっていることから、エンジニア採用市場の知見やエンジニアの志向性等、社内に深いノウハウを保有しています。また、副業登録者としてもITベンチャー出身の副業の方が多く、エンジニア採用に強い採用代行サービスを提供可能です。

ワミィ株式会社

「ワミィ」はエンジニア採用に特化しており、採用プロセスオペレーションから採用の戦略立案、実行・日程調整等のサポートを行う会社です。

大手sierやITベンチャー企業、老舗のマーケティング企業等で多数のエンジニア中途採用実績があります。

エンジニア採用に成功したスタートアップの事例

数あるスタートアップの時にもエンジニア採用に成功したベンチャー企業がいくつかあります。彼らがどんな工夫をして成功させていったのか、ここでは詳しく解説して行きます。

BASE株式会社

ネットショップサービスをはじめ、様々なECサイトサービスを提供しているBASEは2016年の大型資金調達のタイミングでダイレクトリクルーティングをはじめとするプッシュ型のエンジニア採用を成功させました。そこでは、なぜあなたにスカウトメールを送ったか、自分たちは何をしている会社で今なぜあなたが必要なのかというラブレター型のメッセージをたくさん送っていたということがわかっています。

またプッシュ型の活動をしながらも、スタートアップ特有のカルチャーや事業紹介、テックブログやイベント開催などのプル型の採用活動も力を入れることでミスマッチなくエンジニアを採用し、事業拡大に成功しました。起業当初は10人程度だったBASEは現在全体社員の約4割を占めるエンジニアが在籍するほどまでに成長していきました。

株式会社リンクアンドモチベーション

リンクアンドモチベーションは2016年に有業員エンゲージメントを測定する「モチベーションクラウド」、2019年にはコミュニケーションクラウド」、「チームワーククラウド」などのサービスを提供しはじめ、現在HRテックカンパニーとして世の中に認知されています。リンクアンドモチベーションは当時他社と比べて認知度で劣っていました。そこでダイレクトリクルーティングやリファラル採用のプッシュ型採用を活用していました。

しかし、エンジニアたちには会社の環境が把握できなかったため、なかなかエンジニア採用をすることができませんでした。そこで、リンクアンドモチベーションは徹底的な会社情報の開示によってエンジニアへの募集を募っていきました。これが効果的になったことでリンクアンドモチベーションには多くのエンジニアが集まりました。

スタートアップがエンジニア採用する際の注意点

スタートアップがエンジニア採用に取り組む際には、限られたリソースの中で効率的に成果を上げるために多くの課題を乗り越える必要があります。
以下では、スタートアップに特有の重要な注意点について詳しく解説します。

採用計画の曖昧さを排除する

採用計画が曖昧なまま進むと、スタートアップは特にリソースの浪費やミスマッチの原因となります。
事業の目標に応じた採用要件を明確に定義し、採用の優先順位をつけることが重要です。
特にスタートアップでは、どのスキルやポジションが短期的な事業成長に直結するかを的確に判断する必要があります。
採用計画を明確化することで、採用活動全体の効率と精度を向上させることができます。

採用条件を現実的に設定する

スタートアップでは、即戦力を求める傾向が強いですが、現在の採用市場では高い条件をすべて満たす候補者を見つけるのは難しいです。
採用条件が過剰であると、選択肢が狭まり、採用プロセスが長期化するリスクがあります。必須条件と補完可能な条件を区別し、柔軟性を持った採用基準を設定することで、より広範囲の候補者を対象にすることができます。

スタートアップの強みを具体的に伝える

大企業と比較してブランド力の弱いスタートアップが優秀なエンジニアを引き付けるには、スタートアップとしての強みを明確にアピールする必要があります。
特に、技術選定の自由度や裁量権、成長機会といったスタートアップ特有の魅力を候補者に伝えることが重要です。また、情報発信の一貫性を保つことも信頼感を醸成するポイントです。求人広告、公式サイト、SNSなどすべてのチャネルで同じメッセージを伝えるよう注意しましょう。

技術力と文化適応力をバランスよく評価する

少人数で構成されるスタートアップでは、各メンバーがチーム全体に与える影響が大きいため、技術力だけでなく、文化適応力を重視する必要があります。
スタートアップの変化の多い環境に対応できる柔軟性や、チームメンバーとの相性が重要です。
これを適切に評価するためには、面接の質問設計や評価基準を明確化し、候補者の経験や価値観を掘り下げて確認するプロセスが必要です。

採用プロセスを迅速かつ効率的に進める

採用プロセスが長引くと、他社に優秀な候補者を奪われるリスクが高まります。
スタートアップでは、スピード感が競争優位性の一つであるため、候補者への連絡や面接日程の調整など、すべてのプロセスを迅速に進めることが求められます。
ただし、スピードを優先するあまり、評価の精度が下がることは避けなければなりません。プロセス設計を効率化しつつ、必要な評価を確実に行うことが重要です。

採用後のオンボーディングに注力する

採用活動は内定通知を出した時点で終了するわけではありません。
スタートアップでは、採用後のオンボーディングが成果を上げるまでのスピードに直結します。プロジェクトの背景や目標を共有し、チームの役割分担を明確化することで、新入社員がスムーズに業務に取り組める環境を整える必要があります。
また、初期段階でのコミュニケーションを充実させ、候補者がチームの一員としての一体感を持つことも重要です。

まとめ

いかがだったでしょうか？今回はスタートアップ企業におけるエンジニアの採用について陥りやすい課題や成功のためのポイントなど詳しく解説してきました。

これらの情報が多くのスタートアップ企業様のお役に立てば幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。

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