採用ができない8つの理由|原因と解決策、共通する企業の特徴も解説

少子高齢化が進む現代の日本、企業が直面する最大の課題の一つが「採用難」です。労働人口が減少し続ける中、優秀な人材を確保するための競争が激化しています。

「求める人材が応募してこない」「優秀な人材を競合に奪われる」という疑問が頭を悩ませるのも無理はありません。採用課題を解決するためには、まず原因をしっかりと理解し、それに応じた効果的な対策を講じることが不可欠です。

そこで、本記事では、

を解説します。

自社の採用戦略を見直し、未来の採用難を未然に防ぐための第一歩として、この記事が少しでもお役に立てれば幸いです。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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採用ができない外部要因

採用が上手くいっていない方は、なぜ上手くいっていないのか気になるかと思います。採用が上手くできない外部要因は主に2つあります。

労働人口の減少

1点目は、労働人口の減少です。労働人口の減少に伴い自社にマッチした人材の絶対数も減少することが考えられます。自社にマッチした人材数は労働人口と自社にマッチする人材の割合によって求められます。そのため、労働人口が減少するとマッチする人材の数も減少します。

マッチする人材の数が減ると、母集団の数も減るため、各選考フローの人数も減ることが推測されます。そのため、労働人口の減少は、採用が上手くいかない大きな要因の1つといえます。

正社員以外のキャリアを志向する人の増加

2点目は、正社員以外を志向する人の増加です。従来までは、大多数の人はキャリアとして正社員への就職を志向していました。しかし、現代では、キャリア志向が多様化しています。

例えば、以下のようなキャリアを志向する人が増えています。

このような背景から、正社員を志向する人が相対的に減少しており、それに伴い企業の採用活動も難化しているのです。

採用ができない内部要因

採用が上手くいっていない方は、なぜ上手くいっていないのか気になるかと思います。採用が上手くできない内部要因は8つあります。

事業計画を考慮して採用計画を練れていない

1点目は、事業計画に基づいた採用計画を練れていないことです。本来、採用業務は事業の一部として位置している業務になります。そのため、採用計画は事業計画に内包されている必要があります。

採用計画に事業計画を反映させられていない場合、採用計画と事業計画で不一致の箇所が生まれます。このような場合、採用した人物が事業においてミスマッチを起こしている可能性があり、離職などの問題が生じます。

採用基準が曖昧である

2点目は、採用基準が曖昧であることです。採用基準が曖昧であると、選考で客観的な評価を行えないということです。適切な評価を行えないと、選考において自社に最適な人材かの評価が難しく、自社とマッチ度の低い人材を採用してしまう可能性もあります。

マッチ度の低い人材の採用は、入社後のミスマッチを引き起こすため問題となります。よって、採用基準が曖昧であることは、採用が上手くいかないことの大きな要因の1つといえます。

自社に最適な採用手法を選択できていない

3点目は、自社に最適な採用手法を選択できていないことです。採用手法にはそれぞれの特徴があり、適している企業の特徴も多種多様です。また、採用手法がそもそも数多にあるため、自社に最もマッチした採用手法を選択することは難しいといえます。

自社に最適な採用手法を選択できていないと、効果的な採用活動は行えません。適していない採用手法を利用すると

等といった問題が生じます。

競合と差別化できていない

4点目は、競合と差別化できていないことです。売り手市場となり、企業間での採用競争は激化しているといえます。そのため、競合他社と同じ採用手法を行っているだけでは、採用のアドバンテージを取れません。

他社との差別化ができていないと、求職者からの興味を惹きつけることが難しくなっているのです。差別化する要素としては、

などが挙げられます。

求人内容が魅力的でない

5点目は、求人内容が魅力的でないことです。魅力的でない求人内容とは以下のような特徴が挙げられます。

求人内容は、求職者が最初に目にする会社の情報になります。求人広告が魅力的でないと、会社への興味は大きく下がってしまいます。そのため、求人広告は採用の成否に大きく関わるといえます。

面接官のトレーニング不足

6点目は、面接官のトレーニング不足です。面接官のトレーニングが不足していると、以下のような問題が生じます。

これらの問題は、自社にマッチした人材を採用することの足かせとなります。よって、面接官のトレーニング不足は、採用の成否に大きく関わっているといえます。

選考プロセスが長い

採用プロセスが長期化すると、候補者の離脱率が高まります。特に優秀な候補者は他社からもオファーを受けやすいため、選考の進捗が滞ってしまうと他社に先を越される可能性は当然高くなります。また、選考フローが多すぎたり、候補者と採用担当とのコミュニケーションが滞ったりすることで、候補者の興味を失う原因となる可能性があります。

採用予算の不足

適切な採用予算が確保されていない場合、採用チャネルの選択肢が限られ、十分な求人広告や人材紹介の活用を実施できないことも往々にしてあります。限られた予算の中で優秀な人材を確保するためには、採用活動に必要なリソースを最適化する必要があるでしょう。不適切な配分でリソースを割いていた場合、予算内で採用目標を達成することは非常に難しくなります。

採用が上手くできないことによる問題は？

そもそも採用が上手くできないことによって、企業にどのような問題があるのでしょうか？
主な問題は3つあります。

企業の生産性が低下する

問題点の1点目は、企業の生産性が低下することです。人材は企業活動における重要な資本です。なぜなら、企業活動において重要な業務の多くは人が行っているからです。営業や企画、バックオフィスなど、多くの業務を担っています。

人材の獲得が難しいということは、これらの企業活動を進めるための資本が足りていないことを意味します。資本が足りていなければ、企業は収益を増やすことができません。よって、採用が上手くできないことは、企業の生産性の低下に繋がると言えます。

離職率が増加する

2点目は、離職率が増加することです。採用が上手くいっていないということは、本来採用すべき人数を採用できていないということです。本来採用すべき人数に達していない場合、業務量に対して社員数が少ないと考えられます。

この場合、1人に対しての業務負担が大きくなることを意味します。業務負担が大きくなると、肉体的/精神的に疲労が溜まることになるため、離職の原因となります。

企業イメージが低下する

3点目は、企業イメージが低下することです。採用活動が上手くいかない企業は、求職者からの人気がないと評価される可能性があります。人気がないから求職者が集まってこない、ゆえに採用目標を達成できていないという理屈で、評価されてしまいます。

また、人気がない場合には何かしら、企業が問題を抱えているのかと求職者が推測する可能性があります。企業の問題は企業イメージを押し下げると考えられます。よって、採用活動が上手くいっていないと、企業イメージの低下に繋がると考えられます。

採用が上手くいく企業と上手くいかない企業の特徴

採用が上手くいく企業と上手くいかない企業の特徴は何があるのでしょうか？以下に3つの観点で違いを解説します。

採用プロセスが非効率的

1点目の違いは、採用プロセスです。採用に上手くいく企業は、スムーズで効率的な採用プロセスを構築しています。効率的な採用プロセスでは、以下のような特徴があります。

これに対して、採用に上手くいっていない企業は、採用プロセスが非効率的である場合が多いです。非効率な採用ではなかなか採用の成果に繋がりにくくなってしまいます。

企業ブランドが魅力的ではない

2点目の違いは、企業ブランドです。採用に上手くいく企業は、求職者にとって魅力的なブランドを持っています。魅力的な企業ブランドは以下のような特徴を持っています。

これに対して、採用に上手くいっていない企業は、企業ブランドが魅力的でない場合があります。企業ブランドは、求職者からの企業への直接的な魅力にも繋がるため重要です。

候補者の選定が不適切

3点目の違いは、候補者の選定です。採用が上手くいく企業は、候補者の選定を適切に行っています。
候補者の選定では、

を行いますが、採用に上手くいく企業はこれらの業務を適切に丁寧に行います。

これに対して、採用が上手くいかない企業には、以下のような特徴があります。

候補者の選定が上手くできていないと、自社と本当にマッチする人材へアプローチができません。マッチする人材にアプローチができないと、求職者を上手く惹きつけることができないため、結果として採用が上手くいかなくなってしまいます。

採用を成功させるための対策

採用を成功させるために何をすればいいのか具体的に知りたい方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。そこで、採用を成功させるための対策を7点解説します。

採用計画の見直し

1点目は、採用計画の見直しです。採用計画は、採用活動のベースとなる工程であるため、採用計画の詰めが甘いと採用全体の成果が悪くなってしまいます。

採用計画の見直しでは、以下のような作業を行いましょう。

採用目標の再定義では、採用目標と事業目標の一貫性が担保できているか？を確認します。採用プロセスの改善では、採用プロセスを構造整理し、どのプロセスに改善余地があるか？を確認しましょう。その際、定量的な数値を用いて客観的に評価を行うことで合理的に意思決定を行えます。

このように、採用計画の見直しを行うことで、採用活動を効果的に実施することに繋がります。

採用ペルソナの見直し

2点目は、採用ペルソナの見直しです。採用ペルソナの見直しは、採用基準の解像度を高めることを主な目的としており、それに伴い採用のミスマッチが減少します。ミスマッチが減少すれば、より効率的に採用活動を行えるようになります。よって、採用ペルソナを見直すことは、効果的な採用活動を行うための重要課題であるといえます。

採用ペルソナの見直しでは以下の作業を行います。

採用ペルソナの見直しでは、採用担当だけでなく他者とのすり合わせを行う点が特徴といえます。経営層や現場、労働市場といった外部の情報も取り入れることによって広い視点から採用ペルソナを定義することができます。広い視点を持つことでより解像度の高いペルソナを設定できるでしょう。

採用手法の見直し

3点目は、採用手法の見直しです。どの採用手法を活用するのか？という論点は非常に重要です。なぜなら、採用手法は多様化しており、各社に最適な手法がそれぞれあると考えられるからです。最適な手法を選択できていなければ、無駄なコストと工数をかけることになってしまいます。

採用手法の見直しは、以下の点に着目して行うといいでしょう。

採用手法を選択する際は、自社のニーズとそれぞれの採用手法の機能や特徴がマッチングしているかどうかを考え、検討すべきだといえます。

採用ブランディングの強化

4点目は、採用ブランディングの強化です。採用ブランディングは、企業が他者と差別化を行い、求職者に魅力的だと感じてもらうために重要な採用手段です。

採用ブランディングの強化では以下の作業を行いましょう。

特に採用コンセプトは、採用ブランディングにおいて最重要項目になります。採用コンセプトが曖昧だと、情報の提示方法やコンテンツによって求職者に与える印象が一貫しなくなり、企業のイメージに認識のずれが生じてしまいます。

面接官トレーニング

5点目は、面接官トレーニングです。面接官トレーニングは、面接において企業のブランディングを行うことや、求職者からの企業イメージを落とさせないために重要です。

面接官トレーニングには、様々な手法があります。

面接官も人であるため、認知バイアスがかかってしまい、公平な評価を行えないということが起こりがちです。そのため、面接官トレーニングを通じて、面接官の面接力を高めることが重要なのです。面接力が高まると求職者からの評価が高まり、結果として採用活動の良い成果へと繋がります。

採用代行の活用

6点目は、採用代行の活用です。自社に採用ノウハウがない場合、採用代行を活用することもある種の戦略だといえます。採用業務を自社で全て担い成功させるためには、採用戦略の立案から実行まで網羅的かつ専門的なノウハウが必要になります。

自社に採用ノウハウがない場合、1から採用活動についての知識をインプットし、ノウハウを蓄積していく必要があり、時間的/経済的コストがかかります。またノウハウがない中で採用活動を行うため、思うように効果が得られない可能性もあります。そのため、採用ノウハウがない会社の場合、採用代行会社に委託した方が費用対効果が高くなるケースもあると考えられます。

選考プロセスの最適化

7点目は選考プロセスの最適化です。選考フローを見直し、不要な選好プロセスを削減します。例えば以下のような方法が考えられるでしょう。

また、適性検査や書類選考を初期段階で実施し、早期に合否を判断できる仕組みを導入することも有効です。これらの打ち手により選考プロセスを短縮することを実現し、優秀な候補者の取りこぼしを防ぐことが可能となります。

よくある質問

まとめ

いかがでしょうか。本記事は、

という方のために「採用が上手くいかない要因」や「採用を成功させるための対策」を解説しました。ぜひ参考にしてください。

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