【2025年最新】新卒スカウトサービス13選｜メリットや費用を紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

• WebSite

採用代行企業の選定にお困りの方へ！

uloqoが選ばれる理由を知りたくないですか？
従来の採用代行サービスには何が足りない？ uloqoは他と何が違う？
実績の秘訣をまとめた資料を無料公開します！

資料ダウンロードはこちらをクリック！

新卒スカウトの概要

「今どきの学生は受け身すぎる」。採用担当者の間でよく聞くこんな声に、一石を投じる採用手法が注目を集めています。それが「新卒スカウト」です。

従来の「学生からの応募を待つ」というスタイルから、企業側から積極的にアプローチする「攻めの採用」へと、多くの企業が舵を切り始めています。

新卒スカウトの基本

新卒スカウトの本質は、企業と学生の出会い方を根本から変えることにあります。これまでの採用活動では、企業は求人広告を出稿し、説明会を開催し、ただひたすら学生からの応募を待つしかありませんでした。

しかし、スカウト型の採用では、企業が主導権を握ります。専用のプラットフォームを通じて、意欲的な学生の情報に直接アクセス。「この学生となら、一緒に未来を創れる」。そんな可能性を感じた瞬間に、すぐにアプローチできるのです。

企業からスカウトを受けた学生は、「自分の魅力や可能性を認められた」という前向きな気持ちを抱くこともあり、結果として従来の採用方法では出会えなかったような逸材との接点も生まれ、採用の可能性は大きく広がります。

その他人材関連サービスとの違い

「人材紹介サービスを使えば同じようなことができるのでは？」そんな疑問をお持ちの方も多いかもしれません。確かに、一見似ているように見えますが、本質的な違いがあります。

人材紹介では、エージェントという第三者を介して候補者を紹介してもらいます。一方、スカウトでは企業自身が主導権を持って、直接学生とコミュニケーションを取れます。この違いは、実は採用成功の鍵を握っているのです。

また、合同説明会やインターンシップといった従来の手法は、確かに多くの学生と出会えるチャンスです。でも、「深く」ではなく「広く」な関係になりがちです。スカウトならピンポイントで本当に欲しい人材にだけアプローチできます。

採用代行サービス（RPO）との違いも興味深いところです。RPOは採用のすべてを外部に任せる形。対してスカウトは、自社の色を出しながら学生と向き合えます。もちろん、RPOにも運用負担の軽減という明確なメリットはあります。結局のところ、自社の状況や目指したい採用の
形に合わせて、使い分けていくのがベストな選択といえるでしょう。

新卒スカウトが注目される背景

近年、少子化や学生の価値観の多様化など、採用環境を取り巻く状況は大きく変化しています。

この中で、新卒スカウトはその柔軟性や効果の高さから、多くの企業に注目されています。そこでこのセクションでは、なぜ新卒スカウトが重要視されるようになったのか、その背景についてご紹介していきます。

少子化による採用競争の激化

日本の出生数は過去最低を更新し続け、それに伴って労働人口も減少の一途をたどっています。「優秀な人材の奪い合い」という言葉が、もはや比喩ではなく現実となった今、従来の採用手法だけでは立ち行かなくなっているのです。

企業の採用担当者からは「求人を出しても、良い人材の応募が来ない」「内定を出しても辞退されてしまう」といった悲鳴にも似た声が聞こえてきます。そんな中、スカウト型の採用は、企業が主導権を握って優秀な人材に先回りでアプローチできる、新しい可能性として注目を集めています。

学生の企業選びの傾向変化

「給与が良ければ良い」。かつての就活生なら、そう考える人も少なくなかったでしょう。しかし今、学生たちの物差しは大きく変わっています。働きがいは？社会貢献できる？会社の将来性は？そして何より、「自分らしく」働ける環境なのか？

学生一人一人が持つ、こうした多様な価値観に向き合うには、マス向けの採用広告や合同説明会だけでは限界があります。スカウト型の採用では、個々の学生の興味や価値観を丁寧に見極めながら、その学生に合った形で自社の魅力を伝えることができます。この「オーダーメイド型」のアプローチこそが、現代の就活生の心を掴む重要なポイントとなっているのです。

社会情勢の変化

コロナ禍もスカウト方採用に対し大きな影響を与えました。対面での採用活動が制限される中、オンラインを活用したスカウト活動に注目が集まったのです。時間や場所の制約を受けにくく、より本質的なコミュニケーションが取れる。こうした特徴が、新しい採用のスタンダードとして認知されていったのです。

さらに、リモートワークが当たり前となった今、企業の採用市場は確実に広がっています。東京の企業が地方の優秀な学生と出会える。地方の企業が都市部の意欲的な人材にアプローチできる。そんな可能性を、スカウト型の採用は現実のものとしています。

【３選】新卒スカウトの導入メリットとは？

新卒スカウトは、従来の採用活動では得られない成果をもたらす可能性を秘めています。

このセクションでは、新卒スカウトを導入することで得られる以下の主要なメリットを具体的に説明します。

優秀な人材との早期接点づくり

スカウト型採用は、従来では出会えなかった逸材との出会い
を生み出します。

特筆すべきは、スカウトを受けた学生の反応です。「自分の可能性を認めてもらえた」という特別感は、その後の採用プロセスにおいてポジティブな影響を及ぼすケースが少なくありません。他社に先駆けて関係性を築けることも、大きなアドバンテージとなります。

効率的な採用活動の実現

採用活動において、時間とコストの最適化は永遠の課題です。スカウト型の採用では、プラットフォーム上で候補者を絞り込み、ピンポイントでアプローチできます。「求める人材像」に近い学生とだけ接点を持てるため、従来の採用活動で発生していた無駄な工数を大幅に削減できるのです。

さらに、オンラインを活用したスカウト活動は、地理的な制約を取り払います。地方の優秀な学生との接点づくりはもちろん、時差を気にせず海外の人材にもアプローチ可能です。まさに「人材を探す」という行為そのものを、より戦略的なものへと進化させているといえるでしょう。

相互理解に基づく採用の質向上

「入社後のミスマッチ」は多くの企業が頭を悩ませる課題です。しかし、スカウト型の採用では、早期段階から密なコミュニケーションを取ることで、お互いの本質的な部分を理解し合えます。

企業側は学生の価値観や将来像をじっくりと探れる一方、学生は企業の実態や文化をより深く知ることができます。この「双方向の理解」は、入社後の定着率向上にも確実につながっています。

このように、新卒スカウトは単なる採用手法の一つではなく、企業と学生の新しい出会い方を創造する可能性を秘めているのです。

【３選】新卒スカウトの導入デメリットとは？

スカウト型採用の導入を検討する際、その効果や可能性に目を奪われがちです。しかし実際には、乗り越えるべき重要な課題が存在します。

ここでは、導入を検討する際に必ず押さえておきたい以下のようなデメリットについて、解説していきます。

想定以上にかかる総合的なコスト

プラットフォームの利用料は、実際にかかるコストの一部でしかありません。基本料金に加えて、スカウトメッセージの送信数に応じた従量課金、場合によっては成功報酬まで発生します。さらに、効果的な運用のためのツール導入費用なども考慮する必要があります。

特に採用予算に制約のある中小企業やスタートアップにとって、この投資判断は非常に悩ましいものとなります。導入前の試算と実際の費用が大きく乖離するケースも少なくないため、慎重な検討が求められます。

見落としがちな運用面の負担

スカウト活動は一見シンプルに見えて、実際には多くの工数を必要とします。魅力的な候補者を見つけるための丹念なプロフィール検索。一人一人に合わせたメッセージの作成。そして何より重要な、タイムリーなフォローアップ。

これらの業務を確実にこなすには、相応の人員体制が不可欠です。既存の業務を抱える採用担当者が「ついで」に行えるようなものではありません。特に小規模な採用チームでは、この運用負担が大きな課題となることが多いのです。

不安定な反応率という現実

スカウトメールの効果は、驚くほどバラツキがあります。同じような内容のメッセージでも、学生によって反応は大きく異なります。また、就活シーズンのピーク時には、学生が多くのスカウトメッセージに埋もれてしまい、せっかくのアプローチが届かないことも。

効果的なメッセージを作成するには、個々の学生の興味や価値観を深く理解する必要がありますが、それには相当な時間と労力が必要となります。この投資に見合う成果が得られるかどうかは、企業の戦略や体制によって大きく変わってくるのです。

新卒スカウトを効果的に活用するための5つのポイント

新卒スカウトを最大限に活用するためには、以下のような重要なポイントを押さえる必要があります。これらを理解し実践することで、スカウト活動の効果を高め、より多くの優秀な人材とつながることができます。

以上の5つのポイントを解説していきます。

ターゲット人材の明確化

スカウト活動の成功は、ターゲット設定の精度にかかっています。求める人材像が明確でなければ、アプローチが拡散してしまい、効率的な採用は望めません。

たとえば、学業成績や部活動での実績、コミュニケーションスキルなど、自社が重視する基準を具体化することが必要です。これにより、スカウトの対象を絞り込み、リソースを効果的に配分できます。

また、企業理念やビジョンに共感する人材を選ぶことも重要です。スキル面だけでなく、価値観の合致も重視することで、採用後の定着率向上につながります。

魅力的なスカウトメッセージの作成

スカウト活動において、送信するメッセージの質が反応率を大きく左右します。一般的な定型文では、学生に興味を持ってもらえない可能性が高いため、個々のプロフィールに合わせたパーソナライズが求められます。たとえば、学生の志望分野や活動歴に言及し、自社でどのような活躍が期待されるかを具体的に伝えると良いでしょう。

また、メッセージには企業の魅力や独自性を盛り込むことが重要です。「なぜこの学生にスカウトを送ったのか」という理由を明確にし、特別感を与える表現を心掛けることで、返信率を向上させることができます。

迅速なフォローアップとコミュニケーション

スカウトに興味を示した学生に対しては、迅速かつ丁寧な対応が不可欠です。返信が来た際にすぐフォローアップを行うことで、学生に信頼感を与え、選考への意欲を高めることができます。また、個別に対応する姿勢を見せることで、他社との差別化を図ることも可能です。

さらに、フォローアップの際には企業のアピールポイントを改めて伝えるとともに、学生の質問や懸念に真摯に答えることが重要です。このような双方向のコミュニケーションを通じて、信頼関係を構築することが、スカウト活動の成功に直結します。

データを活用した改善

新卒スカウトの成功には、データの活用が不可欠です。スカウトメールの開封率や返信率、面談への移行率を分析し、効果的なアプローチを見極めることが重要です。例えば、開封率が低ければ件名や送信時間を見直し、返信率が低ければメールの内容やターゲットの適合性を改善する必要があります。

また、どの属性の学生が反応しやすいかを分析し、ターゲット設定を最適化することも有効です。特定の学部やスキルを持つ学生が高い返信率を示す場合、それに合わせたメッセージやオファーを作成することで、成功率を向上させられます。さらに、選考プロセスのデータを活用し、どの段階で離脱が多いのかを把握し、必要に応じて改善を行うことが重要です。

過去の成功事例をデータとして蓄積し、効果的なスカウトメールのパターンやタイミングを明確にすることで、より戦略的なアプローチが可能になります。データを活用しながらPDCAを回すことで、スカウト採用の精度を向上させ、優秀な人材を確保できるようになります。

企業ブランディングの強化

新卒スカウトの成功には、企業ブランディングの強化が欠かせません。学生にとって魅力的な企業であれば、スカウトメールへの関心が高まり、返信率の向上につながります。特に知名度が低い企業は、採用活動を始める前から認知度を高める取り組みが必要です。

まず、企業のビジョンや価値観を明確にし、採用サイトやコンテンツで分かりやすく発信しましょう。特に、先輩社員のインタビューや成長事例を紹介することで、学生に具体的なキャリアのイメージを持たせることができます。

また、SNSを活用し、企業の日常や文化を積極的に発信することも有効です。さらに、インターンシップや会社説明会を開催し、学生との直接の接点を増やすことで、スカウト時の関心度を高められます。企業ブランディングを強化することで、スカウト採用の成功率を大きく向上させることができます。

新卒スカウトサービスの選定のコツ

新卒スカウトサービスの選定は、採用成功の鍵を握ります。しかし、多くの企業がサービス選びで躓いているのが現状です。

ここでは、最適なサービスを選ぶために特に重要な以下の3つのポイントを解説します。

明確な目標設定から始める選定プロセス

採用サービスを選ぶ際は、まず自社の採用ゴールを具体化することが重要です。たとえば「エンジニアを5名採用したい」「営業職の母集団を100名集めたい」といった数値目標を設定することで、サービス選定の軸が明確になります。
また、各サービスには得意分野があります。理系学生に強い、地方学生と接点がある、外資志望者が多いなど、サービスごとの特性を理解したうえで、自社のターゲット層にマッチするものを選ぶことが大切です。
評価時には「登録学生の属性」「検索機能の使いやすさ」「メッセージ配信の自由度」「反応率などのデータ分析機能」などもあわせて確認しましょう。限られた予算内で最大の効果を得るためには、こうしたポイントを押さえた選定が欠かせません。

投資対効果を見極める視点

スカウトサービスへの投資は、単純な費用比較だけでは判断できません。以下の要素を総合的に評価する必要があります。

1. 固定費（月額利用料、初期費用）
2. 変動費（メッセージ送信料、成功報酬）
3. 運用工数（担当者の人件費、教育コスト）
4. 期待できる効果（母集団形成、内定承諾率向上）

特に重要なのが「隠れコスト」の把握です。システム連携の費用、担当者の教育費用、運用ツールの追加費用など、表面上の料金以外にも様々なコストが発生する可能性があります。これらを事前に洗い出し、総合的な投資対効果を算出することが求められます。

実効性の高いサポート体制

いかに優れた採用サービスであっても、適切なサポートがなければ十分な効果は得られません。とくにスタートアップ企業のように、採用にかけられる人的リソースが限られている場合、導入後の伴走支援が採用成果を左右します。
まず重視したいのは、導入時のサポート体制です。担当者への初期研修や、運用マニュアルの提供といったサポートが充実しているサービスであれば、立ち上げ段階での混乱を避けられます。加えて、運用開始後も、メッセージ文面の添削や、効果的な検索方法の指導など、実践的なアドバイスが得られるかどうかを確認しておきましょう。
また、トラブルが発生した際の対応スピードも重要です。たとえば緊急時の連絡手段が確立されているか、何か問題が起きた際に代替案を提示してくれるかといった点は、安心して使い続けるうえで欠かせない要素です。
さらに、単なる運用支援だけでなく、活用データに基づいた改善提案の質も見極める必要があります。反応率やスカウト開封率などの数値をもとに、具体的かつ実行可能な施策を提案してくれるパートナーであれば、継続的な成果向上につながるでしょう。

【13選】新卒スカウトの主要サービス

新卒スカウトを実施する企業が活用できるプラットフォームは多岐にわたります。それぞれのサービスには特徴があり、自社のニーズや目標に応じて適切な選択を行うことが成功のカギです。
このセクションでは、代表的な新卒スカウトサービス13選を紹介します。

Wantedly

出典：）Wantedly

Wantedlyは求職者と企業が繋がるビジネスSNSです。ダイレクトスカウト機能を活用し、スカウトメールの返信率は約20%と高い実績があります。

Wantedlyはデザイナーのスカウトに成功した事例も多数あるため、実績十分です。Wantedly登録者はエンジニアやデザイナーなどの20代から30代の IT 人材が多くを占めています。

レバテックダイレクト

出典：）レバテックダイレクト

レバテックダイレクトはエンジニア・デザイナー特化の転職サイトです。多くのサービスはスキルや希望条件だけを考慮して人材を紹介しますが、レバテックダイレクトでは「入社後の活躍」にまで視野を広げています。これにより離職率の低い人材にアプローチすることができます。

ビズリーチ

ビズリーチは、即戦力・ハイクラス人材に特化した国内最大級のスカウトサービスです。年収800万円以上の登録者が多く、経営層・専門職・管理職などの採用に強みを持っています。企業が主体となって求職者にアプローチする“攻めの採用”を実現します。

引用元：https://www.bizreach.jp/

リクナビNEXTダイレクトスカウト

リクナビNEXTダイレクトスカウトは、リクルートが提供するダイレクトリクルーティングサービスで、国内最大級の転職サイト「リクナビNEXT」の登録者データを活用してスカウトが行えます。「求人広告」＋「スカウト」という組み合わせにより、幅広い層にアプローチが可能です。

引用元：https://directscout.recruit.co.jp/

dodaダイレクト

dodaダイレクトは、パーソルキャリアが提供するスカウトサービスです。転職意欲の高い会員をAIが分析し、企業のニーズに合う人材を推薦。精度の高いマッチングと手厚いサポートが魅力です。

引用元：https://www.saiyo-doda.jp/lp/DR/001/

ミキワメ採用

ミキワメ採用は、適性検査をもとにしたカルチャーフィット重視のスカウトサービスです。性格や価値観に基づく分析を行うことで、ミスマッチを防ぎ、定着率の高い採用が可能です。

引用元：https://mikiwame.com/

LabBase

引用元：https://compass.labbase.jp/

LabBaseは、理系学生・院生に特化した新卒向けスカウトサービスです。研究内容や技術領域から詳細に候補者を選定できるため、専門性の高い理系採用に強みを持っています。

OfferBox

OfferBoxは、新卒学生向けの逆求人型スカウトサービスです。学生が自らプロフィールを作成し、企業からのスカウトを待つ形式で、熱意や個性が伝わりやすい設計が特徴です。

引用元：https://offerbox.jp/

Eight Career Design

出典：）Eight Career Design

Green

出典：）Green

Libz Career

出典：）Libz Career

LinkedIn

出典：）LinkedIn

キミスカ

引用元：https://kimisuka.com/

新卒スカウトの3つの成功事例

新卒スカウトの成功事例について紹介します。

成功事例（1）早期採用の導入と特別感の演出

ある企業は、新卒採用においてダイレクトリクルーティングを活用していましたが、従来の採用活動では返信率が低く、成果が出にくい状況にありました。

課題として、同社は3月から採用を開始していましたが、近年の新卒市場では早期内定が主流となり、3～4月には多くの学生が就職活動を終えていました。そのため、オファーを送っても返信率が10％未満にとどまっていました。

施策として、この問題を解決するため、採用開始時期を1～2月へ前倒しし、早期採用を実施しました。また、10月頃にオファーを送った学生には、インターンシップや説明会を免除する特典を設け、「特別感」を演出しました。

結果として、オファーに対する返信率が40%に向上。学生が関心を持つタイミングでアプローチすることで、より多くの優秀な人材を獲得することができました。

成功事例（2）スカウト型採用の活用で採用効率向上

ある企業は、新卒採用で「会社の変革を起こせる人材」を求めていましたが、既存の採用チャネルでは質と量のバランスが取れず、課題を抱えていました。

課題として、人材紹介を活用していましたが、求める人材像に合致する候補者を確保するのが難しく、採用人数を増やしながらも質を維持することが困難でした。また、採用コストの負担も大きくなっていました。

施策として、これらの課題を解決するため、スカウト型採用サービスを導入。ターゲットとなる学生に直接アプローチし、スカウトメールの効果を最大化しました。また、成功報酬型のサービスを活用し、初期投資リスクを抑える施策も実施しました。

結果として、2年連続で10人以上の採用に成功し、質の高い学生を確保。採用の質を維持しながら、コストを抑えた効率的な採用を実現しました。

成功事例（3）スカウトメールの活用で返信率向上

ある企業は、新卒採用強化のため、より多くの学生と接点を持つことを目標としていました。しかし、従来の採用手法では十分な母集団を形成できず、応募数の増加が課題でした。

課題として、新卒採用で9名の確保を目指していましたが、ターゲット層に適切にリーチできておらず、応募数が不足していました。加えて、単なる応募数増加ではなく、自社に合った人材を確保する必要もありました。

施策として、この課題に対応するため、スカウト型採用プラットフォームを活用。学生のプロフィールを細かくチェックし、一人ひとりに合った文面でスカウトメールを送付しました。また、多くの募集を掲載し、幅広い学生にアプローチしました。

結果として、この施策により、スカウトメールの返信率が40%に向上。9名中6名をスカウト経由で採用することができ、効果的な母集団形成と採用成功につながりました。

新卒スカウト採用についてよくある質問（FAQ）

新卒スカウト採用についてよくある質問をまとめました。

母集団が十分に集まらない時はどうすればいい？

スカウト対象の学生が限られている場合、検索条件の見直しや訴求文面の改善が効果的です。

工数を減らしながら効果を出すには？

工数削減のためには、テンプレートの活用や送信対象のスクリーニングの精度向上がポイントです。

スカウト文面に何を書けば反応が上がる？

学生は「自分に向けられたメッセージかどうか」を重視するため、名前の記載やプロフィールに基づいた一言を添えるだけでも反応率が上がります。

ナビとスカウトはどちらを優先すべき？

ナビ媒体は広く認知・母集団形成に強みがあり、スカウトは「ピンポイントで求める人物像にリーチできる」点で優れています。

返信率が低い時の対処法は？

送信タイミングや曜日、文面の内容、送信対象とのマッチ度を見直す必要があります。
返信率が著しく低い場合は再度ペルソナの設定やスカウト対象の条件を調整することが推奨されます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
本記事では、新卒スカウトの概要、注目される背景、メリット・デメリット、活用法、そして主要サービスについて解説しました。新卒スカウトは、少子化や競争激化の中で、従来の採用方法では得られない成果をもたらす効果的な手法でることがおわかりいただけたと思います。

スカウト型採用という新しい選択肢を、ぜひ皆様の採用戦略に取り入れてみてはいかがでしょうか。

採用が難しいと感じている方は株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）お任せください！

▼サービスに関するお問い合わせはこちらから